FEBRERO 2024

sábado, 19 de abril de 2008

El valor de comunicar la Compensación Integral

Por Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer Argentina

Uno de los grandes desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es el de atraer motivar y retener a su personal. Actualmente, los jóvenes profesionales buscan, además de una remuneración competitiva y un conjunto de beneficios adecuado, la posibilidad de capacitarse y desarrollarse en la empresa, trabajar en un entorno que satisfaga necesidades personales tales como el buen trato de los líderes y de sus compañeros de trabajo, así como un buen balance entre su vida personal y laboral. A la hora de postularse a un empleo, no sólo se interesan por conocer cuál es el sueldo y los beneficios, sino también por el horario de trabajo y las oportunidades de capacitación y crecimiento profesional que brinda la empresa.

En este escenario, es clave que la estrategia de compensaciones y beneficios de las compañías contemple una precisa comunicación de la “compensación integral” que reciben sus empleados. Es que además de la remuneración y los beneficios, que cada empleado recibe por su trabajo, existe una compensación emocional integrada por el entorno de trabajo, la capacitación y el desarrollo, que motivan y comprometen al empleado y permiten establecer un vínculo emocional con la compañía. Muchas empresas comunican sólo el salario y no muestran los beneficios y las posibilidades de desarrollo como parte de la compensación integral.

Según una encuesta realizada recientemente por Mercer en Argentina, la política general de compensaciones y beneficios se comunica habitualmente a toda la organización, a través de reuniones o de la Intranet; mientras que las cuestiones más sensibles tales como información de mercado o la estructura salarial se comunican principalmente a los niveles directivos y gerenciales. Asimismo, se detecta una tendencia incipiente a extender una comunicación más completa y precisa sobre los distintos aspectos de la política de compensaciones y beneficios a los niveles más bajos de la organización.

Para favorecer la atracción, motivación y retención del personal, es importante que los empleados conozcan la misión, visión y valores de la compañía; la política de compensaciones y beneficios que se deriva de éstas, como así también la lógica de los sistemas que la administran (evaluación y clasificación de puestos, estructura salarial, evaluación de desempeño, sistemas de incentivo, programas de capacitación y desarrollo, programas de beneficios). También las empresas deben preguntarse si sus empleados comprenden cada uno de los elementos que integran sus programas de compensaciones y beneficios, si lo consideran equitativo, si lo valoran.

A la hora de comunicar la compensación integral, las nuevas tendencias lo hacen a través de un “estado de cuenta” personalizado en el que se incluyen los siguientes elementos: el salario base anual; una síntesis del esquema de remuneración variable de corto plazo y remuneración target anual alcanzable al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos; una síntesis del esquema de remuneración variable de largo plazo y valor presente anual del mismo. En cuanto a los beneficios, el plan médico, seguro de vida, plan de pensiones, subsidio de almuerzo, política de automóvil y reconocimiento de sus gastos, préstamos, vacaciones adicionales u otros. Para cada beneficio se incluye una descripción sintética del plan y el valor anual del beneficio.

Este programa de comunicación de la compensación integral debe lograr armonizar tres perspectivas interrelacionadas: la de la compañía, quien debe comunicar que sus programas de compensación integral refuerzan los conocimientos, competencias y comportamientos necesarios para el éxito del negocio; la del empleado, quien debe percibir que su compensación integral es parte de una convincente propuesta de valor que entiende y aprecia; y por último los costos, los cuales deben ser viables y sustentables en el tiempo.

Este cambio está siendo impulsado por los sistemas profesionales de gestión de las compensaciones y beneficios, y por la necesidad de atraer, motivar y retener personal calificado, el cual demanda reglas claras en lo que hace a equidad interna, competitividad externa, reconocimiento por su contribución al negocio, desarrollo personal y profesional, entre otras cuestiones.

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