Por Guillermo Ceballos Serra
Podríamos definir a los Millennials como el trend topic de la década en el campo de la gestión de talento.
Hemos escrito y leído mucho, hemos abundado en argumentos con mayor o menor estilo, con mayor o menor profundidad, con mayor o menor disponibilidad de datos que respalden las afirmaciones que se sostienen.
Hemos escrito y leído mucho, hemos abundado en argumentos con mayor o menor estilo, con mayor o menor profundidad, con mayor o menor disponibilidad de datos que respalden las afirmaciones que se sostienen.
La entrada de la Generación Zeta al
mercado laboral me hace suponer, que será ocaso de los Millennials como centro del interés de los que nos
dedicamos a estos temas, como ocurrió con la Generación X de la que hoy nadie
habla.
Siempre he sostenido que arrancamos el análisis del tema con una
definición errónea sobre quienes integran la Gen Y. Algo similar a lo ocurrido cuando se definió a los Baby Boomers (BB) que se lo hizo sin suficiente precisión.
En mi opinión, Boomers en sentido
estricto, son los nacidos entre el 1945
y 1960 en los Estados Unidos, los demás nacidos en esos años, pero fuera de
los Estados Unidos, somos Boomers por
extensión. Nuestros países de origen, no ganaron la 2da guerra mundial
quedando con sus aparatos productivos intactos como fue el caso de los Estados
Unidos, hecho que generó una prosperidad económica que derramó a sus capas
sociales generando un boom de nacimientos por las expectativas positivas sobre
el futuro.
La población en los Estados
Unidos que era de 132.165.000 habitantes en 1940 (que significaba un
crecimiento de 7% sobre la de 1930), aumentó a 151.326.000 en 1950 (+ 14.5%) y
aumentó nuevamente a 179.323.000 en 1960 (+18.5%), que son porcentuales de
crecimiento que no han sido superados hasta la fecha. (Información proporcionada por los Censos de 1940, 1950 y 1960).
El resto somos (como en mi caso) Boomers
por la analogía de algunos valores, pero no por un boom de nacimientos ni por
la prosperidad económica imaginada por nuestros padres, sino por el respeto a
la autoridad, por la contracción por el trabajo como valor esencial, etc.
Con los Millennials ocurre algo
similar. Millennials en sentido estricto,
(voy a simplificar en la descripción) son, los que dejan sus
trabajos por irse de vacaciones o para hacer un curso de teatro en otro país,
los que toman años sabáticos, que hablan varios idiomas o corren detrás de el
último IPhone, son los que tienen el
poder económico para hacerlo o sea, técnicamente, son los que las
consultoras de marketing califican como ABC1. Los demás son Millennials aspiracionales que comparten valores aunque
no puedan concretarlos por restricciones económicas.
Muchas veces se dice, que son
mayoría en las organizaciones o que lo son en altos porcentajes, pero no se analiza en que industrias.
En las empresas energéticas no son altos porcentajes y mucho menos mayoría,
aunque sí lo son en los call centers, turismo o en empresas tecnológicas. También ha habido una extrapolación de datos
desde los Estados Unidos donde crecen proporcionalmente en número pero no en Europa
donde el índice de crecimiento poblacional,
se mantiene en descenso.
Se ha hecho, creo, mucho daño “endiosándolos” cargando sobre sus
espaldas la responsabilidad de salvar el mundo y tratándolos como si fueran un
todo imposible de diferenciar. El mismo
efecto perjudicial ha generado el sinnúmero de etiquetas y estereotipos
negativos, tratándolos, del mismo modo, también como si fueran un todo
imposible de diferenciar individualmente.
Sin duda, estas caracterizaciones
les han generado cierto rechazo en
algunas personas dentro de las organizaciones, quizás por incomprensión y falta
de apertura mental para tratar de entender el fenómeno y lograr asumir perspectivas
equilibradas y arribar a conclusiones más ajustadas.
Es una generación como tan
importante como las que la precedieron y como las que vendrán, con sus
particularidades, como todas.
Una generación que enfrenta (la
primera) el desafío de cambio constante hiperdinámico que no
sólo afecta a sus mayores, sino también a ellos mismos en los
momentos de incertidumbre propios de sus inicios laborales, obligándolos a ser
mucho más innovadores, quizás más allá de sus capacidades y deseos, imaginando
que lo que hacen tiene sentido en lo inmediato pero desconociendo por completo
si lo será en un plazo mayor.
Los mayores no hemos ayudado
mucho. Los cambios tecnológicos, económicos, relacionales, la diversidad de la
fuerza de trabajo, han menguado la relevancia
de la guía proporcionada por los líderes y su consiguiente pérdida de
ascendiente sobre los jóvenes, muy aptos y avanzados para la tecnología pero
carentes de madurez suficiente para la vida.
Considero que somos muy
afortunados en transitar estos tiempos, tenemos una oportunidad de aprender de
nuevo y continuamente y de hacer esta vez, las cosas un poco mejor.
