Por
Guillermo Ceballos Serra
En una época como la actual, donde uno se plantea si
se justifica el esfuerzo de escribir un libro sobre cómo hacer negocios o sobre
cómo gestionar la vida de las organizaciones cuando la velocidad del cambio en
estos temas ha convertido en obsoletos muchos de nuestros proyectos casi antes
de empezarlos, sin embargo, llama la atención que algunos títulos hayan
mantenido su vigencia mucho después de ser publicados y -sugestivamente-
algunos de esos libros se focalizaran en un tema excluyente: la innovación.
LA INNOVACIÓN DISRUPTIVA
El profesor Clayton Christensen escribió el libro
"The Innovator's Dilemma" (1997) y se dice que era el único libro
sobre negocios que Steve Jobs atesoraba en su biblioteca y que recomendaba
leer. En este libro el profesor Christensen señalan ciertos principios clave
que caracterizan a las innovaciones disruptivas y que les permiten transformar
industrias o mercados establecidos.
La innovación disruptiva es aquella que puede alterar
fundamentalmente la dinámica competitiva de una industria generando que las
empresas que no se adapten oportunamente pueden enfrentar dificultades
significativas. Por lo tanto, comprender y anticipar la innovación disruptiva
es importante para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las
organizaciones. Así como toda organización está sujeta al mandato de crecer,
toda organización necesita innovar para anticiparse o adaptarse al medio bajo
amenaza de desaparecer.
“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la
más inteligente, sino la que responde mejor al cambio.” (Darwin).
Los pilares fundamentales de la innovación disruptiva,
según la teoría desarrollada por Clayton Christensen son:
- Mercado
desatendido: Las
innovaciones disruptivas a menudo se dirigen a segmentos de mercado que han
sido subestimados o ignorados por las empresas establecidas. Estos mercados
pueden ser menos rentables o tener requisitos diferentes a los mercados
atendidos tradicionalmente. Las empresas establecidas a menudo se centran en
satisfacer las necesidades de sus clientes más rentables, dejando espacio para
que las innovaciones disruptivas crezcan en nichos desatendidos.
- Tecnología
simplificada: Se suelen
apalancar introduciendo tecnologías más simples y asequibles en comparación con
las soluciones existentes, lo que las hace más accesibles para un público más
amplio.
- Mejora
constante: Tienden a evolucionar con el
tiempo, mejorando gradualmente su rendimiento y aumentando su base de usuarios.
Esto les permite competir más efectivamente con las soluciones establecidas y
eventualmente superarlas en términos de rendimiento y costo.
- Modelos
de negocio alternativos: Pueden
introducir nuevos modelos de negocio que desafían el statu quo. Estos modelos
pueden ser más rentables para el mercado desatendido y pueden cambiar la forma
en que se entregan y consumen los productos o servicio.
- Resistencia
inicial: Las empresas establecidas a
menudo subestiman o desestiman las innovaciones disruptivas en sus etapas
iniciales, ya que estas pueden parecer inferiores o irrelevantes para sus
clientes principales.
- Escalabilidad: Deben tener la capacidad de escalar a medida que
crecen y ganan aceptación en el mercado. Esto es esencial para que puedan
competir efectivamente y afectar significativamente la industria.
No todas las innovaciones que se consideran
"disruptivas" cumplen todos estos pilares, pero estos principios
proporcionan una base sólida para comprender cómo operan las innovaciones
disruptivas y cómo pueden cambiar las dinámicas de mercado.
¿CÓMO
IMPACTA ESTE CONTEXTO EN LAS PERSONAS?
La innovación disruptiva puede tener un impacto
significativo en la gestión de recursos humanos de una organización. A medida
que la empresa abraza cambios radicales en su modelo de negocio o introduce
nuevas tecnologías y enfoques, es esencial que la gestión de recursos humanos
evolucione para adaptarse y aprovechar las oportunidades que surgen.
Aquí
algunas implicancias específicas:
- Reentrenamiento
y desarrollo: Estos
cambios traen consigo nuevas tecnologías y procesos. Esto puede requerir que
los empleados adquieran nuevas habilidades para trabajar con éxito en el nuevo
entorno. La gestión de recursos humanos debe desarrollar programas de
capacitación y reentrenamiento para asegurarse de que los empleados estén
actualizados y preparados para desempeñar sus roles de manera efectiva.
- Selección
de talento: Las competencias necesarias para
aprovechar las innovaciones disruptivas probablemente difieran de las que eran
relevantes en el modelo de negocio anterior. Los reclutadores deben adaptar sus
estrategias de contratación para buscar perfiles que se alineen mejor con las
nuevas necesidades de la organización.
- Cambio
cultural: La introducción de este tipo de
innovaciones puede requerir un cambio cultural en la organización y por ende, del
modo de hacer las cosas. Los líderes de recursos humanos deben trabajar para
fomentar una mentalidad de adaptabilidad, aprendizaje continuo
y aceptación del cambio en toda la empresa. Resulta vital que los colaboradores
abandonen la zona de confort y transiten la zona de miedo hasta llegar a la
zona de aprendizaje.
- Comunicación
efectiva: Deben comunicar claramente los
objetivos y beneficios del cambio a los empleados. Esto puede ayudar a reducir
la resistencia a la innovación y fomentar la colaboración.
- Gestión
del talento: La
identificación y desarrollo de líderes y empleados internos o externos de alto
potencial que puedan liderar la organización en esta etapa disruptiva es
esencial para el éxito del proceso. Se requieren personas capaces de
cuestionar, que sepan donde buscar nuevas ideas, que analicen los problemas
desde distintos ángulos y no teman a las respuestas.
- Evaluación
y recompensas: Los sistemas
de evaluación del desempeño y las estructuras de recompensas pueden necesitar
ajustes para reconocer y recompensar las contribuciones a la nueva realidad.
CONCLUSIÓNLa gestión de recursos humanos debe ser proactiva en
adaptarse a las implicancias del cambio disruptivo, asegurando que los
empleados tengan las habilidades adecuadas para asegurar su empleabilidad,
manteniendo la comunicación clara y promoviendo una cultura que respalde la
transformación, pero la responsabilidad de liderar este proceso puede variar
según la estructura y la cultura de la organización.
Los líderes de recursos humanos como todos los de las
demás áreas, son LIDERES DE NEGOCIO con una responsabilidad
predominante, quienes no deben perder de vista, que el objeto exclusivo de
su rol y de la existencia de las estructuras y talentos asignados bajo su
responsabilidad, están a su disposición para la obtención de los objetivos del
negocio. Por consiguiente, es esencial que dirijan su mirada más
allá de los límites de las organizaciones, que analicen el contexto, las
tendencias que se insinúan y anticipen los cambios, que tengan el coraje de
probar e innovar y sean capaces de proponer e implementar las transformaciones
que requieran sus organizaciones antes de que sea tarde y solo tengan una
experiencia "Blockbuster" o "Kodak" de gestión para contar.
