Ms Leena Nair, CHRO, Unilever, Women's Day

LOS LÍDERES INCLUSIVOS E INNOVADORES NO SE DEJAN LLEVAR POR LAS ETIQUETAS

Por Fabiana Gadow, Socia de InGrow Consulting. Autora de “Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes.

Décadas de reivindicaciones, de iniciativas, de movimientos, de leyes y regulaciones, de instituciones y empresas declamando y trabajando para lograr más diversidad en las organizaciones y, sin embargo, los números demuestran que el avance ha sido muy lento. ¿Cuál son los motivos, en qué no hemos sido exitosos, cuáles son realmente las barreras? ¿Qué pasa con los sesgos inconscientes, los modelos mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivos y que están tan arraigados en mandatos sociales, familiares, educativos históricamente instalados?

El reconocido especialista en organizaciones y talento, Josh Bersin, plantea que la implementación de políticas, programas, iniciativas, es necesaria pero claramente insuficiente. Empresas diversas no son necesariamente inclusivas, integradoras y potenciadoras de las diferencias. La gestión de los sesgos inconscientes constituye el cimiento desde el cual construir una cultura donde la inclusión esté profundamente embebida.

La presencia de sesgos inconscientes que generan estereotipos se evidencian constantemente en las empresas. "Esa persona no tiene el perfil, no encaja con la manera en que acá se hacen las cosas, su discapacidad no le va a permitir hacer ciertos trabajos, las mujeres cuentan con las cualidades para ciertas posiciones, los jóvenes no tienen compromiso, sus opiniones no coinciden con las del equipo generando conflicto".

Etiquetas que escuchamos diariamente y que obstaculizan la posibilidad de vivir en entornos que potencien lo mejor de cada persona, con impacto en la innovación, el compromiso, la productividad, el crecimiento individual, organizacional y social.

La pregunta es ¿por dónde empezar? Quizás la clave sea desarrollar, promover, fortalecer líderes inclusivos. Los líderes inclusivos parten de la concepción de que cada persona "vale" y logran "verlos" derribando sus estereotipos y cuestionando etiquetas. Al hacer realidad este paradigma, adoptan capacidades y modalidades de gestión no convencionales.

Sydney Finkelstein en una nota publicada en el 2017 por Harvard Business Review "4 Formas en que los Gerentes pueden ser más Inclusivos", describe prácticas que ponen en acción.

1. Contratar talento, no un currículum: los líderes incluyentes no contratan de forma tradicional. Incluso prácticas de entrevistas a ciegas (presenciales pero sin ver al candidato) son muy potentes. Crean sus propias fórmulas reconociendo que los mejores candidatos podrían ser poco ortodoxos. Están inteligentemente abiertos a grupos que otros pasan por alto.

2. Liberar la creatividad de todos: los líderes tradicionales inadvertidamente sofocan la creatividad. Quieren que los empleados hagan lo que se les dice, con reglas, instrucciones, límites, objetivos claros y sin excusas. Por el contrario, los líderes inclusivos invitan a los miembros del equipo en todos los niveles a contribuir con su propio pensamiento original, de hecho, lo requieren. Consideran la innovación como la llave del crecimiento.

3. Abrir el abanico de posibilidades de desarrollo por otros impensadas: su creencia es que todos pueden recorrer diferentes caminos a lo largo de sus carreras.

El desafío es que implementar estas u otras prácticas exigen curiosidad y coraje, luchar contra el statu quo y la comodidad, ser generoso y renunciar a los espacios tradicionales de poder.

Quizás para ser exitosos en la lucha por la diversidad, éste sea el camino, fortalecer líderes inclusivos que generen culturas que cuestionen prejuicios y estereotipos profundamente arraigados.

LA FORMACIÓN ES LA CLAVE

Por Gabriela Oliván
Directora de Comunicaciones Corporativas de Accenture para Suramérica

Hasta hace poco, la ciencia ficción enaltecía el futuro porque parecía haber hallado la fórmula mágica para cortar en diagonal las dimensiones de tiempo y espacio con una gran aliada. Los avances tecnológicos ofrecían soluciones impensadas a los viejos problemas, donde todo parecía posible. Las innovaciones permitían abaratar costos y generar nuevos productos y mercados sin solución de continuidad. Pensemos solo el cambio en los hábitos de comunicación que se dio en lo que va del siglo con la evolución del sistema de telefonía celular, con proveedores que no existían hace 17 años.

Como en todo proceso social, el péndulo se fue rápido al otro extremo: la euforia dio paso a la incertidumbre al descubrir, en una mirada más realista, la necesidad de reconvertirse o languidecer. No en lenta agonía, característica de la era industrial, sino con la rapidez de la era de la información. ¿Dónde está Blockbuster, cuándo dejó de reinar Kodak? 

La gran incertidumbre se depositaba en dos variables: el virtual descontrol del proceso innovativo hasta hacerlo autónomo y el temor al reemplazo del trabajo manual (y hasta el calificado) por servicios que prescindía del esfuerzo humano para ejecutarlo. Una buena noticia para liberarse de la esclavitud del trabajo rutinario y repetitivo, pero una mala para el que solo cuenta en su portafolio de habilidades con las que son fungibles por sistemas que lo hacen mejor y más barato.

Pero tampoco esta visión más ‘realista’ sería completa si no se considerara que hay empleos que desaparecen porque implosionan las industrias que los sostuvieron, o se reorganizaron sobre la base de otro ‘mix’ de capital y trabajo, a la vez que otros emergen, demandando un nuevo perfil de colaborador al que solo una formación actualizada puede dar respuesta. No es una suma algebraica entre puestos que caen y otros que surgen. Los puestos de trabajo que cotizan en baja son aquellos que procesan información mediante actividades repetitivas y que no agregan valor.

No es una novedad. Por siglos el conocimiento fue sustituyendo la fuerza humana por aplicaciones y sistemas organizados. Lo que sí ha cambiado fue la velocidad del progreso, un vértigo que produce reacciones defensivas de parte de quienes creen que es un juego de suma cero o negativa y su destino es la desocupación permanente o la precariedad. Pero la diagonal para poder sortear esta restricción tiene una clave y es la formación. No solo la adquisición de nuevos conocimientos, sino también de actitudes, algo más difícil, pero no imposible de conseguir. 

Es que el nuevo paradigma de producción consiste en mayor capacidad de adaptación (porque el cambio es la constante y no algo esporádico), disponibilidad para comunicarse con otros, pues se trabaja cada vez más en red, formando equipos de personas que a veces ni siquiera están en un mismo espacio físico, y empatizar con lo que ocurre alrededor.

Todo esto conforma un cambio multivariable con una interacción y velocidad, que cuesta identificar aisladamente unos aspectos de otros para poder aislarlos y actuar sobre cada uno de ellos. Es como domar un potro de corcoveos imprevisibles, pura adrenalina con dos premios sucesivos: el permanecer arriba el mayor tiempo posible y terminar entero la faena. Y, claro, también con el más importante de todos: el decidirse a montarlo.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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¿ROGER MANAGERS?

Por Guillermo Ceballos Serra

Los récords sólo existen para ser batidos.

Nos embelesamos cuando alguien logra una nueva marca, , nos alegramos, admiramos y felicitamos a quien lo ha hecho, pero esencialmente, el logro, consiste en subir el listón próximo a romper. Es un proceso que nunca se detiene.

Hace pocos días Roger Federer volvió a recuperar, después de más de 5 años, el puesto de # 1 en el ranking de tenistas profesionales a los 36 años y medio, superándola marca de  los 33 años y 3 meses que ostentaba de André Agassi  desde hacía 15 años, convirtiéndose en el mejor tenista con más edad de la historia.

Más allá de los merecidos elogios y la admiración mundial, este progreso individual, fruto del talento natural, la disciplina personal y la habilidad para recrearse continuamente, que en sí mismo, es un fenómeno individual, deja de serlo si se lo analiza conjuntamente con el progreso colectivo de diferentes deportes.

Si analizamos el historial de los atletas que participan en la carrera de 100 metros llanos, observamos que desde el primer registro oficial obtenido por el estadounidense Don Lippincott de 10.6 segundos en 1912 a los 9.58 segundos del jamaiquino Usain Bolt en 2009, la marca nunca ha parado de caer, aun cuando se predecía que jamás se bajaría la marca de los 10 segundos.

La evolución no se limita a los atletas de alto rendimiento. Alrededor de 1300 años antes de Cristo, uno de los hombres más poderosos de la época, el emperador Tutankamón, moría antes de cumplir 20 años. En el año 1900, la esperanza de vida era de treinta años y hoy es en general de setenta años y aún mayor en los países desarrollados. En muy pocos años, sin duda, se extenderá a cien. La humanidad genera bienes en cantidad y calidad en cantidades más que suficientes y la tecnología concreta hechos relatados en la ciencia ficción.

La Universidad de Buenos Aires (UBA), contará en 2018 con 200 alumnos que superan los 70 años de edad, contando con una alumna de musicoterapia de 90 años (Aida Dulofeu ex directora de escuela), a una materia de recibirse. Estamos hablando de gente con espíritu extraordinario capaz de dar y recibir.

Hablamos de personas sumamente productivas, en lo laboral, social y familiar. Sin embargo deben luchar como los pioneros de otras épocas o de otros campos para sobrellevar las estigmatizaciones de la etapa de la adultez mayor.

Las organizaciones, sociales, educativas, particularmente las empresarias, practican un correcto discurso anti discriminación, pero lamentablemente son muy poco permeables a los mayores de 50 años.

Aunque parezca mentira, algunas universidades argentinas jubilan obligatoriamente a sus profesores al cumplir 65 años, en el mejor momento para la vida académica y cuando se dispone de más tiempo para investigar y enseñar.

En el mundo empresario la situación es peor.

¿Cuántas personas de 50 años o más han reclutado en el último año? ¿Cuántos colaboradores de 50 años o más han retirado o prejubilado y los han reemplazado por jóvenes en los últimos 12 meses?

Quede claro que mi crítica no va dirigida a los casos de sustituciones de personas que se tornan  obsoletas para la función por imposibilidad de adaptación, después de haber intentado una reconversión o reubicación en otra posición a la altura de las habilidades.

Estamos siendo sencillamente  incoherentes en las organizaciones, es políticamente correcto hablar de igualdad de oportunidades pero habría que cotejar el discurso con los hechos y poder sacar conclusiones sobre lo que ocurre en realidad.

No hemos cambiado el mindset, seguimos con una mentalidad ochentosa que no registra los cambios tecnológicos, (por más que se declamen), no hemos adaptado las modalidades de contratación a los nuevos tiempos, no hemos percibido mas allá de sus manifestaciones evidentes, las nuevas realidades etarias, sociológicas y psicológicas del talento del mercado.

Queda a los ejecutivos de recursos humanos horadar los viejos paradigmas e instalar los nuevos; corresponde a todos en la organización, pero esencialmente a los del área de talento garantizar el flujo de talento que haga sobrevivir exitosamente a las organizaciones y aprovechar las diferencias y ser capaces de permitir nutrirnos de los “Roger managers”, de todo nivel, tanto podrían aportar en estos tiempos de supuesta escasez de talento.

Don Tapscott: Bitcoin's Blockchain explained in 3 minutes

Don Tapscott explains cryptocurrencies like Bitcoin's underlying technology: the blockchain. Don Tapscott is a Canadian business executive, author, consultant and speaker, who specializes in business strategy, organizational transformation and the role of technology in business and society. Watch the full 19 minute talk here: https://www.youtube.com/watch?v=Pl8Ol...

Don Tapscott explica criptomonedas como la tecnología subyacente de Bitcoin: la cadena de bloques. Don Tapscott es un ejecutivo de negocios canadiense, autor, consultor y conferenciante, que se especializa en estrategia comercial, transformación organizacional y el rol de la tecnología en los negocios y la sociedad. Mire la conversación completa de 19 minutos aquí: https: //www.youtube.com/watch? V = Pl8Ol ...

Una sencilla explicación de Bitcoin y Blockchain en momentos en que parece que el tema ha ingresado en el momento de explosión de la burbuja

LA REFORMA LABORAL ARGENTINA ES FUNDAMENTAL PARA LA PRODUCTIVIDAD

Por Julián de Diego, Fundador y Titular de De Diego y Asociados.  

Juez del Tribunal Arbitral Internacional de la Comisión Mixta de SALTO GRANDE. 

Catedrático y Director de Posgrado de RRHH Universidad Católica Argentina

Las reformas estructurales de los cuerpos normativos como el plexo del derecho del trabajo, son de tres tipos: programáticas, operativas y a través de los motores.

Las reformas programáticas son aquellas que enuncian cambios que requieren de otro paso ulterior para poder ponerse en ejecución, como es el caso de la disponibilidad colectiva, según la cual se pueden introducir cambios o excepciones en las normas de jerarquía superior como los estatutos o la leyes, a través de los convenios colectivos, en donde obviamente se requiere la conformidad del sector sindical como la del sector empresario.

Las reformas operativas son las que se realizan en forma directa sobre la legislación y surten efectos en forma directa e inmediata, como fueron las reformas laborales de Alfonsín / Ideler Tonelli, la de Menem / Caro Figueroa, las de De La Rua / Flamarique, y las de Kirchner / Tomada.

Y los motores, son aquellas reformas que producen efectos expansivos de ajuste, como es por ejemplo la traslación de las normas estatutarias a los convenios colectivos, en forma similar a lo que se concretó en la Reforma del Estado en las privatizaciones de la gestión de Carlos Menem. Otro tanto ocurre con los acuerdos a través de los convenios colectivos que incorporan institutos vinculados con la productividad, o mecanismos de incorporación de las nuevas tecnologías o de las nuevas formas de organizar el trabajo.

También tenemos un cuarto nivel, que ya no atañe a las reformas de fondo, sino que tienen por fin viabilizar o canalizar las normas vigentes, que son las normas reglamentarias, exigidas por unas cincuenta normas laborales que nunca se reglamentaron.

En estos casos, estas reglamentaciones se pueden concretar por vía de decretos del Poder Ejecutivo, en la medida que no alteren la esencia y el espíritu de la norma de fondo que le ha servido de sustento. y que no viole normas de orden público o de mayor jerarquía como son la Constitución Nacional y los tratados internacionales de rango constitucional, o los que son de rango supra-legal.

La vitalización de la reforma laboral depende, en gran medida, con una estrategia que ponga en ejecución todos estos institutos. La reforma laboral es una fábula, es una falacia, es una excusa o en rigor, es verdaderamente, una herramienta que genera confianza, si se tiene vocación política por llevarla adelante con todo el esfuerzo y el sacrificio que ello implica.

Veamos. La CGT y el Poder Ejecutivo están de acuerdo en la simplificación y selectividad del régimen de inscripción de las entidades gremiales, en el régimen de blanqueo y de lucha contra el trabajo clandestino, en la agencia de capacitación tecnología y reformulación laboral, en el análisis del régimen de obras sociales, en el régimen de indemnización por despido, y en la supresión de las prestaciones no remunerativas.

También estarían de acuerdo en las normas de habilitación de la disponibilidad colectiva a través de los convenios de normas de jornada, descansos, formas de contratación, regímenes de promoción del empleo, becas y pasantías de corta duración con capacitación concurrente, habilitación de horas extras por encima de los límites legales, y regímenes de suspensiones concertadas con subsidio no remunerativo.

Habría acuerdo además en la instrumentación de decretos reglamentarios que fijen pautas más flexibles en aquellas normas de fondo que requieran reglamentación como es el caso de pausas, horarios de descanso especiales, los servicios de comedor de la empresa, sistemas de salud complementarios y prestaciones no remuneratorias de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 103 bis y otros). Hasta se podrían tratar temas ríspidos como las asambleas de personal y las medidas de fuerza espontáneas, que en este momento escapan a la autoridad y controles de la conducción sindical y son una fuente autónoma de generación de conflictos colectivos.

Existen objeciones a la reforma laboral por parte de la CGT que son totalmente ajenas al marco del derecho del trabajo, y que escalan intereses económicos, políticos, y estratégicos, que habría que explicitar para ver cuales pueden formar parte del debate laboral y cuales deberían estar excluidas siguiendo otros caminos alternativos.

La reforma laboral sigue viva, por la esencial necesidad que existe en nuestro país de regresar al mundo de las nuevas tecnologías, que es condictio sine qua non para poder acceder al mundo global del cual estuvimos muchos años aislados.

Sería muy saludable, después de los claros mensajes críticos recibidos en Davos que el Gobierno Nacional, el empresariado local y los sindicatos tomen conciencia, de que ya no alcanzan las promesas que a menudo han sido vanas, sino que lo que se valoran son los hechos concretos, que por ahora no se han confirmado.

Este articulo fue publicado en El Cronista y en este espacio con expresa autorización del autor.