LA INTEGRIDAD EN LAS POLITICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Por la Dra. Patricia Debeljuh
Profesora Investigadora
Universidad Argentina de la Empresa (UADE)


Si una empresa procura mantener un sólido compromiso con la ética, pondrá los medios necesarios para incorporar a ella personas que pueden llegar a compartir ese ideal. No tendría sentido intentar durante años implementar políticas que apoyen los valores morales y después, a la hora de elegir a un nuevo empleado, hacer caso omiso al talante moral de las personas y acabar incorporando a alguien que no esté dispuesto a asumir ese compromiso.

Algunos autores han llegado a afirmar que si una empresa reclutara solamente a personas con valores morales apenas tendría necesidad de invertir después en su formación. Más aún, muchos sostienen que si una compañía quiere promover el comportamiento ético, el único medio que dispone para conseguirlo es a través de la selección de su personal. Sólo así se puede influir después en la conducta de sus empleados.

Ahora, ¿cómo puede una empresa conocer y evaluar la integridad de las personas? De alguna manera, a través de las políticas de reclutamiento y selección, toda empresa ha de poder detectar si existen o no, aunque sea en semilla, los principios fundamentales y los hábitos a ellos referidos, a fin de que el candidato tenga aptitud, contando con un determinado tiempo, para ajustarse a los valores de una compañía. Esto que puede aparecer difícil de antemano es equiparable a ponderar la habilidad mínima necesaria para desarrollar una técnica laboral. Por tanto, así como se asegura la capacidad psicológica y técnica del candidato, a través de tests proyectivos y pruebas de habilidades, es necesario cerciorarse, mediante una entrevista a fondo, del talante moral del postulante.

La evaluación de la integridad en los procesos de selección no está muy difundida. Tal vez la causa de este fenómeno radica en que es muy difícil percibir y valorar las disposiciones morales de las personas, unido al prejuicio de pensar que la empresa no es quién para juzgar en esa materia. Es verdad que medir los valores morales no es tarea sencilla. No existen técnicas psicológicas desarrolladas en este campo y se suele confiar más en los resultados de una buena entrevista de selección unida a la discusión de un caso en el que se ponen en juego valores éticos cuando se trata de evaluar a las personas dentro de una dinámica grupal.

El compromiso de la compañía con la ética y la calidad moral de su cultura han de estar presentes a lo largo de todo el proceso de selección. Así, por ejemplo, éste tiene que estar basado en la confidencialidad, en la honradez y en la equidad, evitando todo tipo de discriminación o favoritismo a la hora de evaluar los posibles candidatos. Se tratará de poner los medios para conseguir, en cada caso, la máxima objetividad y transparencia, haciendo intervenir en el proceso a más de una persona con el fin de evitar los juicios subjetivos o poco ponderados. De igual modo, no puede convertirse la tarea de la selección en un medio para conseguir información, especialmente de las empresas competidoras, cuando los candidatos que se presentan son ex-empleados de esas compañías.

Por parte de la empresa, desde el primer momento, es preciso dar al candidato la información lo más realista posible acerca de la situación y planes de la compañía. Se ha de incluir aquí una explicación detallada de los valores éticos que profesa la compañía y de los medios que dispone para desarrollarlos. Así, las personas que no estén dispuestas a apoyar con su propio esfuerzo ese compromiso corporativo, pueden retirarse a tiempo del proceso de selección, ahorrando energías y tiempo y dejando la posibilidad para otros candidatos que deseen involucrarse. De esta manera, la empresa también se asegura que podrá exigirle a la persona su adhesión a esos valores y su efectivo cumplimiento porque fueron planteados antes de su incorporación.

Es evidente también que en contextos de alta desocupación y desempleo, como el de la Argentina en estos momentos, las personas no tienen muchas alternativas de trabajo y por eso mismo no se plantean de antemano ningún tipo de conflicto entre los valores organizacionales y las convicciones personales. Cuando la primera necesidad pasa por conseguir un empleo estable, con frecuencia se deja de lado este tipo de cuestiones. Sin embargo, la empresa no puede claudicar en su intento por incorporar a personas idóneas también desde el punto de vista moral. Más aún, tiene en sus manos la posibilidad de hacer llegar su compromiso con la integridad de las personas ya desde el primer momento que se relacionan con ella. Esto, en un entorno de alta corrupción es ya un gran avance y un factor clave para diferenciarse de los competidores.