Por Guillermo Ceballos Serra
¿Por qué algunos profesionales con excelentes
resultados nunca llegan a la alta dirección, mientras otros sí?
La respuesta no siempre está en el conocimiento
técnico, la experiencia o los resultados. En muchos casos, la diferencia radica
en una competencia de la que todavía se habla poco en Argentina y gran parte de
Latinoamérica: la presencia ejecutiva.
Sin embargo, el término suele generar cierta
resistencia. Para algunas personas, hablar de presencia ejecutiva remite a la
apariencia física, la forma de vestir, el carisma o incluso a un concepto
asociado con estereotipos y sesgos.
Nada más alejado de la realidad.
En las organizaciones más avanzadas, la
presencia ejecutiva no tiene relación con la imagen personal. Tiene que ver con
la percepción que los demás construyen sobre la capacidad de un líder para
generar confianza, influir, tomar decisiones, representar la cultura de la
organización y conducir equipos hacia resultados sostenibles.
En países como Estados Unidos, esta competencia
forma parte de los programas de desarrollo de líderes, de los procesos de
planificación de sucesión y del coaching dirigido a ejecutivos de alto
potencial. Allí se entiende que, para acceder a posiciones de mayor
responsabilidad, no basta con obtener resultados. También es necesario
demostrar la capacidad de liderar el futuro de la organización.
Quizás haya llegado el momento de incorporar
esta conversación con mayor fuerza en nuestras organizaciones.
No es apariencia, es percepción
La presencia ejecutiva no depende del cargo, de
la antigüedad, del estilo personal ni de la personalidad.
Es la percepción que los demás construyen sobre
nuestra capacidad para liderar.
Es la confianza que inspiramos, la credibilidad
que proyectamos y la influencia que generamos a través de nuestras decisiones,
nuestros comportamientos y nuestra forma de relacionarnos.
En definitiva, es la coherencia entre lo que
pensamos, lo que comunicamos y la manera en que actuamos.
Los cuatro pilares de la presencia ejecutiva
1. Pensamiento estratégico
El primer pilar es la capacidad de elevar la
mirada.
Los líderes con presencia ejecutiva no quedan
atrapados en la urgencia del día a día. Comprenden el negocio, anticipan
escenarios, conectan información, identifican oportunidades y toman decisiones
alineadas con la estrategia de largo plazo.
Mientras algunos administran el presente, ellos
ayudan a construir el futuro. Su aporte no se limita a resolver problemas.
Aportan criterio, visión y dirección.
2. Comunicación con impacto
La comunicación ejecutiva no consiste en hablar
más, sino en generar claridad e influencia.
Es la capacidad de transmitir ideas complejas
de forma simple, escuchar activamente, formular preguntas que amplían la
reflexión, sostener conversaciones difíciles y adaptar el mensaje a cada
audiencia.
Los líderes con presencia ejecutiva utilizan la
comunicación para movilizar personas, generar confianza y alinear voluntades
hacia un objetivo común.
3. Cómo me perciben los demás
Existe una pregunta que todo líder debería
hacerse con frecuencia:
¿Cómo me perciben las personas con las que
trabajo?
La presencia ejecutiva no es lo que creemos
proyectar. Es lo que los demás experimentan cuando interactúan con nosotros.
Se manifiesta en la serenidad con la que
enfrentamos una crisis, en la coherencia entre nuestras palabras y nuestras
acciones, en la forma de escuchar, de decidir y de generar confianza.
Las personas recuerdan mucho más cómo las hizo
sentir un líder que el contenido exacto de sus discursos.
4. Ser un embajador de la cultura
Todo ejecutivo representa mucho más que un
área, un proyecto o un resultado.
Representa la cultura de la organización.
Cada decisión, cada conversación y cada
comportamiento transmiten un mensaje sobre qué valores son realmente
importantes. Los colaboradores observan cómo sus líderes enfrentan los errores,
reconocen los logros, gestionan los conflictos, toman decisiones difíciles y
tratan a las personas.
La cultura organizacional no se construye
únicamente a través de una declaración de misión o de valores escritos. Se
construye, sobre todo, a través del comportamiento cotidiano de quienes
lideran.
Un ejecutivo con verdadera presencia comprende
que siempre está siendo observado y que, quiera o no, actúa como un embajador
de la organización. Su ejemplo fortalece la confianza, refuerza la cultura y
genera coherencia entre lo que la empresa dice y lo que realmente hace.
El cargo llega después de la percepción
Existe una realidad que rara vez se conversa en
los programas de desarrollo de liderazgo.
Antes de ser nombrado gerente, director o
vicepresidente, las personas deben ser percibidas como tales.
Las organizaciones no promueven únicamente a
quienes obtienen buenos resultados. Promueven a quienes consideran preparados
para asumir responsabilidades de mayor complejidad.
Mucho antes del nombramiento, los líderes ya
están siendo observados. Se observa cómo piensan, cómo toman decisiones, cómo
influyen sin necesidad de autoridad formal, cómo representan la cultura de la
organización y cómo reaccionan frente a la incertidumbre y la presión.
Por esa razón, el nombramiento suele ser una
formalidad. Es la confirmación de una percepción que se ha construido a lo
largo del tiempo.
Quienes esperan tener el cargo para comenzar a
comportarse como líderes suelen llegar tarde. En cambio, quienes desarrollan
presencia ejecutiva empiezan a liderar antes del ascenso. Piensan
estratégicamente antes de dirigir una unidad de negocio. Influyen antes de
ocupar una posición jerárquica. Actúan como embajadores de la cultura antes de
recibir un nuevo título.
La presencia ejecutiva no nace con el cargo.
Con frecuencia, es precisamente esa presencia la que abre la puerta al
siguiente nivel.
El rol del coaching ejecutivo
La buena noticia es que la presencia ejecutiva
no es un atributo innato ni un privilegio reservado para unos pocos.
Es una competencia que puede desarrollarse.
El coaching ejecutivo ofrece un espacio de
reflexión para fortalecer el autoconocimiento, identificar puntos ciegos,
comprender cómo somos percibidos y desarrollar comportamientos que incrementen
nuestra influencia y credibilidad.
El objetivo no es construir una imagen
artificial ni interpretar un papel. Es desarrollar un liderazgo auténtico,
coherente y alineado con los desafíos que demandan las organizaciones actuales.
Una invitación a la reflexión
En las primeras etapas de una carrera
profesional, el crecimiento suele depender del conocimiento técnico y de la
capacidad para entregar resultados. Sin embargo, a medida que aumentan las
responsabilidades, el diferencial cambia.
Las organizaciones necesitan líderes capaces de
pensar estratégicamente, comunicar con claridad, influir con credibilidad y
representar la cultura que desean construir.
La presencia ejecutiva integra todas esas
capacidades. No se trata de parecer un líder. Se trata de convertirse en uno.
Quizás la pregunta más importante que todo
profesional debería hacerse no sea:
¿Estoy preparado para mi próximo cargo?
Sino otra mucho más desafiante:
¿Las personas que toman las decisiones ya me
perciben como alguien capaz de desempeñarlo?
El liderazgo no comienza el día en que una
persona recibe un nuevo cargo. Comienza mucho antes, cuando inspira confianza,
demuestra criterio y representa con coherencia los valores de la organización.
El cargo no crea al líder. Simplemente reconoce
al líder que los demás ya habían comenzado a ver.
