AGENDA RRHH PARA 2010

Por Donald Houlin - Gerente General de Recursos Humanos del Grupo ARCOR.


Finalizado el 2009 y en plena época de presupuesto para 2010 tenemos que ir pensando la agenda de RH para 2010. En Argentina diría que los tres temas principales para la agenda 2010 son:

• Relaciones Laborales
• Reacomodamiento de la estructura salarial para el personal no comprendido en CCT.
• Retomar las acciones de formación y desarrollo que entraron en un inpass durante 2009.

Relaciones laborales:

Sin duda el 2010 se presenta como un año extremadamente complicado para las relaciones sindicales. Por un lado, al igual que en años anteriores, la discusión salarial y los porcentajes de aumento pretendidos, frente a un índice de inflación incierto, hace prever duras negociaciones con importante nivel de conflicto.

La economía se encuentra en un proceso de contracción o recién saliendo de ella, lo que hace difícil trasladar a los precios los mayores costos. De ahí, la mayor resistencia por parte de las empresas a otorgar porcentajes que superen las inflación estimada (que nadie sabe exactamente cuál es). Si a esto le agregamos el ámbito estatal, donde las distintas provincias están con un marcado déficit fiscal y una fuerte presión gremial por salarios, hace prever un comienzo de la conflictividad a partir del marzo que es cuando empiezan a vencer los acuerdos firmados durante el 2009.

En general, las empresas están presupuestando un 15% de aumentos para el 2010, que es la inflación estimada por economistas privados. Punta a punta, probablemente el aumento sea mayor pero, al repartirlo durante el año y además agregando cifras no remunerativas, el impacto en la masa salarial será en ese número.

A lo descripto hay que agregarle la incursión de las organizaciones de izquierda en el ámbito sindical. De más está señalar que los casos de Kraft, subtes, etc, muestran una clara estrategia por parte de las organizaciones de izquierda que, apalancándose en comisiones internas, toman posición para crear nuevas organizaciones sindicales para una misma actividad o empresa.

La pregunta es si estaremos asistiendo al comienzo del fin de un esquema sindical que nos rigió más de 50 años. La OIT hace muchos años indicó que la Argentina debería ir a un esquema de una mayor pluralidad sindical. El fallo de la Corte Suprema en “ATE” ,el de la Cámara en Veladero y Rossi; Adriana María contra Estado Nacional han dado pasos en ese sentido. Sin querer entrar en analizar si es o no lo correcto, lo cierto es que los gremios tradicionales no van a querer perder el monopolio sindical tan fácilmente y las organizaciones de izquierda van a estar dispuestas a dar lucha para conquistar una parte de ese mercado, que además de ser una plataforma política interesante, mueve mucho dinero anualmente. De lo que no hay duda es que el lugar en donde esa batalla se va a dar, es en las empresas y son éstas quienes van a sufrir el embate de los dos lados.

Por un lado van a estar los gremios tradicionales pidiendo aumentos y condiciones más allá de lo razonable con el lema “sino querés que nos agarre la zurda otorgame lo que te pido...” y por otro, los movimientos de izquierda que en su combate contra los “gordos” nada es suficiente y todo es conflicto. En el medio los trabajadores y las empresas que quieren cuidar sus puestos de trabajo y costos. Siendo este el contexto que podemos prever:

• Pocas posibilidades de realizar disminución de dotación dado que implicaría “tirarle el muerto” a los gremios tradicionales que difícilmente puedan acompañar a la empresa en los ajustes por ser la excusa ideal para los movimientos de izquierda.
• Conflictos que surjan desde el seno de la planta, liderados por las comisiones internas para desafiar la autoridad del gremio tradicional. A veces, por las cosas más insignificantes (todo sirve cuando se quiere buscar conflictos).
• Descontento de las comisiones internas de izquierda con el acuerdo salarial que el gremio de actividad llegue a nivel nacional. Implicando que el acuerdo a nivel nacional no significa tranquilidad cuando tenemos comisiones internas enfrentadas con la conducción nacional.
• Presencia de actores que van más allá de los clásicos de las relaciones laborales (trabajadores, sindicatos, empresa y ministerios de trabajo). En ese sentido vimos cómo en el conflicto de Kraft los activistas de izquierda, estudiantes, legisladores, representantes de distintas organizaciones, etc, cobraron un protagonismo con su movilización que fue superior inclusive al de los propios trabajadores.

Qué podemos hacer:

• La comunicación, especialmente con los trabajadores en forma directa, es la base de la gestión. A veces dejamos que la comunicación con nuestra gente sea por intermedio del gremio limitando nuestra gestión a acordar con el gremio. Hoy el panorama está demasiado complicado y existen otros actores como para dejar en manos de terceros la comunicación con nuestra gente. Dicha comunicación debe ser no solo descedente sino que principalmente ascendente, generándose así los espacios para que la gente pueda plantear sus inquietudes y nosotros darle tratamiento. Si no ocupamos ese canal alguien lo va a hacer y no necesariamente va a serlo el gremio tradicional al que estamos acostumbrados. Tenemos que tener un claro diagnóstico de lo que pasa en las Plantas.
• Un claro entendimiento de las organizaciones políticas y sociales que actúan en el ámbito donde se encuentran nuestros colaboradores. El radar debe ampliarse no limitándonos al ámbito meramente gremial.
• Clara comunicación con la organización sindical que rige nuestra actividad para generar el espacio de confianza necesario que permita un entendimiento de ambas partes y mantener en un rango de razonabilidad la relación.

Reacomodamiento de la estructura salarial

En los últimos años, cuando uno compara los porcentajes de aumentos entre la encuesta de un año frente a la otra, ve que los porcentajes son menores a medida que uno sube en la pirámide organizacional. Esto ha creado al famoso solapamiento especialmente en la parte baja de la pirámide donde los supervisores no comprendidos en CCT han llegado a ganar menos o igual que sus subordinados producto de los fuertes aumentos conseguidos por los Gremios. Esto ha llevado a que varias actividades en personal de supervisión y administrativo hayan formado también gremios.

Más recientemente las empresas han tratado de evitar el solapamiento en la base inferior y han trasladado el achatamiento a la parte superior de la pirámide donde se ha achicado la distancia entre Jefes y Gerentes o Gerentes y Directores. Ir viendo de “estirar o reestablecer” la pirámide va a ser también uno de los temas para la gestión de RR.HH. Implica destinar más dinero en la parte superior de la pirámide pero en la medida que los números de la empresa mejoran, es momento para ir acomodando nuevamente las estructura de salarios.

Retomar la formación y desarrollo

La crisis hizo que las empresas bajen los gastos y cuiden la caja. Eso llevó lógicamente a disminuir en forma importante los presupuestos de formación. Todavía no se tienen los números del 2009 pero, en general, fue la política adoptada por la mayoría de las organizaciones. En la medida que se comience a reactivar la actividad también es hora de retomar las actividades de formación.

Recordemos que antes de la crisis económica estábamos con una “crisis de talentos” donde escaseaban las personas con formación, especialmente la técnica. Los índices de rotación voluntaria han bajado sustancialmente durante el 2009 (diría a la mitad que el 2008) pero debería empezar a cambiar si la actividad retoma. No creo que volvamos a la situación 2005/06 pero creo que debemos estar retomando la inversión en formación a niveles superiores a la crisis y esperando una suba en la retención voluntaria. Por otro lado, muchas empresas en su momento debieron sacar muchos profesionales valiosos que pueden ser aprovechados para renovar y mejorar los cuadros.

Esto a mi entender son los puntos principales en la agenda de RRHH 2010 en una Argentina de bajas inversiones y alta conflictividad.

Para aquellos que tienen responsabilidad sobre Brasil la agenda es claramente diferente. El contexto es uno de “euforia” económica donde los niveles de inversión van a ser altos llevando a un repunte de marcado de la actividad respeto del 2009. El mercado laboral va a estar en lo niveles de pre – crisis donde la “guerra por los talentos” es fuerte. Esto lleva a salarios en suba por encima de la inflación esperada y mucha actividad de contratación de profesionales.
El crecimiento esperado por Brasil (ser la cuarta economía del mundo para el 2014) va implicar una fuerte demanda por el talento y por ende una fuerte pelea por él. Las empresas tienen que trabajar arduamente en programas que permitan retener a sus profesionales. Hay que tener en cuenta que Brasil es uno de los países en el mundo donde el atributo de “crecimiento profesional” es el que más pesa al momento de decidir en que empresa se quiere trabajar. Los profesionales brasileños van a tener muchas oportunidades laborales y si no encuentran la posibilidad de crecimiento en la empresa donde trabajan no van a dudar de pasarse a otra que se los dé. No se trata solamente de tener una propuesta remunerativa competitiva sino que es necesario contar con programas y comunicación clara de posibilidades de crecimiento profesional dentro de la empresa para tener índices de rotación voluntaria razonables.

Sin duda que el mercado laboral brasileño por su tamaño, desarrollo de sus empresas y competividad es donde se va a dar la guerra por los talentos exigiendo lo mejor de las empresas y de sus áreas de RR.HH. Me atrevo a decir que muchos de los head hunters van a venir a buscar profesionales a Argentina para llevarlos a Brasil; más si tenemos en cuenta que medidos en dólares el mercado brasileño paga el doble que el Argentina en los niveles ejecutivos pasando a ser el más alto de Latinoamérica después de la devaluación de México.

En breve y a modo general son algunos de los temas prioritarios y comunes para el 2010 a los que se le adicionan los propios de cada empresa.