TRANSFORMAR VIDAS, HACER NEGOCIOS: LA INCLUSIÓN LABORAL COMO MOTOR PARA EL CRECIMIENTO ECONÓMICO.

Por Naylyn Zannino, Directora Fundadora de Red Cuarto Impacto. DEIB & Sustainability Sr Consultant en CEBALLOS SERRA I Gestión Humana

Cada empresa que existe en el mundo genera ganancias y transforma vidas: las de quienes trabajan allí y las de quienes consumen sus productos y servicios. La cuestión clave es: ¿qué tipo de transformación o impacto están dispuestas a generar en función de esa rentabilidad? ¿Cuánto tiempo es sostenible un modelo que no tenga en cuenta ese impacto?

En este escenario, la inclusión laboral de grupos vulnerados no solo es un acto de justicia social, sino una decisión inteligente que puede redefinir el éxito empresarial. La necesidad de repensar los procesos de contratación como oportunidades para derribar barreras y construir un futuro más equitativo es cada vez más urgente.

En una era marcada por la revolución tecnológica y la inteligencia artificial (IA), integrar la diversidad en el lugar de trabajo se ha convertido en una ventaja estratégica. Este artículo explora cómo la diversidad y la equidad en el empleo no solo generan un impacto social positivo, sino que también fomentan la innovación, mejoran la competitividad empresarial y contribuyen al crecimiento sostenible.

Aunque el "Business Case" de la diversidad pueda sonar trillado, sigue siendo una ventaja competitiva real.

Detrás de cada persona hay una historia única que puede convertirse en una fuente inagotable de ideas. Empresas como Google y Salesforce han demostrado que incluir equipos diversos conduce a soluciones más creativas y efectivas. Por ejemplo, al integrar voces distintas en sus proyectos de IA, lograron productos más inclusivos que conectaron con una audiencia global. Esta diversidad no es solo una mejora ética; también se traduce en resultados tangibles: Salesforce incrementó sus ingresos relacionados con nuevos proyectos en un 38% y Google aumentó la satisfacción del cliente en un 30% al diversificar sus equipos de desarrollo.

El potencial transformador de la diversidad

Imagina el impacto de dar oportunidades reales a personas que han sido tradicionalmente marginadas. Por ejemplo, las personas con discapacidad suelen demostrar una resiliencia y dedicación excepcionales debido a su experiencia enfrentando desafíos cotidianos. Empresas como Accenture han implementado programas de inclusión que generaron un aumento del 30% en productividad. Asimismo, sectores históricamente dominados por varones, como tecnología y finanzas, han mejorado sus resultados financieros al incluir mujeres, generando ideas de productos y servicios más completas y disminuyendo la rotación de personal.

Un ejemplo notable es el caso de Intel, que logró un aumento del 23% en eficiencia operativa tras implementar políticas de diversidad. Este tipo de resultados no son anecdóticos, sino una evidencia del impacto positivo de integrar diversidad en las operaciones.

Tecnología e IA como facilitadores de la inclusión

Las nuevas tecnologías están rompiendo barreras históricas de acceso. Herramientas como LinkedIn Recruiter utilizan IA para identificar una mayor diversidad de candidaturas, mientras que plataformas de capacitación virtual como Coursera están llevando habilidades competitivas a comunidades tradicionalmente excluidas. Por ejemplo, en Microsoft, el uso de tecnologías accesibles ha permitido que personas con discapacidad trabajen en el desarrollo de soluciones innovadoras que benefician a millones de usuarios.

¿Quién puede pensar en la mejor solución para un problema que aquella persona que lo vivencia? Esta premisa subraya que el verdadero éxito empresarial reside en escuchar distintas voces, reconocer sesgos y construir nuevas soluciones.

El Prof. C.K. Prahalad ya proponía diseñar soluciones enfocadas en las personas de la base de la pirámide económica, con acceso y disponibilidad en mente. Aunque su visión antecede los conceptos modernos de sostenibilidad, era evidente que debíamos abandonar el paradigma voraz para adoptar uno más equilibrado. Hoy, ese equilibrio se ha convertido en una necesidad ineludible para empresas que buscan trascender.

En números: ¿Por qué la inclusión laboral es buena para los negocios?

Las empresas inclusivas no sólo transforman vidas; también mejoran su rentabilidad. Un estudio de McKinsey titulado "Diversity Wins: How Inclusion Matters" revela que las organizaciones con mayor diversidad étnica y de género tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidores en desempeño financiero. Además, marcas como Unilever han ganado la fidelidad de los consumidores al demostrar su compromiso con la inclusión, traduciéndose en mayores ingresos (hasta un 20% en ciertas líneas de negocio) y mejoras en reputación.

La inclusión laboral de grupos vulnerados es más que una obligación moral; es una oportunidad para construir empresas más fuertes, innovadoras y sostenibles. Cada historia de inclusión es un testimonio del poder de transformar vidas mientras se genera valor económico. La diversidad no es una moda pasajera, sino nuestra realidad cotidiana. Por eso, no debemos dar por saldado el debate ni bajar la guardia. La deuda sigue pendiente y seguirá moldeando el futuro de los negocios.

Hoy, más que nunca, es tiempo de renovar el compromiso, estudiar los casos de éxito e implementar estrategias que conviertan el futuro, nuestro futuro, en una alternativa posible.

3 TENDENCIAS LABORALES - World Economic Forum

 

Por World Ecomonic Forum.

Bienvenido a la primera edición del boletín Las 3 tendencias laborales del Foro Económico Mundial, su guía para el futuro del trabajo y la educación en un mundo en constante cambio.

Esta semana cubrimos el impacto de la IA en el empleo; equilibrio de género en el lugar de trabajo; y cómo las empresas pueden ayudar a los refugiados a encontrar trabajo.

1. ¿Es la IA amiga o enemiga de los trabajadores? La respuesta depende de lo que hagamos hoy.

La inteligencia artificial afectará a todos y la tecnología ya influye en porciones importantes de la fuerza laboral. Pero como todavía tenemos que aprovechar plenamente su potencial, muchas personas se preguntan si la IA resultará ser una amiga o una enemiga.

La IA ya ha comenzado a remodelar las experiencias de muchas personas al acelerar las tareas y mejorar la eficiencia, facilitar la comunicación y la colaboración y ayudar en el desarrollo de habilidades. Sin embargo, se anticipan perturbaciones sustanciales en el mercado laboral en el futuro cercano.

 "La tecnología siempre ha sido un poderoso facilitador de la economía global, pero debemos utilizarla de una manera responsable y ética que no deje a nadie atrás".

Lea más en el artículo de opinión de Sander van 't Noordende  (Randstad) sobre  Agenda. 

2. Las empresas con el mayor equilibrio de género tienen más probabilidades de disfrutar de una #rentabilidad superior a la media

Las empresas que poseen una fuerza laboral más equilibrada en términos de género generaron ganancias anuales hasta 2 puntos porcentuales más que las de sus contrapartes menos equilibradas entre 2013 y 2022, según un estudio de BlackRock.

Este aumento del rendimiento de los activos se mantuvo constante en todos los países e industrias, especialmente pronunciado en las empresas donde la igualdad de género era más evidente en los puestos de generación de ingresos, ingeniería y altos salarios.

3. De huir de la guerra a encontrar trabajo: las empresas pretenden ayudar a los #refugiados a encontrar trabajo

Los refugiados y las poblaciones desplazadas por la fuerza a menudo quedan excluidos de los mercados laborales de los países que los acogen.

El Foro Económico Mundial está trabajando para ampliar las oportunidades de empleo para los refugiados y acelerar la contratación a través de la Alianza para la Refugee Employment Alliance (Alianza para el Empleo de Refugiados).

Los socios de la Alianza han contratado hasta la fecha a más de 54.000 refugiados en todo el mundo. Para diciembre de 2027, esperan contratar 125.000 refugiados más y apoyar a 33.000 con tutoría, capacitación y acceso a dispositivos digitales. Además, actualmente se está llevando a cabo el Foro Mundial de Refugiados 2023 de ACNUR, cuyo objetivo es mejorar las vidas de los refugiados en todo el mundo.

Publicado en inglés en LinkedIn el 13/12/23. 

La traducción al español es de mi absoluta responsabilidad.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: DESAFÍOS Y CONDUCTAS QUE DEFINEN LA CULTURA

Por Guillermo Ceballos Serra

Todas las personas tienen derecho a crear en el ámbito privado, sociedades, asociaciones, clubes o grupos de interés que compartan sus valores y creencias sin que nadie tenga derecho a cuestionarlas en tanto no afecten a terceros.

Es posible que estos grupos puedan tener un leve crecimiento y subsistir, aunque sean rígidos en sus valores e intereses. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la rigidez excesiva en los valores y la falta de apertura a nuevas ideas y perspectivas pueden limitar el crecimiento y la sostenibilidad de estos grupos a largo plazo.

Si una asociación de personas que militan un feminismo radical se limita a aceptar solo a personas que compartan exactamente las mismas creencias y valores, es posible que no puedan atraer a otras personas, también feministas, que tengan diferentes experiencias y perspectivas, imaginemos feministas contrarias al aborto o que busquen una relación armónica con los hombres. Del mismo modo, un club de fumadores de cigarrillos podría ser visto como excluyente y poco saludable para aquellos que fuman habanos o en pipa ya que no tragan el humo.

Es importante que estos grupos, encuentren un equilibrio entre mantener sus valores y atraer a nuevos miembros que puedan enriquecer el grupo con sus ideas y experiencias. La apertura a nuevas perspectivas y la capacidad de adaptarse a los cambios pueden ser clave para el crecimiento y la sostenibilidad de estos grupos.

Desafíos de la diversidad e inclusión

La diversidad e inclusión son temas cada vez más importantes en la sociedad y por supuesto, en las organizaciones. La diversidad se refiere a la variedad de características que poseen los individuos que forman parte de una organización, como su género, edad, origen étnico, orientación sexual, religión, discapacidad, entre otros. Por su parte, la inclusión se relaciona con la creación de un ambiente donde se valora y respeta la diversidad y se garantiza la igualdad de oportunidades para todos los miembros de la organización.

En la actualidad, muchas empresas reconocen la importancia de la diversidad e inclusión y han implementado políticas y programas para fomentarlos. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos realizados, existen limitaciones y desafíos al intentar llevarlas a la práctica.

 

Desafío I: ¿Hasta dónde llega la diversidad e inclusión? ¿Hay un límite?  ¿Debería haber un límite? ¿Cuál es el límite? ¿Qué características son relevantes y cuáles no?

Estas preguntas pueden resultar difíciles de responder, ya que la diversidad es amplísima y la inclusión puede tener diferentes interpretaciones y el límite varía según la organización y la cultura en la que se encuentra.

Reconocer la diversidad, no es sinónimo de tolerancia hacia cualquier tipo de comportamiento o actitud. Si bien es importante valorar y respetar las diferentes creencias religiosas, no se debe tolerar comportamientos extremistas o violentos en nombre de la religión. Del mismo modo, aunque es importante valorar y respetar la diversidad de opiniones políticas, no se debe tolerar la violencia o el acoso en nombre de una determinada ideología política.

La diversidad no se limita a las características visibles de las personas. La diversidad de pensamiento es crucial y es fuente de innovación y creatividad para la organización. Sin embargo, la diversidad de pensamiento es más difícil de identificar y valorar que la diversidad de género o de origen étnico. Por lo tanto, las organizaciones deben considerar todas las formas de diversidad y no se limiten únicamente a las características visibles.

 

Desafío II: El equilibrio entre Diversidad & Eficiencia

Aunque el objetivo final de la diversidad e inclusión es lograr un ambiente laboral equitativo y justo para todos, algunas veces puede haber conflictos entre la diversidad y otros objetivos empresariales. Una empresa puede tener dificultades para encontrar un equilibrio entre la contratación de personas de diversos orígenes y habilidades y la necesidad de contratar a las personas más calificadas para determinados puestos. En algunos casos, esto puede significar que se sacrifique la diversidad en beneficio de la eficiencia.

Las cuotas pueden ser útiles para facilitar que una organización tenga una diversidad adecuada, pero no son una solución a largo plazo.

Las organizaciones deben adoptar un enfoque balanceado en cuanto a la contratación, promoción y retención de talentos, bajo el paraguas de la inclusión.

 

Desafío III: ¿Qué características de diversidad priorizamos?

Las organizaciones enfrentan la necesidad de priorizar ciertas características por encima de otras a la hora de seleccionar. Una organización podría priorizar la diversidad de género en sus contrataciones y descuidar otras características como la diversidad de pensamiento o la diversidad de origen étnico. Esto podría llevar a una falta de diversidad real y limitar las oportunidades para las personas que no cumplen con los criterios prioritarios.

La diversidad y la inclusión no deben ser tratadas como una tarea más que se debe cumplir en la organización. Esencialmente, no se trata de cupos ni cuotas, se trata de personas que deben ser tratadas como tales en toda circunstancia. D&I son valores fundamentales que se deben integrar en todos los procesos y decisiones para garantizar que todas las personas, independientemente de cualquier característica, tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.

La inclusión, contribuye también a mejorar el clima laboral y a reducir la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo en todas sus formas. Una cultura inclusiva promueve el respeto y la colaboración entre los miembros de la organización, lo que facilita la productividad y el rendimiento.

 

Desafío IV: Valores subyacentes

Por mucho que se valore la diversidad, las organizaciones no pueden desatender su cultura y sus valores subyacentes, son su ADN, su esencia, lo que quisieron construir sus fundadores y lo que pretenden sostener sus accionistas. Nos encontramos entonces con que es posible que algunas características de la diversidad no sean compatibles con la cultura y los valores de la organización.

Una organización que promueve la igualdad de género obviamente enfrentaría dificultades para admitir a alguien que tiene creencias o actitudes misóginas.

Para garantizar la diversidad de pensamiento sin perder la cultura y los valores subyacentes, se pueden seguir algunas estrategias:

1. Comunicar claramente los valores y la cultura de la organización: es importante que todos los miembros de la organización comprendan los valores y la cultura que se quieren mantener y que se comuniquen con pasión, elocuencia y frecuencia.   
2. Promover la inclusión y la diversidad: se deben establecer políticas y prácticas que promuevan la inclusión y la diversidad de opiniones, experiencias y perspectivas en la organización.
3. Fomentar el diálogo y el respeto: fomentando espacios de diálogo y discusión donde se pueda debatir de manera respetuosa y constructiva.
4. Ser flexibles y abiertos al cambio: Significa estar dispuestos a adaptarse y cambiar en función de las necesidades y circunstancias cambiantes de la organización y del entorno en el que se desenvuelve.

 

Desafío V: Valores y conductas

Las organizaciones deben asegurarse que las políticas, conductas y prácticas de la organización reflejen los valores y objetivos establecidos. Deben ser transparentes, coherentes y asegurarse de que todos los empleados se adhieran a estos estándares.

Para encarnar sus valores en la práctica diaria, es decir, en comportamientos específicos, las organizaciones pueden tomar en cuenta algunos pasos prácticos como:

• Definir claramente los valores fundamentales:  de manera simple y sencilla de entender por todos los colaboradores.
• Identificar comportamientos específicos que reflejen estos valores: Si el valor es la integridad, los comportamientos podrían ser: respetar la confidencialidad, ser honesto, cumplir las promesas y compromisos, predicar con el ejemplo, etc.
• Comunicar los comportamientos a los empleados: Los empleados deben saber exactamente lo que se espera de ellos. Esto puede hacerse a través de reuniones, capacitación y comunicados por todos los medios corporativos disponibles.
• Mensurar el desempeño: Estas medidas pueden incluir evaluaciones de desempeño, retroalimentación de los clientes, encuestas de satisfacción de los empleados.
• Premiar los comportamientos positivos: Estas recompensas pueden incluir incentivos económicos, reconocimientos públicos, oportunidades de desarrollo.
• Enfrentar los comportamientos negativos: Esto puede implicar medidas disciplinarias, capacitación adicional, incluso la terminación del empleo en casos extremos.

Podemos crear organizaciones a nuestra imagen y semejanza, donde todos sus miembros compartan nuestros gustos y caprichos, pero difícilmente crezcan. Si nuestro mencionado club de fumadores de cigarrillos se convierte simplemente en un club de fumadores o irónicamente de “contaminadores del medio ambiente por consumo de tabaco”, seguramente dará cabida a muchos más, conservando el “fit cultural” de amor por el tabaco y evitando encerrarse en la “pureza ideológica o valorativa”.

Las organizaciones no pueden escapar al mandato de crecer y ello implica tanto conservar lo que son, su esencia, pero con suficiente apertura a considerar nuevas ideas y realidades.

 

EN EL DIA DE LA MUJER: MARIQUITA SÁNCHEZ DE THOMPSON

 

Por Guillermo Ceballos Serra

Mariquita Sánchez de Thompson es una de las figuras más destacadas de la historia argentina, y su legado sigue vivo hasta nuestros días. Esta mujer adelantada a su época luchó por sus derechos y por la libertad individual en una época en la que las mujeres tenían pocas oportunidades y estaban subordinadas en todos los aspectos de la vida.

Mariquita nació en Buenos Aires en 1786, en el seno de una familia acomodada. Desde joven mostró un gran interés por la cultura y la literatura y se educó en Europa, donde tuvo la oportunidad de conocer las ideas y los movimientos intelectuales y políticos más destacados de la época.

A su regreso a Argentina en 1809, Mariquita comenzó a organizar tertulias literarias y culturales en su casa, que se convirtieron en un lugar de encuentro para los intelectuales de la época. En estas reuniones se discutían temas políticos, sociales y culturales y se generaban debates que influirían en el pensamiento de los participantes. Lo que no estaba permitido a las mujeres en público lo concretó en el ámbito privado de su propia casa.

Pero Mariquita no se conformó con ser una anfitriona de las reuniones de debate. También participó activamente en la lucha por la independencia de Argentina, y colaboró con los líderes patriotas en diversas ocasiones. Su compromiso con la causa de la independencia fue una constante a lo largo de su vida, y su ejemplo inspiró a muchas otras mujeres a luchar por sus derechos y por la igualdad de género.

Uno de los episodios más destacados de la vida de Mariquita fue su juicio de disenso, en el que desafió las convenciones sociales y legales de la época para defender su derecho a elegir su propio destino. Cuando sus padres quisieron casarla con un hombre que ella no quería, Mariquita decidió emprender un juicio de disenso para poder casarse con la persona que ella había elegido.

"Por aquel entonces, la Real Pragmática sobre Hijos de Familia, que regía en todas las posesiones españolas desde 1778, establecía que los hijos de “blancos” menores de 25 años sólo podían casarse contando con el consentimiento de sus padres, tutores o encargados. Esta muestra del despotismo “ilustrado” no tuvo una aplicación pacífica y dio lugar a los llamados “juicios de disenso”, por los cuales los novios buscaban que la autoridad diese el permiso negado por los padres, o rechazase la imposición de un matrimonio no deseado". 1

El proceso judicial fue largo y difícil, pero finalmente Mariquita logró obtener el permiso para casarse con quien quería, el marino de guerra Martín Thompson. Este hecho fue muy destacado en la época, ya que era poco común que una mujer desafiara las convenciones sociales y legales de la época para defender su derecho a elegir su propio destino.

Pero la personalidad de Mariquita va mucho más allá que la primera interpretación del Himno Nacional en su domicilio, su participación política, de su lucha por sus derechos y su independencia. Esta mujer realmente empoderada por mérito propio, se destacó por su inteligencia, su cultura y su carácter y se convirtió en una figura emblemática de la vida cultural y social de Buenos Aires en el siglo XIX.

 

1- El Historiador

"NO HAY PROBLEMA": A 35 AÑOS DEL ESTRENO DE "ALF", UN PERSONAJE QUE FUE PIONERO DE LA INCLUSIÓN Y LA DIVERSIDAD

 

Por Pablo Mendez Shiff. Periodista freelance que escribe en medios de comunicación, nacionales e internacionales en inglés y español.

La periodista Maia Debowicz asegura que la historia del extraterrestre no pierde vigencia porque trata un tema universal, "ser el diferente, no encajar en la sociedad".

 

Como Los Autos Locos o El Chavo del 8, ALF es uno de esos consumos culturales asociados a la infancia que se mantienen vigentes tras décadas de haber sido estrenados y que parecen dar pie a un enorme caudal de referencias y recuerdos a pesar de que en realidad tuvieron una duración acotada.

En el caso de la historia del alienígena nacido y criado en el planeta Melmac que cayó por accidente en la Tierra, tuvo solamente 102 episodios distribuidos a lo largo de cuatro temporadas. El 22 de septiembre se cumplieron 35 años del estreno de una historia que, más allá de los avances tecnológicos que se fueron dando en la industria audiovisual, todavía tiene cosas para decir.

Estrenada en 1986 en la cadena NBC de Estados Unidos y cancelada el 24 de marzo de 1990, ALF llegó a la Argentina recién en 1988. ALF debe su nombre en inglés a "Alien Life Form” (Forma de vida Extraterrestre en español o Amorfismo Lejano Fantástico”, como quisieron adaptarlo). Pronto, se convirtió en uno de los programas más queridos y recordados por las audiencias.

Son muchos los argentinos que aún hoy recuerdan el famoso latiguillo de “No hay problema” y sus huellas se pueden ver desde la profundidad de los temas que tocó hasta en la propia industria televisiva local. No se podría pensar, por ejemplo, en la historia de Dibu (Mi familia es un Dibujo, Patagonik/Telefe, 1996) sin reconocer la influencia de la serie creada diez años antes por Paul Fusco y Tom Patchett.

Así como las telenovelas derivaron de las radionovelas y estas a su vez del folletín, el origen de ALF tiene que ver con el teatro de marionetas, con ET de Steven Spielberg con Los Muppets y con las sitcoms norteamericanas. El humor con el que la serie abordó temas como la soledad, la incomprensión y el duelo en un formato apto para todo público sobrevivió en programas animados como Los Simpsons y Padre de Familia.

Regalo del cielo

Las cosas parecían andar bien en el planeta Melmac, un lugar lleno de criaturas de pelo largo y tupido, hasta que a todos sus habitantes se les ocurrió conectar sus secadores en el mismo instante y generaron un cortocircuito letal.

Melmac estalló en mil pedazos y solo unos pocos lograron escapar a bordo de naves espaciales. Uno de ellos fue ALF, que en realidad se llamaba Gordon Shumway y fue rebautizado de esa manera por Willie, el padre de su nueva familia, su familia humana, que lo cobijó en el garaje (y sobre todo en la cocina) de su casa suburbana en Estados Unidos.

Había amor y contención, sí, pero también ocultamiento y miedo a la amenaza del afuera, a las reacciones que podrían tener los vecinos o familiares al encontrarse con una criatura que venía literalmente de otro planeta.

La criatura extraterrestre de 230 años y ocho estómagos se incorporó a la familia tipo de los Tanner de una manera que obligó a que todos cedieran un poco para aprender del otro.

ALF tuvo que aprender que en la Tierra no podía seguir devorando su plato favorito, los gatos, y así pudo trabajar en una relación de amistad con el gato de los Tanner, Suertudo.

Los humanos, por su parte, recibieron consejos y lecciones del nuevo integrante que tenía muchas cosas de adulto y muchas cosas de niño; era como un adolescente con dos siglos de experiencia sobre sus hombros peludos.

La adaptación a escenarios nuevos, el miedo a la soledad, la discriminación a los que son diferentes a la mayoría son algunos de los temas que se abordaron en la serie desde el humor y la ciencia ficción en clave familiar.

ALF logró abarcar una serie de asuntos sensibles sin caer nunca en la pedantería de levantar el dedo para bajar línea: he ahí una de las claves de su éxito imperecedero.

Para Maia Debowicz, periodista y autora del libro Costumbres de otro planeta (Indie Libros, 2020), el universo de ALF “sigue y seguirá vigente porque trata un tema universal: ser el diferente, no encajar en la sociedad”.

“Esa premisa puede ser interpretada de mil maneras más allá de que ALF sea un extraterrestre, desde una mirada sobre la inmigración o, sin dudas, con identidad queer. El señalado, quien se tiene que esconder, aquel que es considerado un monstruo o una amenaza para la supuesta normalidad. El peso queer de ALF no reside solamente en que el protagonista de la serie es un monstruo sino en que el show transmite desde la primera temporada que la familia se elige”, le dice la autora a Clarin.

Se puede decir que de alguna manera ALF fue parte de la familia de Debowicz desde que se encontró por casualidad con un capítulo de la serie en su televisor de 24 pulgadas. Maia tenía seis años cuando vio en ese ser alienígena a un aliado, a alguien que le mostraba que no había nada malo en no acoplarse a la norma.

Por esa época, su cuerpo estaba recubierto de pelos como consecuencia de un tratamiento hormonal para frenar un crecimiento acelerado. Eso, sentía, la hermanaba con ALF de una manera insondable, casi personal.

“Conocer al personaje me hizo sentir menos sola, ya no era la excepción porque había un otro que tenía problemas parecidos a los míos. El sentimiento de soledad es ajeno al lugar de origen, también a la especie. Por eso ALF nos atravesó como un rayo a tantos de nosotros”, cuenta.

A partir de esa fascinación infantil y desde la mirada adulta de una especialista es que Debowicz analiza ahora el valor de la serie como una historia que colaboró para dar un mensaje de inclusión y diversidad.

La serie, además, se involucró en temas espinosos para la sociedad norteamericana como la pobreza y la austeridad de la presidencia de Ronald Reagan durante la que fue emitida. “ALF retrata el desempleo que había en Estados Unidos a mediados de los '80, las personas que vivían en la calle y las dificultades para llegar a fin de mes. La familia Tanner habla constantemente de dinero, de cómo ajustarse. La economía estadounidense es un conflicto permanente en el show”, apunta Debowicz.

Esta también puede ser una pista para entender el arraigo del programa en la audiencia argentina. Acostumbrados a oscilar entre crisis económicas, las penurias de la familia Tanner no nos resultan tan ajenas.

Todo concluye al fin

A pesar de haber logrado construir un universo narrativo tan amplio como sólido, el proyecto de ALF terminó en marzo de 1990. La cadena NBC resolvió cancelar la historia al finalizar la cuarta temporada principalmente por temas presupuestarios. “Se canceló porque era un show muy caro debido a las exigencias técnicas”, cuenta Debowicz.

“Cada vez que ALF se movía de lugar, el equipo debía cambiar las posiciones de iluminación y cámara. Para filmar cada episodio de treinta minutos el elenco tenía que estar presente entre veinte y veinticinco horas, dividido en dos días”, explica.

Es que en la mayoría de las escenas el personaje principal era literalmente una marioneta maniobrada por Fusco, el creador del show, y eso hacía que los tiempos de grabación fueran muy extensos.

En algunas ocasiones, cuando había que mostrar el cuerpo completo del alienígena, un actor de bajísima estatura se ponía un disfraz bastante caluroso para convertirse por un ratito en el alienígena de Melmac.

Desde el fin de la serie, se pudo ver a ALF como personaje invitado en otros programas, en su propio show animado y hasta en una película que pasó sin pena ni gloria. Sin embargo, a pesar de esos traspiés sigue presente en nuestra cultura.

“ALF trasciende la serie y por eso poco importa que haya terminado en 1990, está presente en las conversaciones cotidianas y cada vez que comemos espárragos. Sin embargo, es hora de que alguna plataforma ofrezca las cuatro temporadas. Ver la serie en orden es clave para comprender el crecimiento del personaje”, pide Debowicz.

Hace cinco años, cuando se cumplieron treinta años de su desembarco en la Tierra, le preguntaron a Paul Fusco, el titiritero, el creador de la criatura, cómo sería ALF si tuviera que vivir en el siglo XXI. “Estaría probablemente un poco más contaminado, más enojado. El mundo es un lugar diferente, se ha vuelto mucho más loco desde 1990. Tal vez necesitemos a ALF más que nunca”. 

Publicado en Diario Clarín el 28/09/2021.

 

¿ADAPTACIÓN O DESAFÍO CULTURAL?

 

Por Guillermo Ceballos Serra

Sabemos que la cultura es el ADN de las organizaciones. La cultura marca, como en las personas, lo que las organizaciones son y lo que las distingue de otras, aún en la misma industria, región, tamaño y cualquier otra característica susceptible de comparación.

Está constituida por un conjunto de creencias, valores, normas escritas o implícitas, que luego se transforman en conductas, por las que hacemos o dejamos de hacer. La cultura moldea a las personas, luego a los equipos y finalmente a las organizaciones. Por tanto, una buena estrategia, es la que se apalanca y potencia en la cultura, que, con el liderazgo adecuado, moviliza voluntades en pos de un objetivo común, de allí que “la cultura se come la estrategia en el desayuno”.

 

¿Qué es Cultural Fit?

Por décadas, hemos hablado de “fit cultural”, que significa cómo encaja o el grado de ajuste de una persona a una organización. A mayor “ajuste”, mayor posibilidad de éxito de una persona en rol que ocupa y en la consecución de sus objetivos.  Muchas veces ejecutivos sumamente calificados y experimentados, fracasan en sus gestiones, aún antes del vencimiento de los plazos para la entrega de resultados. No por carencias técnicas sino por carencia de fit cultural.

Es por ello por lo que las organizaciones ponen tanto énfasis en los procesos de reclutamiento y en el proceso de onboarding.

El escritor y orador Simon Sinek, en su famosa Charla TED, “El Círculo Dorado – The Golden Circle”, sostiene de modo elocuente que: “El objetivo no es contratar gente que necesita un trabajo, es contratar a gente que cree en lo que crees. Si contratas a gente sólo porque puede hacer un trabajo van a trabajar por dinero, pero si contratas a gente que cree en lo que crees trabajarán con sangre, sudor y lágrimas”.

Esa es la razón de que, en el pasado, se tendía a reclutar de las mismas universidades o gente perteneciente a círculos sociales afines.

Por su parte, el proceso de onboarding o inducción, está focalizado en la orientación de los nuevos colaboradores a acelerar su adaptación y conocimiento de la cultura empresarial y agilizar su curva de desempeño.

Últimamente, el concepto de Cultural Fit, comenzó a ser revisado.

Yuval Harari, uno de los pensadores más interesantes de la última década, ha alertado sobre algunos inconvenientes en relación con la cuestión cultural. Analiza, refiriéndose al tema de la inmigración, la amplitud de las diversas culturas para absorber contingentes de inmigrantes y como el racismo (en franca y celebrada decadencia y sin apoyo científico) deja camino al “culturismo” como forma subrepticia o inconsciente que lleva a menospreciar ciertas culturas y a quienes las viven y representan[1].

El mismo riesgo podría correrse en las organizaciones donde un reclutador podría atribuirse el conocimiento acabado de la cultura organizacional e impedir el ingreso de talentos por carecer de ajuste cultural, operando de tal forma como cualquier otro sesgo, aun cuando sabemos que las culturas organizaciones son parcialmente objetivas por fuertes o consolidadas que se encuentren.

 

¿Qué es Cultural Add?

En los últimos años, la globalización, las comunicaciones, el trabajo remoto (potenciado por la pandemia), y esencialmente la evolución y desarrollo del espíritu humano, han permitido ganar cada vez más espacio a los temas de diversidad e inclusión.

Lo que, en buena medida, ha obligado a repensar conceptos tan arraigados como el cultural fit. En efecto, miradas diferentes de personas integradas, facilitan la creatividad e innovación, imprescindible para la supervivencia de las organizaciones y esto ha llevado a acuñar el término “Cultural Add” (cultura añadida o complemento cultural).  Comenzamos, entonces, a enfrentar el dilema ¿contratamos candidatos que se adapten en la cultura o reclutamos candidatos que desafíen a la organización y al status quo aportando valor?

 

Cultural Fit y Cultural Add ¿Contrapuestos o compatibles?

Dicho de este modo y en la época en que vivimos, no cabe duda de que el concepto de Cultural Add parece tomar la preeminencia. ¿Debemos enterrar el concepto de cultural fit?

Tengamos presente que la cultura de una organización es muy importante para un promedio global del 40% de los candidatos que buscan ingresar en una organización[2]; implica la búsqueda de un lugar donde sentirse a gusto y donde existen posibilidades de éxito por “encajar” en dicha organización.

Analicemos ejemplos de Cultural Fit. Imaginemos que los accionistas de una empresa de fabricante de dispositivos médicos para diagnóstico, prevención y tratamiento de enfermedades infantiles encargan a un headhunter contratar un gerente de relaciones institucionales, que tratará con entidades médicas, obras sociales y autoridades sanitarias.

El head hunter, presenta una persona que reúne todas los condiciones técnicas y experiencia, coordina la entrevista con los socios y finalmente recibe el feedback correspondiente.  “La candidata vino vestida como para una cita, no una entrevista laboral, super maquillada, ajustada, escotada, etc., etc. No queremos que una persona así nos represente a pesar de sus buenas condiciones. No somos así”.

Alguien podrá decir que los accionistas son “machirulos”, otros, que se pierden a alguien a quien reconocen talento y que no importa cómo se vista, otros, simplemente, que los accionistas tienen derecho a decidir a quién contratan.

Del mismo modo, tomemos un candidato a CFO que asiste a una entrevista a un banco tradicional en ojotas y bermudas; son ejemplos de símbolos tangibles de la cultura, concretamente, del código de vestimenta, pero también podría haber otros elementos tangibles referidos a las experiencias que eventualmente afecten el fit cultural. Ejemplos; tener una trayectoria en multinacionales y postularse para un PyME, un CFO pasando de un fondo buitre a una entidad financiera de trayectoria conservadora. Un gerente de marketing de una empresa de consumo masivo aspirando a ingresar en una posición similar en una distribuidora eléctrica. 

Pienso que el concepto de Cultural Fit no deberíamos enterrarlo tan rápidamente, el Cultural Add, por su parte, sin duda facilitará la diversidad, inclusión e innovación y esto sin duda, es muy bueno. Entiendo que toda organización debería perseguir un grado de apertura cultural adecuado a su realidad que le permita adaptarse o percibir las nuevas realidades de las organizaciones y los mercados. Ser capaz de comprender que valor nos puede aportar esa persona y como puede complementar y enriquecer la cultura existente; pero tener claro también, que diferencias son insignificantes, respetables, aceptables y cuáles son decididamente inaceptables para la compañía que contrata.

 Cultural Fit y Cultural Add: una diferencia de nivel.

Imaginemos un grupo de amigos adultos, cuya amistad viene desde la escuela, discutiendo acaloradamente por un partido de futbol, política o religión. Discusiones de alto voltaje que concluyen inmediatamente y se olvidan al retirarse de la reunión. ¿Por qué ocurre?  Sencillamente porque existe una gran amistad como valor subyacente.

Los valores pertenecen a lo más profundo del iceberg de la cultura y son los pilares que la sostienen.

Necesitamos Cultural Fit en cuanto a los valores que compartimos y sostenemos en nuestro día a día y el Cultural Add, en cuanto a la amplitud de ideas diferentes con que cada integrante contribuye, que se analizan y esencialmente se respetan, por los valores compartidos de los integrantes del equipo.

“La diversidad no siempre es una panacea y en ocasiones, puede producir conflictos corrosivos. Cuando eso sucede, a menudo se debe a que los miembros del equipo aportan valores diferentes, en lugar de ideas diferentes, a la mesa”.[3]

Creo que el aparente conflicto entre ajuste cultural y cultura agregada estuvo magníficamente resuelto mucho antes de que el término Cultural Add fuera siquiera acuñado. El genio de Steve Jobs, lo expuso con total claridad en el lanzamiento de la inolvidable campaña de marketing Think Different [4] en 1997 que puede verse en el video citado, “Lo que nos define… (a) Apple en su núcleo, en sus valores centrales, es que gente con pasión puede cambiar el mundo para hacerlo mejor, eso es lo que nosotros creemos. Nosotros hemos tenido la suerte de trabajar con gente como esa… y aquellas personas que son lo suficientemente locas como para cambiar el mundo son los que en realidad lo hacen… pero los valores y los valores centrales no deberían cambiar…”

No es Cultural Fit vs Cultural Add: Son ambos.

En definitiva, se trata construir una organización con una cultura con valores compartidos tan sólidos que puedan incluir de buen grado, a quienes que nos sacan de la zona de confort.

Pienso que estos conceptos, gradualmente, están contribuyendo a generar una revaloración del humanismo, como visión integradora del mundo, proponiendo una existencia armoniosa entre los seres humanos y entre estos y el entorno general, donde obviamente, las organizaciones tienen mucho por hacer. Enhorabuena.

 

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[1] Yuval Noah Harari. 21 lecciones para el Siglo XXI. 2018

[2] LinkedIn: Global Talent Trends 2022

[3] HBR - Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better by David Rock, Heidi Grant, and Jacqui Grey. 2016  https://bit.ly/3VG5SOU

[4]  Steve Jobs l La mejor estrategia de Mercadotecnia. Think Different. https://bit.ly/3QdpWab

 

LO QUE LAS MUJERES EJECUTIVAS PUEDEN APRENDER DE UNA JOVEN CIENTÍFICA

Por Claudia Gioia, Managing Partner, Wenbrands Consulting (USA)

Siempre que tengo la oportunidad, durante mis largas horas de viaje a la oficina, disfruto escuchando WLRN (la radio de noticias pública en EEUU). Suelo hacerlo muy temprano o después de las 6 de la tarde. Sin embargo, en una ocasión tuve la grata sorpresa de encontrar un programa llamado Science Friday (Viernes de Ciencias).  En él, compartían una rica entrevista de una joven admirable, Amber Yang, quien fuera galardonada con el Premio al Joven Científico/a de la Fundación Intel. Me llamó la atención por muchas razones.  Primero, el proyecto que Amber presentó en la feria de ciencias con sus 17 añitos fue un programa para que los transbordadores espaciales evitaran ser estrellados por asteroides o desechos espaciales.

En palabras técnicas, "Seguimiento de nubes de desechos espaciales de múltiples órbitas utilizando el registro iterativo de puntos más cercanos con aprendizaje automático".  En segundo lugar, y muy cerca de mi corazón, es que Intel había sido un querido cliente mío durante varios años.  Sin embargo, lo que más me gustó de la entrevista fue que esta joven científica no sólo estaba impulsada por su amor por la ciencia, sino que también tenía una "causa" que la apasionaba.

Amber habló sobre lo duro que tuvo que luchar como niña en el mundo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) para sacar a la luz sus ideas.  Sí, el mundo limpio y basado en evidencia de los futuros científicos de la generación Z era tan discriminatorio como la generación con la que Marie Curie tuvo que lidiar hace unos 100 años.

La causa de Amber es el empoderar a mujeres para que se unan al mundo STEM  y educar a la sociedad sobre cómo aún queda mucho por hacer sobre la inclusión de las mujeres, también entre los grupos “más inteligentes”.  No se trata sólo de los desafíos o los techos de cristal que enfrentaron las mujeres de generaciones anteriores, las nuevas generaciones también se enfrentan a esto.

Amber explicó que pudo atravesar este muro invisible de indiferencia con el apoyo de su madre, una ingeniera que también ha luchado con una resistencia similar.  Amber no solo tiene la suerte de tener una mente brillante y un corazón fuerte, sino también una madre sabia como mentora.
Me pregunto cuántas mujeres más habrían podido romper el techo de cristal si se hubieran beneficiado de una mentora inteligente y solidaria a su lado a lo largo de sus carreras.  No hace mucho tiempo en el trabajo, cuando se hablaba de programas de tutoría a nivel corporativo, la expectativa era tener un mentor que fuera mucho más experimentado que el aprendiz.  Luego, con la llegada de la revolución digital, el juego cambió y algunos valientes líderes de C-Level tuvieron que buscar a colegas más jóvenes como profesores. 

Al igual que en el mundo STEM, en el mundo empresarial de nivel ejecutivo, las mujeres son la minoría.  Según Forbes, el número de hombres en posiciones de liderazgo supera 17 veces a la cantidad de mujeres. Como grupo minoritario, las mujeres necesitan trabajar aún más para destacarse, para ser escuchadas y para asegurarse de que lo que dicen y hacen tenga un impacto.  Para aumentar su capacidad de persuadir, motivar e influir, las mujeres deben poder capitalizar sus atributos de personalidad y convertirlos en fortalezas y puntos de ventaja.

Las mujeres también pueden romper las barreras y la discriminación si toman la decisión consciente de ser más asertivas y francas.  Para las mujeres en la C-Suite, específicamente, las habilidades de comunicación pueden tener un impacto significativo en su efectividad, influencia y resultados comerciales.  Los estudios muestran qué, cuando se trata de habilidades de comunicación, las mujeres tienden a ser más emocionales, consideran muchas opiniones y, por lo tanto, tardan más en el proceso de toma de decisiones y, a menudo, tienen miedo de negociar o ser directas sobre lo que quieren.

Las mujeres tenemos una gran intuición, estamos naturalmente programadas para pensar, actuar e innovar.  Necesitamos aprovechar los entornos colaborativos donde se valoran más las habilidades de escucha y la empatía. Las mujeres también necesitamos tener más confianza y no pedir disculpas, no tener miedo de reconocer quiénes somos y qué aportamos.

Las que llegan a la cima - y permanecen allí - han trabajado extremadamente duro para superar muchas barreras, pero probablemente también se han nutrido y apoyado por muchas otras (y otros).

En las propias palabras de Marie Curie “La vida no es fácil para ninguno de nosotros¨.  Además de ser perseverantes y confiar en nosotras mismas, ser mentoras de otras mujeres y estar ahí la una para la otra completa a una mujer cómoda en su propia piel y en su rol de líder. Al igual que la madre de Amber estuvo ahí para ella.

HOMBRES, MUJERES. SIMPLEMENTE HUMANOS

 

Por Guillermo Ceballos Serra

“El ser humano es un fin en sí mismo” Immanuel Kant

Cuando me invitaron (1) a escribir sobre la situación de las mujeres a días del 8 de marzo, sentí que me habían puesto frente a un interesante desafío porque es un tema en algunos sentidos paradojal. Estamos frente a la problemática de como integrar plenamente a las mujeres en sociedad en plena igualdad; objetivo que, en mi opinión, intelectualmente comparte la gran mayoría de las personas en occidente (aunque culturalmente no termine de consolidarse), pero que, aun siendo compartido, genera acciones y reacciones que dividen en vez de integrar, inclusive entre mujeres.

No tengo una maestría en el tema que permita hablar con alguna autoridad académica. Puedo en cambio, compartir mi vivencia personal sobre el tema que, por cierto, nunca percibí de modo conflictivo. La sociedad está integrada por hombres y mujeres, naturalmente complementarios. Con los años tomé conciencia sobre una minoría de personas que no se percibe dentro de esas categorías.  También deben tener por derecho su lugar en igualdad.

Nací en una familia donde los de mi generación, formábamos una mayoría masculina casi absoluta. Como corresponde, la madre naturaleza lo compensó en la generación siguiente; en mi caso, la vida nos regaló dos hijas y pasé a aprender cada día de ellas y sus vivencias. En el primer embarazo. decidimos no conocer anticipadamente el sexo del bebé, pero si decidimos, que fuera cual fuera el sexo, lo/la educaríamos exactamente igual, sin distinción alguna.

Cuando mi hija mayor medía menos de un metro empezó a escuchar una frase continuamente, que luego fue repetida a su hermana menor: “No hay nada que no puedas hacer por ser mujer”. “No hay nada que no puedas hacer por ser mujer”.

Pocos años después, comenzó a escuchar la segunda idea, no una frase sino un concepto, aludiendo a que, estudiando y trabajando tendría independencia económica y podría tomar sus propias decisiones por eso, aunque tuviera hijos, tenía que seguir trabajando.

Hicimos que aprendieran un segundo idioma, porque el mundo se estaba achicando, las enviamos a un colegio mixto para que familiarizarlas a la convivencia y laico (no antirreligioso), para evitar esencialmente la noción de la culpa. No fue por cierto el modelo educativo que tuvimos, efectivo para nuestra época, pero no para la década del noventa que se iniciaba.

Ciertamente, no representaba un ideario “revolucionario”, pero para poner las cosas en contexto, cuando pensábamos y hablábamos de estas cosas, recién empezaba internet en los hogares, apenas había unos pocos celulares gigantes y por cierto no había aplicaciones para nada.

Mi esposa y yo, definimos estos temas sin haberlo analizado en términos de igualdad de género, sino intuitivamente, simplemente como padres que buscan que sus hijas puedan aprovechar o crear oportunidades para su desarrollo personal y profesional.  Sin tenerlo específicamente presente, intentábamos acortar para nuestras hijas, las brechas que aún persisten entre hombres y mujeres.

La igualdad de género es un derecho humano, significa que no hay roles específicos, ni una “descripción de puestos” para hombres y mujeres en la sociedad, (no hay nada que no puedas hacer por ser mujer), sino que hombres y mujeres tienen el derecho a acceder a las mismas oportunidades de desarrollo personal, educación e independencia financiera, sin otra limitante que su propia capacidad y esfuerzo invertido.

¿Cómo está la situación en el mundo?

El World Economic Forum emitió el Global Gender Gap Report 2020 (Informe mundial sobre la brecha de género), con datos del 2019, donde entre sus principales conclusiones sostiene: “A nivel mundial, la distancia media (ponderada por población) completada hasta la paridad es del 68,6%, que es una mejora desde la última edición. Hasta la fecha, todavía hay un 31,4% de brecha de género promedio que aún no se ha cerrado a nivel mundial. El aumento positivo de la media global la puntuación se traduce en varios países que avanzan hacia la paridad de género (aunque a menudo a un ritmo lento): 101 de los 149 países cubiertos tanto este año como el pasado año han aumentado sus puntuaciones”.

El World Economic Forum ha desarrollado el Global Gender Gap Index ^[1] (Índice Global de Brecha de Género) que fue introducido por primera vez por en 2006 como marco para capturar la magnitud de las disparidades de género y el seguimiento de sus progreso en el tiempo. 

El Index compara las brechas nacionales de género en base a: Oportunidades y Participación Económica, Logros educativos, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político. Cada uno de estos ítems requiere decisiones y acciones concretas en base a datos e información concreta y circunstanciada.

Hasta la fecha, ningún país ha logrado la plena paridad de género. Los cinco países principales han cerrado al menos el 80% de sus brechas y el de mejor desempeño (Islandia) ha cerrado el 87,7% de sus brecha hasta ahora.  El top ten mundial incluye cuatro países nórdicos (Islandia 1º, 2º Noruega, 3º Finlandia y 4º Suecia). Argentina ocupa la posición # 30 con 74,6% de cierre de brecha. El índice evalúa 153 países.

Al proyectar las tendencias actuales hacia el futuro, la brecha de género global general se cerrará en 99,5 años, en promedio, en los 107 países cubiertos de forma continua desde la primera edición del informe. La falta de progreso en el cierre de la brecha de Participación Económica y Oportunidades lleva a una extensión del tiempo que será necesario para cerrar esta brecha.

Pensar en alcanzar la igualdad de género a 100 años vista es sencillamente deprimente. Pero es una proyección aritmética de velocidad de la situación actual, cuando en realidad, vivimos en un mundo de cambio exponencial, por lo que creo que estos tiempos se acortarán sensiblemente.

También debemos considerar que los cambios culturales son sensiblemente más lentos que el resto, por lo que el dialogo y la persuasión, son mucho más efectivos que la confrontación constante. Cualquier persona agredida en una marcha por alguna idea determinada, jamás se cuestionará las propias si es agredido sin motivo por quienes quieren abrirse camino con las nuevas ideas.

Las personas, somos, como diría Ortega, con nuestras circunstancias. Vemos la realidad a través de los anteojos que usamos y desarrollamos desde nuestro nacimiento. El primer paso es entender que no hay un único par de anteojos y que hay espacio para todas las preferencias individuales que respeten las de los otros.

Me imagino un mundo más pleno y más justo donde la colaboración e inclusión sea la regla y no la confrontación. Ningún individuo de la especie humana debe ser excluido de cualquier bien y de ningún derecho a causa de su sexo. Veo si, que los hombres tienen mucha más tarea por delante para eliminar sesgos culturales ancestrales. Veo también, que las manifestaciones de feminismo radical, que desprecian la figura masculina, lograrían mejores resultados moderando sus postulados extremos.

Asimismo, bregar por la igualdad y la integración desde el lado femenino, no implica para ellas, la aceptación de una doctrina monolítica, que, de no aceptarse integralmente, las coloque en herejía. Elegir un modelo de vida tradicional, oponerse al aborto o cualquier otra idea del “dogma” que no se comparta, no significa no que persigan el ideal de igualdad intensamente. Integrar es respetar integralmente las ideas y las decisiones de las personas, con más razón, cuando se trata del ejercicio del respeto de las diferencias por parte de quienes lo demandan.

Cerrar la brecha de género reparará injusticias, enriquecerá a las sociedades en conjunto e individualmente.  Ninguna sociedad puede desarrollarse plenamente si el 50% de sus integrantes no puede participar al 100 % de sus posibilidades.

Volviendo a donde empecé.  Nos sentimos orgullos y felices por lo que han logrado y los proyectos que emprenden nuestras hijas. Las formamos como nos pareció que era el mejor modo para prepararlas para el mundo, intuitivamente, sin conocer esta problemática hoy tan candente.

Quizás correspondería que ellas escriban un próximo articulo diciendo que piensan. ¿Me sorprenderé mucho?

(1)Este articulo fue solicitado para publicar en la revista RP News (Responsabilidad Profesional)