FEBRERO 2024

domingo, 16 de febrero de 2020

MARATÓN TIPS PARA TU CARRERA LABORAL


Con mucha alegría y entusiasmo quiero compartir el lanzamiento de MARATÓN en Spotify. Un podcast para tratar temas relacionados con tu carrera laboral. 
Hablaremos sobre temas sencillos y algunos más sofisticados. Desde como preparar un CV, una entrevista, cómo tener presencia en RRSS a cómo afrontar una transición, cultura organizacional, política corporativa, etc. 
En síntesis, vamos a tratar de darte una mano.

Te dejo el link del primer episodio "Tips para mantener y recuperar el empleo"  y te invito a seguirme en Spotify.

lunes, 3 de febrero de 2020

¿TALENTO NÓMADE O LA ASPIRADORA DEL TALENTO?



Por Guillermo Ceballos Serra

En algunas de las distintas compañías que tuve la suerte de trabajar, ocupé posiciones de carácter regional focalizadas especialmente en Latinoamérica.  Tuve oportunidad de conocer bastante bien varios países de la región. En general, más allá que la realidad se imponía siempre, planificaba al menos un viaje por semestre a los países con negocios más desarrollados y una vez al año a los más pequeños.

Esta tarea me permitió conocer colegas muy capaces y con el tiempo, en algunos casos, a sus propias familias o desarrollar una confianza que, en esas cenas al fin de la jornada, se traducen en compartir temáticas personales y familiares, aunque no los conociera personalmente.

Si bien en distinto grado, advertí que muchos casos, sus hijos, con acceso a una buena educación, optaban por migrar de sus países para estudiar o trabajar (sin intención de volver), tomando ventaja de una doble nacionalidad, a través de una inversión significativa en educación o una oferta laboral atractiva.

El motivo esencial no era necesariamente obtener una experiencia universitaria o profesional, sino la falta de expectativas favorables para su futuro personal en sus países de nacimiento.
Si bien a nuestro país (Argentina) no le han faltado crisis, no observaba ese fenómeno aquí con la misma intensidad en esos tiempos, aunque si se ha acrecentado sensiblemente en la última década. 

Esta temática que estaba depositada en algún archivo de mi cerebro reflotó curiosamente por un tema que podría denominar como trivial. El disparador fue precisamente la final de la copa mundial de clubes de futbol que en 2019 ganó el Liverpool de Inglaterra. De repente caí en la cuenta de que hacía tiempo que ningún equipo sudamericano ganaba este torneo.

Decidí entonces chequear mi sensación con los datos. Desde 1960 hasta 2019, se jugaron 58 finales sumadas las Copas Intercontinentales y su sustituta la Copa Mundial de Clubes; de las cuales equipos europeos ganaron 34 y los equipos sudamericanos lo hicieron en 24 ocasiones. Hasta aquí el dato en bruto.

Ahora bien, cuando lo desagregamos, encontramos que de 1960 a 1999, los europeos ganaron 18 y los sudamericanos 20; pero al analizar los años 2000 – 2019 se produce un cambio sustancial, los europeos ganaron 16 y los sudamericanos 4, sin haber ganado en los últimos 7 años.

Lo que ha ocurrido es que con el correr de los años se ha acelerado exponencialmente la transferencia de los mejores jugadores de América hacia Europa, siendo observados desde niños y reclutados antes de los 20 años por sumas escalofriantes para las economías desfallecientes de los clubes locales, lo que concluye generando la absoluta falta de competitividad de estos frente a sus pares europeos.

Para los sudamericanos, no importa cuantos talentos tengan en su nómina, son imposibles de retener a la hora de las grandes competencias.

Analógicamente, lo mismo está ocurriendo con las naciones. Las grandes economías actúan como aspiradoras globales de talento, descapitalizando a los países periféricos, quitándoles toda posibilidad de competir en una economía globalizada.

Este fenómeno que se observa entre las naciones, también se replica en las distintas regiones de los países desarrollados generando grandes desbalances. La actividad económica se va concentrando geográficamente de modo acelerado.   

Existe una creencia generalizada de que en la era digital y con las facilidades que brindan las comunicaciones, las geografías se tornarán crecientemente irrelevantes porque las personas pueden trabajar desde distintas latitudes. En la práctica no esta ocurriendo. 

“En los últimos años, las desigualdades en los ingresos a nivel regional dentro de las economías avanzadas no solo no han mejorado, sino que se han agravado. En Estados Unidos, San Francisco tiene un ingreso promedio per cápita de US$ 38.000 mientras que el ingreso per cápita de Laredo, Texas, se ubica por debajo de los US$ 11.000; en Europa, en 2013, el PIB per cápita de Extremadura, en España fue de 16.900, mientras que en Madrid fue de 31.000. Una de las razones de esta disparidad de ingresos es que los nuevos trabajos se aglomeran.

Especialmente desde la revolución de la informática de la década de 1980, los nuevos trabajos surgieron de modo preponderante en las ciudades que albergaban grandes cantidades de trabajadores calificados (Berger & Frey, 2016). El ejemplo típico es el área de la bahía de San Francisco, que es sede de muchas empresas líderes de la revolución digital, entre ellas, Google, Instagram, Dropbox, Uber, Facebook, eBay, LinkedIn. A medida que los trabajos en el sector tecnología tienden a agruparse, la demanda de servicios locales se vuelve, cada vez mas concentrada” (Trabajadores versus robots, Carl Benedikt Frey, Oxford Martin School -  Robotlución - BID).

Así como los clubes europeos incorporan lo mejor del resto del mundo, las grandes economías y esencialmente los centros de innovación, convocan los mejores talentos.

Los países hoy ya no invitan a gente de buena voluntad de espíritu laborioso como los Estados Unidos en el siglo XIX y XX, sólo a los que parecen como mas capacitados. Hoy los mejores talentos buscan las oportunidades donde quiera que se encuentren y en general, las visas de trabajo son sólo para ellos, generando una capitalización de talento que amplía las diferencias.

La ventaja de la economía digital es el costo marginal cero del incremento de su oferta de servicios, por lo que, si bien en todos los países pueden adquirirlos a muy bajo costo, la producción y la innovación están en otra parte, perpetuando así las diferencias.

En la medida que los países no estén en condiciones de ofrecer políticas de estado que fomenten la innovación tecnológica en el largo plazo, seguridad jurídica para los inversores y se facilite la transición de los trabajadores hacia los nuevos empleos, la rueda no girará en sentido contrario.

Quisiera que nuestros hijos sean migrantes voluntarios y no forzados, también que mi equipo vuelva a ser campeón del mundo. Estas son cosas suficientemente importantes como para trabajar en ellas y “cuando algo es suficientemente importante, lo haces incluso si las probabilidades de que salga bien no te acompañen” (Elon Musk).

CARL BENEDIKT FREY:3 Consejos para no convertirte en un trabajador obsoleto



El fundador del programa de tecnología y empleo en la Oxford Martin School expone su preocupación por el impacto de la automatización en la destrucción de trabajos y las desigualdades económicas que genera. Pero también propone algunos consejos para que no nos quedemos atrás en esta carrera tecnológica.

LA NUEVA MANO DE OBRA: LOS SÉNIORS




Por Natalia Hernández, Financial correspondent at Madrid Stock Exchange

En 1963 el gobierno de Japón puso en marcha la ley de Bienestar para los Ancianos. Su objetivo era mantener la salud física y mental de las personas de más edad. Construyó centros de cuidados y desarrolló políticas integradoras, pero además, a modo de reconocimiento, creó una nueva tradición. Cada año, en la conmemoración del Día de los Mayores, los centenarios reciben un sakazuki, una copa de plata para tomar sake. En 1963, 153 personas tuvieron el honor de recibir tal ofrenda, pero hace un par de años la plata fue reemplazada por un material más barato. Y no es de extrañar: las arcas públicas sufren cada año para sustentar el presente. Solo el año pasado se contabilizaron más de 70.000 centenarios y se estima que la mitad de los niños nacidos en 2007 vivan hasta los 107 años.

Los japoneses poseen la esperanza de vida más alta del mundo: 84 años. Una tendencia cada vez más común en la mayoría de los países desarrollados. Las bajas tasas de mortalidad, las mejoras en la calidad de vida y los reducidos niveles de fecundidad así lo han permitido. De hecho, en los últimos dos siglos, los ciudadanos han sumado más de dos años por década. Cada generación habita más y en mejores condiciones que la precedente y los pronósticos apuntan a que así seguirá siendo en el futuro. Buenas noticias que, no obstante, conllevan retos económicos, sociales y políticos de calado.

El cambio que llega

En 2050 habrá de media en los países de la OCDE 60 jubilados o inactivos –es decir, todas las personas de 50 años o más que no están en la fuerza laboral– por cada 100 trabajadores. Así que, si no se realizan esfuerzos decididos y sostenidos para aumentar la participación de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo, apunta la OCDE, el envejecimiento de la población puede constituir un inconveniente importante para el crecimiento económico y las finanzas públicas. Sin ir más lejos, las previsiones apuntan a una reducción del PIB per cápita en este área de hasta 0,5 puntos porcentuales por esta caída en la mano de obra. Por ello, para garantizar que las pensiones, la salud y la asistencia social puedan financiarse para un número cada vez mayor de personas será necesario emplear a toda la fuerza laboral disponible. Lynda Gratton y Andrew Scott, dos académicos de la London Business School plantean en el libro La vida de 100 años: Vivir y trabajar en la era de la longevidad, la necesidad de mirar con otros ojos la revolución demográfica a la que nos enfrentamos. O lo que es lo mismo, no contemplarla tanto como una losa sobre el bienestar futuro o el crecimiento económico, sino como una ventana de oportunidades para los individuos, el mundo de los negocios y la cultura. “De la misma forma que la globalización y la tecnología han cambiado cómo viven y trabajan las personas, lo hará el aumento de la longevidad”, apuntan los autores.

‘Don’t stop me now’

Nacieron entre 1946 y 1964, tras el fin de la Segunda Guerra Mundial. Protagonistas de los grandes movimientos por los derechos civiles, han vivido momentos históricos importantes como la Guerra Fría, el asesinato del presidente John F. Kennedy o la Guerra de Vietnam. Fueron los primeros en disfrutar de la televisión en color e incluso testigos de la llegada del hombre a la Luna. Actualmente, los Baby Boomers ostentan el récord de ser la generación que más años se mantiene en el circuito laboral. En EE UU son ya la población activa de más rápido crecimiento y este es solo el principio. En el lapso de 30 años, los trabajadores de 55 años o más pasarán de ser el segmento más pequeño de la población activa al más grande según cálculos de la Oficina de Estadísticas Laborales de ese país. En el último decenio se han realizado importantes esfuerzos para fomentar la empleabilidad, la movilidad laboral y la demanda de mano de obra de los más mayores en todo el planeta. Pero, pese a que los séniors –de 55 a 64 años– son más activos que nunca en el mercado laboral, la tasa de participación en la OCDE es del 64%, no hay que relajarse. Los datos analizados a fondo no ofrecen un panorama tan esperanzador. Existen obstáculos que impiden un mayor desarrollo de su contribución en el mercado laboral. En primer lugar, la proliferación de las prejubilaciones y jubilaciones anticipadas, lo que explicaría que la edad efectiva de jubilación sea inferior hoy a la de hace 30 años, a pesar del aumento de la esperanza de vida. Y es que, pese a que este tipo de retiro nació en la época de los años 60 y 70 para proteger a los trabajadores afectados por las reconversiones industriales, representan en este momento una opción más para aquellas empresas que quieren reducir su plantilla. Una situación, apunta a Forbes el economista José Ignacio Conde-Ruiz, autor del libro ¿Qué será de mi pensión? y subdirector de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), que “no se puede mantener por más tiempo. A partir de ahora será necesario que los aumentos de la esperanza de vida no se destinen íntegramente a la jubilación, sino [que] una parte debe ir a aumentar la etapa laboral”.

El otro motivo destacado es la falta de compromiso empresarial con los fichajes longevos. La discriminación por edad está prohibida por la legislación en prácticamente todos los países desarrollados. Sin embargo, sigue siendo muy común. Según datos del último Eurobarómetro, el 60% de los encuestados, incluidos los gerentes, piensan que cumplir años es un factor de desventaja para los solicitantes de empleo. Tal y como demuestran las estadísticas, el aumento de la ocupación de personas más maduras durante las últimas décadas se ha producido mayoritariamente por la retención y no por nueva contratación. Francisco Mesoneros, director general de la Fundación Adecco, comparte con Forbes su opinión: “La edad está rodeada de un sinfín de sesgos que siguen frenando la contratación de este perfil en empresas y promoviendo mitos como el decir que son personas que se han quedado obsoletas o no tienen capacidad de adaptación”. Sin duda, España es un caso aparte. Su realidad es mucho más complicada que la de cualquier otro país europeo. La crisis económica sufrida tras el boom inmobiliario impactó en todos los grupos de edad, pero sobre todo perjudicó a los jóvenes y a los mayores.

España, caso aparte

Estos últimos han sido, además, los grandes perjudicados del paro de muy larga duración. Pese a la recuperación progresiva del empleo, aún hay más de un 40% de desempleados de esta franja de edad que lleva buscando una oportunidad dos años o más. El sindicato UGT confirma a Forbes que se aprecia “una clara discriminación en el acceso al empleo para los desempleados por razón de edad. Las empresas son más reacias a contratar a partir de los 45 años”. Daniel Pérez del Prado, doctor en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid reflexiona para Forbes sobre las causas: “Las compañías han tenido una visión cuantitativa y se han centrado en competir en costes. Han dejado de lado la calidad, la capacidad individual y el talento de los más mayores por tener los sueldos más elevados dentro de la compañía”.
¿Cómo combatir este escenario? El primer punto de la lista pasa por tomar distancia de los estereotipos anticuados. “No hay una persona mayor típica, ni la vejez es sinónimo de dependencia, de carga o de menor productividad”, recuerda la Organización Mundial de la Salud (OMS). Entender este axioma es la clave para diseñar las políticas adecuadas y beneficiarse de los dividendos de la longevidad. Incluso si son mayores de 65. A través de la llamada jubilación activa, es posible. El ministerio de Empleo confirma a Forbes que hay 56.763 personas en activo con un empleo parcial que compatibilizan con la pensión de jubilación. Un hecho que se convertirá en habitual, según los analistas, si se potencia su uso con mayores incentivos. En España, si trabajas un año adicional por encima de la edad de jubilación tu pensión aumenta un 2%, mientras que en Islandia
–el país con la tasa más alta de la OCDE de mayores trabajando– la pensión aumenta entre un 6% y un 8%. “No es de extrañar que la edad media efectiva de jubilación de los hombres en Islandia sea prácticamente de 70 años y en España de 62,2”, apunta el economista de FEDEA.
La realidad es que los mercados de trabajo siguen segmentados y aparentemente hostiles a los trabajadores de más edad. Ana Sainz, directora general de la Fundación Sociedad y Empresa Responsable, SERES, a la que están asociadas 150 empresas como Google, Huawei, Facebook, Banco Santander, Iberia o ACS, entre otras, reconoce a Forbes que “el compromiso de integración existe, pero debe crecer en importancia porque es el momento de trazar una hoja de ruta realista para buscar soluciones innovadoras”.

No esconda la fecha de cumpleaños

Steve Jobs fundó Apple en el garaje de su casa en California en 1976 pero fue en junio de 2007 cuando, ataviado con su jersey negro de cuello alto, mostraba al mundo un smartphone que cambiaría para siempre la forma de entender el modo de comunicarse de la sociedad. Tenía 50 años y el que mostraba era el producto más rentable jamás diseñado por su compañía.
Los investigadores de la Kellogg School of Management, una de las mejores escuelas de negocios, han constatado tras analizar a 2,7 millones de fundadores en EE UU entre los años 2007 y 2014 que, al contrario de lo que se piensa, los mejores empresarios suelen ser personas de mediana edad. Es más, un empresario de 50 años tiene casi el doble de probabilidades de conseguir un triunfo aplastante con su negocio que uno de 30. Razones de sobra para no esconder la fecha de su cumpleaños. No obstante, la idea de que los jóvenes son especialmente capaces de desarrollar grandes proyectos, ya sea en la investigación científica o en los negocios actuales, está muy extendida. Son cognitivamente más agudos, están menos distraídos por asuntos familiares, no se rigen por los paradigmas de la industria y son nativos digitales. No se puede obviar que el desarrollo de las nuevas tecnologías es un aspecto que va en contra de los más maduros. Muchos de los puestos de trabajo existentes serán renovados y se crearán otros nuevos en los que posiblemente no encajen. Se puede asumir que hay nuevos puestos de trabajo que pueden ser propicios para la entrada de trabajadores jóvenes que aportan conocimientos teóricos actualizados de entrada, y que ahorran costes formativos, pero este no es el camino.

Para acelerar su adaptación y solventar la brecha digital se requiere un esfuerzo de formación y educación continuado. El problema es que, tal y como recoge una encuesta realizada a más de 1.500 empresas por el IE Business School en el estudio Los trabajadores séniors en la empresa española, en el 70% de los casos las compañías no tienen ningún plan diseñado para sus trabajadores séniors, ni iniciativas para adaptar los puestos a los nuevos perfiles requeridos, ni medidas orientadas a generar una actitud inclusiva hacia los mayores. Rafael Puyol, director del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE y coordinador del trabajo, avisa a Forbes: “Los niveles de productividad que va a exigir la economía en el futuro dependen de una apuesta verdaderamente decidida por evitar la obsolescencia del conocimiento”. Por su parte, el sindicato UGT plantea implicar a todas las partes y propone un plan nacional de actualización y recualificación profesional para las personas en edad activa. “Es necesario negociar con los interlocutores sociales y utilizar de modo eficiente todos los recursos de formación disponibles en las Administraciones Públicas”, apuntan. Lo que parece claro es que el modelo laboral de las tres etapas nacido en el siglo XX –educación, carrera profesional y jubilación– ha quedado atrás para siempre.

Y así lo han entendido en Japón donde, además de premiar a sus centenarios con copas para tomar sake, han desarrollado un proyecto nacional dedicado al envejecimiento. El primer ministro Shinzo Abe ha creado un grupo heteróclito de expertos en torno al llamado Consejo para el Diseño de la Sociedad de la Vida de 100 Años. Entre sus recomendaciones: apertura de gimnasios para personas mayores en las empresas o la implantación robótica para ayudarles a trabajar durante más tiempo.



Publicado en este espacio y en la Revista Forbes, con expresa autorización de la autora.

¿LLEGA EL TIEMPO DEL REPUNTE PARA EL MERCADO LABORAL?


Por Matías Ghidini, Gerente General de Ghidini Rodil

Se dice que lo bueno de tocar fondo es que luego solo se puede hacer una cosa: subir. El año 2019 acabó siendo el peor período para el empleo en la Argentina de los últimos 13 años. Se llegó a un trágico pico de la tasa de desocupación de la población urbana del país, que se ubicó en 10,6% de la población activa en el segundo trimestre.

Desde ese oscuro y profundo sótano de la situación laboral parecería que, hacia delante, solo queda el camino de ascender. Pero, a la vez que puede darse esa definición, algo que se presenta como muchísimo más incierto es la velocidad y la pendiente de esa recuperación.
Se entiende que es poco probable que la situación del empleo sea peor durante este 2020 que la del año pasado. Pero cuánto mejor podría ser y cuándo comenzaría a mejorar son, por ahora, preguntas que no tienen respuestas.

Gran parte del ritmo de la esperada recuperación del mercado del trabajo estará marcado por la suerte y el rumbo de la economía doméstica. Y eso depende de las medidas que vaya trazando el Gobierno asumido en diciembre.

Como factores a favor, podría decirse que las primeras (y heterodoxas) medidas referidas a las pautas de ajustes salariales de empleados de los sectores privado y público permiten augurar que en 2020 los sueldos tendrán algunas chances de empardar el incremento del costo de vida.
Si eso efectivamente se cumple, será un reconfortante cambio de tendencia en comparación con 2018 y 2019. Un tercer año consecutivo de pérdida de salario real sería ya insoportable para los trabajadores.

En relación con los sectores de la economía, es esperable que las compañías que operan en la industria del conocimiento sostengan e incrementen su demanda de trabajadores durante este año.
A este grupo, que exporta know how profesional criollo de media y alta calificación al resto del mundo, le urge incorporar perfiles (mayormente, con dominio avanzado del idioma inglés) que tengan saberes en las áreas de tecnología, contabilidad, finanzas, impuestos, recursos humanos y compras.

Despejados los recientes e innecesarios nubarrones que el propio gobierno sembró al cuestionar la implementación de la ley de economía del conocimiento (no así su espíritu de fondo), este sector (con exportaciones por US$6000 millones anuales) será un bastión de la generación de puestos de empleo en los próximos meses, según las expectativas.

¿El tiempo de la reforma?
Claro que nuestros lastres estructurales subsisten. ¿Será finalmente la gestión del presidente Alberto Fernández la que le ponga el cascabel al gato a la eternamente postergada reforma laboral?

Este es un caliente y esquivo capítulo en la agenda de todos los gobiernos. Hasta ahora, la reforma no asomó aún como proyecto. Sin un renovado marco legal más moderno, flexible, inclusivo y estratégico no hay creación genuina de empleo privado de calidad posible. La dinámica del trabajo del futuro, empujada por las nuevas generaciones, no encuentra actualmente en nuestro país el necesario marco legal para, por ejemplo, incorporar al mercado formal trabajadores free lance, por proyectos, o a distancia. Debería promoverse, a través de beneficios fiscales, la contratación de personas que integran esos grupos postergados por razones de edad, género o capacidades diferenciales.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que no puede existir una recuperación profunda de la demanda laboral sin una reactivación de las pequeñas y medianas empresas, que son el verdadero e histórico motor de la mayor parte del empleo en la Argentina. La doble indemnización por despido que, al menos inicialmente, regirá por 180 días y que fue dispuesta por el nuevo gobierno, no parece ser el mejor incentivo que las pymes precisan para recuperar la confianza y comenzar a ampliar sus dotaciones. El escenario asoma gris y difuso por este lado.

Claro que, para el más del millón de desocupados formales de los principales 31 aglomerados urbanos del país (ese es el universo alcanzado por la encuesta de mercado laboral del Indec), la urgencia sigue latente e imperturbable. ¿Cómo encontrar empleo en este escenario adverso? Y otra cuestión no menos importante: ¿cuáles son las herramientas más adecuadas?

Trillado pero efectivo, el consejo de aprovechar el momento para capacitarse o formarse es siempre válido. Se trata de una decisión de inversión positiva. Aprendizaje continuo es el lema del futuro.
Para aquellos que son, por personalidad, más desprendidos, emigrar a otros países en busca de las chances aquí todavía ausentes, es también una alternativa que puede ofrecer muy buenas oportunidades (profesionales), pero también desafíos (personales).

Para los genuinamente osados, comenzar un emprendimiento es la alternativa que está de moda. Grandes proyectos y compañías vieron su génesis en épocas de crisis. La Argentina, vale recordarlo y subrayarlo, siempre le agrega a quien tiene iniciativas económicas una triple línea de vallas y obstáculos a sortear, antes de llegar al soñado punto de equilibrio.

Costumbre ya, el mercado laboral argentino mostrará en 2020 significativas diferencias según el sector de la economía que se observe.

Y otro punto a tener en cuenta es que existe una pobre planificación estratégica de los recursos humanos. Hay pocas industrias demandando talento (entre ellas, las de tecnologías de la información, fintech, energía y petróleo y la agro-industria). Muchas otras están apenas defendiendo y sosteniendo al personal que ya tienen.

Para el candidato a ocupar un puesto, se impone una extrema resiliencia y una abundante prudencia. Y, por supuesto, tener los ojos bien abiertos. Se viene un año para transitar despacio, esperando que aclare. Por qué no, esta vez, en el esperado segundo semestre.


Publicado  en este espacio con expresa autorización del autor y en el diario La Nación de Argentina.