El valor de comunicar la Compensación Integral

Por Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer Argentina

Uno de los grandes desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es el de atraer motivar y retener a su personal. Actualmente, los jóvenes profesionales buscan, además de una remuneración competitiva y un conjunto de beneficios adecuado, la posibilidad de capacitarse y desarrollarse en la empresa, trabajar en un entorno que satisfaga necesidades personales tales como el buen trato de los líderes y de sus compañeros de trabajo, así como un buen balance entre su vida personal y laboral. A la hora de postularse a un empleo, no sólo se interesan por conocer cuál es el sueldo y los beneficios, sino también por el horario de trabajo y las oportunidades de capacitación y crecimiento profesional que brinda la empresa.

En este escenario, es clave que la estrategia de compensaciones y beneficios de las compañías contemple una precisa comunicación de la “compensación integral” que reciben sus empleados. Es que además de la remuneración y los beneficios, que cada empleado recibe por su trabajo, existe una compensación emocional integrada por el entorno de trabajo, la capacitación y el desarrollo, que motivan y comprometen al empleado y permiten establecer un vínculo emocional con la compañía. Muchas empresas comunican sólo el salario y no muestran los beneficios y las posibilidades de desarrollo como parte de la compensación integral.

Según una encuesta realizada recientemente por Mercer en Argentina, la política general de compensaciones y beneficios se comunica habitualmente a toda la organización, a través de reuniones o de la Intranet; mientras que las cuestiones más sensibles tales como información de mercado o la estructura salarial se comunican principalmente a los niveles directivos y gerenciales. Asimismo, se detecta una tendencia incipiente a extender una comunicación más completa y precisa sobre los distintos aspectos de la política de compensaciones y beneficios a los niveles más bajos de la organización.

Para favorecer la atracción, motivación y retención del personal, es importante que los empleados conozcan la misión, visión y valores de la compañía; la política de compensaciones y beneficios que se deriva de éstas, como así también la lógica de los sistemas que la administran (evaluación y clasificación de puestos, estructura salarial, evaluación de desempeño, sistemas de incentivo, programas de capacitación y desarrollo, programas de beneficios). También las empresas deben preguntarse si sus empleados comprenden cada uno de los elementos que integran sus programas de compensaciones y beneficios, si lo consideran equitativo, si lo valoran.

A la hora de comunicar la compensación integral, las nuevas tendencias lo hacen a través de un “estado de cuenta” personalizado en el que se incluyen los siguientes elementos: el salario base anual; una síntesis del esquema de remuneración variable de corto plazo y remuneración target anual alcanzable al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos; una síntesis del esquema de remuneración variable de largo plazo y valor presente anual del mismo. En cuanto a los beneficios, el plan médico, seguro de vida, plan de pensiones, subsidio de almuerzo, política de automóvil y reconocimiento de sus gastos, préstamos, vacaciones adicionales u otros. Para cada beneficio se incluye una descripción sintética del plan y el valor anual del beneficio.

Este programa de comunicación de la compensación integral debe lograr armonizar tres perspectivas interrelacionadas: la de la compañía, quien debe comunicar que sus programas de compensación integral refuerzan los conocimientos, competencias y comportamientos necesarios para el éxito del negocio; la del empleado, quien debe percibir que su compensación integral es parte de una convincente propuesta de valor que entiende y aprecia; y por último los costos, los cuales deben ser viables y sustentables en el tiempo.

Este cambio está siendo impulsado por los sistemas profesionales de gestión de las compensaciones y beneficios, y por la necesidad de atraer, motivar y retener personal calificado, el cual demanda reglas claras en lo que hace a equidad interna, competitividad externa, reconocimiento por su contribución al negocio, desarrollo personal y profesional, entre otras cuestiones.