domingo, 24 de diciembre de 2017
sábado, 9 de diciembre de 2017
SIMON SINEK: HOW TO BEGIN YOUR PRESENTATION
Simon Sinek es un autor conocido
por popularizar el concepto de "círculo de oro" y "Comenzar con un
por qué", descrito por TED como
"un modelo simple pero poderoso para el liderazgo inspirador, todo
comenzando con un círculo dorado y la pregunta" ¿Por qué? ".
Comenzó su carrera en Euro /
RSCG, una agencia de publicidad no conocida como Havas Worldwide, donde trabajó
para las cuentas Oppenheimer Funds, MCI, NASDAQ y DISH Network. En 2002,
comenzó su propia compañía, Sinek Partners.
A partir de enero de 2015, su
charla "Cómo los grandes líderes inspiran para la acción" fue la
número tres en la lista de las veinte charlas TED más populares de todos los
tiempos. En octubre de 2009, lanzó su libro "Comience con el por qué: cómo
los grandes líderes inspiran a todos a actuar", y en diciembre de 2011, el
libro encabezó la lista de los más vendidos para las empresas estadounidenses.
Vive en Nueva York y enseña una
clase de posgrado en comunicación estratégica en la Universidad de Columbia.
He began his career at Euro/RSCG, an ad agency no known as Havas Worldwide, where he worked on accounts for Oppenheimer Funds, MCI, NASDAQ and DISH Network. In 2002, he started his own company, Sinek Partners.
As of January 2015, his talk "How Great Leaders Inspire Action" was number three on the list of the twenty most popular TED talks of all time. In October 2009, he released his book “Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action”, and in December 2011, the book topped the list of best sellers for corporate America.
He lives in New York and teaches a graduate-level class in strategic communication at Columbia University.
BIENESTAR EN EL NUEVO ESPACIO LABORAL
Por Mg. Fabiana Losana, Especialista en Comunicación Institucional y Recursos Humanos, Docente UADE y co-autora de "Relaciones Públicas en la web".
Desde
1950 y con el impulso de la Escuela de
Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo, se reveló que el hombre es un
ser social al que le gusta trabajar, formar equipos y no simplemente ser un
engranaje más del proceso productivo. La
idea principal de este psicólogo y sociólogo, fue modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos
del ser humano.
Desde
ese momento y con el desarrollo de las diferentes teorías de liderazgo y de
trabajo en equipo hasta nuestros días, las organizaciones se fueron adaptando a
las cambiantes necesidades de los colaboradores en el mundo laboral.
Un factor
fundamental del siglo XXI en donde el mercado laboral está integrado por
diferentes generaciones, los Baby boomers, la Generación X, y la Generación Y, las áreas de recursos humanos de las
organizaciones se adaptan a fin de crear ambientes en donde estas generaciones
se complementen y aprenden entre sí.
Entre
ellas existe un factor en común relacionado directamente con la motivación y es
lograr un balance o equilibrio entre la vida familiar o personal y el trabajo.
Para ser
más específicos, llamamos Generación Y – o Millennials- a los jóvenes que
agrupamos entre los 20 y los 30 años. La generación X abarca a los que tienen
entre 30 y 50, y los Baby Boomers comprenden a los que tienen más de 50 años.
Para
ello, las diversas organizaciones están realizando actividades a fin de lograr una integración entre estas
generaciones y motivarlas a trabajar para lograr este balance vida familiar o personal
y laboral.
Algunos
ejemplos son: hablan más de la cultura, de la mística, de los valores, de lo
que quiere lograr con ese equipo y de su compromiso social. Recomiendan a sus líderes salir de sus oficinas y caminar
por su empresa, también cambiar de oficina para estar en distintos “ambientes”
de la empresa. La idea es que queden en
contacto con los colaboradores directamente o en la red, que piensen como pueden
ayudarlos a que alcancen sus objetivos y se sientan cómodos y motivados en la
organización, es fundamental el codiseño de espacios para que la motivación de
la generación Y, especialmente, permanezca encendida.
Edelberg[1]define
al Work-Family Balance, como la disminución de la tensión entre el tiempo que
se dedica a cada una de estas actividades. Lograr este equilibrio es prioridad
entre las nuevas generaciones y es un tema que se ha acentuado por la
globalización y la tecnología. Esto nos obliga a identificar nuestras
prioridades, como la salud, la familia,
y el trabajo. Para disminuir la tensión
y lograr un balance entre estos aspectos, algunas alternativas pueden ser home office y flex time.
Pero no
todas las empresas pueden adaptarse a esta propuesta. Un reciente estudio
europeo sobre “El bienestar en el espacio de trabajo[2]”, indica que el
espacio de trabajo es, por detrás del salario, el segundo factor que determina
la satisfacción de un trabajador.
El
bienestar es un concepto que obedece a factores claves como: mostrarse participativo, demostrar autenticidad
profesional, gozar de optimismo, sentirse conectado con otras personas,
disfrutar de vitalidad física e intelectual y tener un objetivo claro en
nuestro trabajo.
No es
menor destacar la inversión cuali y cuantitativa respecto a las estrategias de
comunicación y beneficios del factor humano que están desarrollando las
empresas nacionales e internacionales dentro de un plan de retención y fortalecimiento
del vínculo.
El bienestar
dentro del lugar de trabajo es el nuevo paradigma que rige a los departamentos
de recursos humanos, dándole a los colaboradores distintos beneficios que
generan óptimas condiciones de trabajo. Todas las acciones corresponden a un
propósito estratégico: el empleado tiene que sentirse cómodo para lograr buenos
índices de productividad. Y estas acciones están ligadas directamente a una
visión conjunta desde el directorio, respondiendo a la estrategia de la
organización según las nuevas formas y espacios de interacción profesional.
En los
últimos años se ha profundizado la filosofía integradora, en la cual la
diversidad y la integración son las grandes protagonistas del sector
profesional e impulsan visiones que generan rédito personal en la jornada de
trabajo, sea cual fuera la industria y el perfil del colaborador. Estas
acciones están acompañadas por un grupo de especialistas que conocen y estudian
el impacto que esto genera en los resultados. En muchas organizaciones, los
beneficios se reparten entre los empleados en relación de dependencia, como
para el cuerpo directivo y la compañía.
Como ya
expresamos, el Work-Family Balance, es la disminución de la tensión entre el
tiempo que se dedica a cada una de estas actividades. Lograr este equilibrio es
prioridad entre las nuevas generaciones y es un tema que se ha acentuado por la
globalización y la tecnología.
Esto
obliga a identificar las prioridades, como la salud, la familia, y el trabajo. El bienestar es un concepto que obedece a
factores claves como: mostrarse participativo,
demostrar autenticidad profesional, gozar de optimismo, sentirse conectado con
otras personas, disfrutar de vitalidad física e intelectual y tener un objetivo
claro en el trabajo. Uno de los ejes del nuevo “plan estratégico de bienestar”
esta arraigado en la estructura física del lugar de trabajo. Está comprobado
que el trabajador si se desempeña en ambientes amistosos y sin barreras
sensoriales, podrá manejarse de forma más libre y creativa.
La idea es la misma, destrabar los límites que
generan las barreras jerárquicas, generando uniformidad en el manejo de la
información. Esto no quiere decir que no exista la confidencialidad de los
datos y la necesaria rigurosidad de algunos temas centrales, pero la
flexibilización del manejo interpersonal y la disposición física, estimulan el
vínculo sin perjudicar lo fidedigno o delicado de algunas situaciones y generan
hábitos de vínculos más saludables y equilibrados.
El
desarrollo personal dentro del marco laboral es otro de los ejes de estudio del
Work & Life Balance, donde el colaborador pueda manejarse en función de sus
competencias y pueda inspirarse en cumplimentar su potencial y pueda, dentro de
lo posible, disfrutar de su estadía dentro del horario laboral. El tema de
discusión radica, para algunos, en averiguar si realmente se puede amalgamar
productividad y bienestar en una misma ecuación. La finalidad de la nueva
corriente en factor humano, apuesta radicalmente a balancear competitividad y
bienestar como fórmula de éxito en las empresas actuales, en las cuales estas
temáticas son percibidas como inversión y no como costo.
Muchas
corporaciones hablan de sus planes como paquetes de beneficios, pero el eje de
investigación de esta nueva modalidad empresaria, no radica, estrictamente, en
beneficios salariales, sino que se focalizan en el valor personal que generan
en el empleado, apostando al índice de productividad directa que se genera en
sus resultados.
Otra
acción que también se percibe dentro de la planificación del bienestar, es la
integración de la familia al círculo laboral. Esto no quiere decir que el
empleado trabaja con sus familiares directos puertas hacia adentro, sino que se
trata de integrar a las familias a través de distintas acciones que permiten la
integración y la vinculación con otras culturas.
Acciones
que demuestran esta nueva percepción, pueden ser: Family Days, jornadas
especiales o festivas donde los empleados pueden llevar a sus hijos para que
conozcan su lugar de trabajo y puedan mostrarle cómo desarrollan sus
actividades, permisos extensivos por paternidad, vacaciones alargadas por
desempeño, festejos por días de madre, padre e hijos, reintegro por guarderías,
navidad para toda la familia, beneficios por casamiento, etc.
“Nuestro
tiempo” es una estrategia de fidelizacion y retención que se esta percibiendo
en las acciones de las organizaciones de diferentes industrias, donde comienzan
a percibir que los colaboradores, sea cual fuera su jerarquía, es una persona a
la cual le pasan distintas situación en el ámbito de lo personal y, con control
y metodología mediante, se tiene en cuenta las necesidades primarias y de
urgencia de los empleados.
Para
poder balancear el mundo laboral con la vida personal, se desarrollaron una
seria de alternativas que le permiten al colaborador gozar de ciertas
alternativas de flexibilidad. Obviamente el colaborador percibe estos
beneficios, los aprovecha y retribuye a la compañía con compromiso y poniéndose
la camiseta en todo momento.
Algunos
ejemplos destacables para desarrollar podrían ser:
- Ampliación del tiempo personal más allá de las situaciones de vacaciones correspondientes.
- Licencias permitidas por problemáticas personales y familiares.
- Días libres por año a elección del empleado en función de rendimiento, la cantidad puede variar de 3 a 6 días.
- Flex Day, es la posibilidad de que el colaborador pueda retirarse a la mitad de la jornada laboral promediando una vez al mes.
- Home Office, son los días semanales en donde la persona puede trabajar desde su casa. Esta posibilidad puede variar en función de la industria a la que se dedique la empresa y del área de trabajo del colaborador. Es cierto que para que ésta metodología se desarrolle de forma efectiva, la empresa debe contar un desarrollo tecnología para que os procesos se puedan ejecutar desde el entorno hogareño. Esta práctica de recursos humanos, se esta ejecutando de forma my exitosa en las empresas Argentinas, donde el cumplimiento de objetivos de forma exitosa el colaborador puede ir sumando mas días en función de desempeño, siempre y cuando su tarea lo permite.
- Festejo y celebración de fechas especiales para la empresa.
- Día de cumpleaños, en el cual el empleado pueda retirarse de la compañía a la mitad de la jornada laboral, pudiendo festejar dentro del marco familiar.
- Desayunos de trabajo con directivos de la organización, donde el encuentro y el acceso al mando directorio o gerencial genera en el empleado una motivación extra.
- Posibilidad de elegir y controlar el espacio, cuanto mayor es la capacidad de elección de un trabajador sobre su entorno de trabajo, mayor es su satisfacción y más alto es su sentimiento de pertenencia en la compañía, lo que se traduce en una mayor productividad.
- Clases de meditación, masajes y streching, estas actividades de relajación son cada vez más comunes en el mundo laboral, y se llevan a cabo durante el horario de almuerzo o al finalizar la jornada. En la gran mayoría de las empresas el costo esta a cargo de la organización y produce resultados muy positivos en la planta de empleados.
- Actividades culturales, los empleados participan de actividades recreativas y culturales que responden a la estrategia de la empresa de poder mejorar el clima laboral. Si bien cada departamento puede variar las actividades, todas responden a la estrategia central del grupo empresario.
La salud
y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.
La
salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del
trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de
trabajo.
Los
recursos de salud personales en el ambiente de trabajo
Las
formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus
familias y de otros miembros de la comunidad”.
lunes, 4 de diciembre de 2017
CAPRICHOS, BRONCA Y FRUSTRACIÓN PUEDEN ESTIMULAR CAMBIOS MUY PRODUCTIVOS
Por Jorge Mosqueira, Miembro de la Comisión
Directiva de Asociación de Capacitación y Desarrollo Argentina (ADCA). Columnista permanente del Diario La Nación - Suplemento Económico
Grandes acciones e inventos
nacieron de sentimientos que no fueron reprimidos, sino que sirvieron de motor
para la transformación de una determinada realidad
Eduardo Galeano cuenta en su
libro Los hijos de los Días el nacimiento del cine. Como se sabe,
Galeano fue tan historiógrafo como poeta, lo que abre infinidad de
perspectivas. Recuerda que la primera exposición de la novedad en la pantalla
fue en 1895, producida por Louis y Auguste Lumière, en el Grand Café de París.
Filmaron la salida de trabajadores de una fábrica de Lyon. Sala llena: 35
espectadores. Entre estos se encontraba George Méliès, el gran innovador de la
embrionaria cinematografía. "Quiso comprar la cámara filmadora",
relata Galeano. "Como no se la vendieron, no tuvo más remedio que inventar
una".
Se abren así dos hechos
significativos. En primer lugar, preguntarse por qué eligieron los hermanos
Lumière esas escenas para presentar los resultados de su invento. El film dura
menos de un minuto, pero no cabe duda de que es uno de los momentos de mayor movimiento
en la sociedad humana de la época. Se abre el portón y se distribuyen hombres,
mujeres, y hasta alguna embarazada hacia diferentes rumbos. Por la vestimenta
pueden diferenciarse los operarios de los administrativos y hasta un perro,
curioso, se instala para disfrutar del espectáculo. No hay trucos ni efectos
especiales. Son innecesarios porque esa gente, alguna presurosa, otra más
tranquila, lo dice todo. Es el trabajo como centro de la vida.
Por otro lado, no cabe duda de
que Méliès fue un prototipo de emprendedor de fines del siglo XIX. Aunque no
hay épocas predeterminadas para serlo, a principios de nuestro siglo el oficio
tiene buena prensa, por lo que no vale la pena insistir en las ventajas
del entrepreneur, cayendo en el lugar común y maniqueo de que "serás
emprendedor o no serás nada". Hay quienes tienen capacidad y vocación para
iniciar un negocio y otros que no. Tan simple como esto.
Vale la pena rescatar, sin
embargo, el valor motorizador de la rabieta. De la bronca, como decimos en nuestras
tierras. Cualquiera que se sienta impedido de hacer aquello que lo entusiasma o
desea tiene dos caminos: la resignación o la búsqueda de sendas alternativas.
No contamos con estadísticas, pero es muy probable que la mayoría de los
inventos y creaciones en general tengan su raíz en la furia. Por lo tanto, no
deberíamos desperdiciar aquellos sentimientos, aparentemente negativos porque
nacieron fuera del ámbito de amor y paz.
Quedarían descartados los
caprichos, pero también aquí hay una muy delgada línea que separa los caprichos
de las convicciones. Es difícil identificarlas con claridad e inmediatamente.
Podría decirse, con sorna, que Colón era un caprichoso que, por seguir su
intuición, terminó descubriendo un Nuevo Mundo, aun cuando no llegó a enterarse.
¿Y San Martín? ¿A quién podría ocurrírsele, en esa época, cruzar los Andes con
todo un ejército y sus pertrechos?
La lista podría ser larga, con
cientos de ejemplos parecidos. Entonces, desde el punto de vista del management,
no deberían descartarse así nomás aquellas objeciones e insistencias de las
personas a cargo. Y aquí sí podríamos abrir paso a un lugar común: el valor de
escuchar sin prejuicios. Después de todo, el mecanismo es muy simple y se puede
desarmar. Si todo lo que me sugieren, sea que me caigan simpáticos o no,
quienes lo hagan, pasa por el filtro de hierro de las propias creencias, se
corre un riesgo muy alto.
Cualquiera que deba administrar
el trabajo de otros es, en sí mismo, quien puede activar los mayores
obstáculos. Así surge el coaching, señalando otros caminos posibles. Para
Méliès, su mejor coach fue la bronca.
Publicado también en el diario La Nación de Buenos Aires. Caprichos, Bronca y Frustración...
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