Por Guillermo Ceballos Serra
Sabemos que la cultura
es el ADN de las organizaciones. La cultura marca, como en las personas, lo que
las organizaciones son y lo que las distingue de otras, aún en la misma
industria, región, tamaño y cualquier otra característica susceptible de
comparación.
Está constituida por
un conjunto de creencias, valores, normas escritas o implícitas, que luego se
transforman en conductas, por las que hacemos o dejamos de hacer. La cultura moldea
a las personas, luego a los equipos y finalmente a las organizaciones. Por
tanto, una buena estrategia, es la que se apalanca y potencia en la cultura,
que, con el liderazgo adecuado, moviliza voluntades en pos de un objetivo
común, de allí que “la cultura se come la estrategia en el desayuno”.
¿Qué es Cultural Fit?
Por décadas, hemos
hablado de “fit cultural”, que significa cómo encaja o el grado de
ajuste de una persona a una organización. A mayor “ajuste”, mayor
posibilidad de éxito de una persona en rol que ocupa y en la consecución de sus
objetivos. Muchas veces ejecutivos sumamente calificados y
experimentados, fracasan en sus gestiones, aún antes del vencimiento de los
plazos para la entrega de resultados. No por carencias técnicas sino por carencia
de fit cultural.
Es por ello por lo que
las organizaciones ponen tanto énfasis en los procesos de reclutamiento
y en el proceso de onboarding.
El escritor y
orador Simon Sinek, en su famosa Charla TED, “El Círculo Dorado –
The Golden Circle”, sostiene de modo elocuente que: “El objetivo no es
contratar gente que necesita un trabajo, es contratar a gente que cree en lo
que crees. Si contratas a gente sólo porque puede hacer un trabajo van a
trabajar por dinero, pero si contratas a gente que cree en lo que crees
trabajarán con sangre, sudor y lágrimas”.
Esa es la razón de que,
en el pasado, se tendía a reclutar de las mismas universidades o gente
perteneciente a círculos sociales afines.
Por su parte, el
proceso de onboarding o inducción, está focalizado en la orientación de los
nuevos colaboradores a acelerar su adaptación y conocimiento de la cultura
empresarial y agilizar su curva de desempeño.
Últimamente, el
concepto de Cultural Fit, comenzó a ser revisado.
Yuval Harari, uno de los pensadores
más interesantes de la última década, ha alertado sobre algunos inconvenientes
en relación con la cuestión cultural. Analiza, refiriéndose al tema de
la inmigración, la amplitud de las diversas culturas para absorber
contingentes de inmigrantes y como el racismo (en franca y celebrada decadencia
y sin apoyo científico) deja camino al “culturismo” como forma subrepticia o
inconsciente que lleva a menospreciar ciertas culturas y a quienes las viven y
representan[1].
El mismo riesgo podría
correrse en las organizaciones donde un reclutador podría atribuirse el
conocimiento acabado de la cultura organizacional e impedir el ingreso de talentos
por carecer de ajuste cultural, operando de tal forma como cualquier otro sesgo,
aun cuando sabemos que las culturas organizaciones son parcialmente objetivas
por fuertes o consolidadas que se encuentren.
¿Qué es Cultural Add?
En los últimos años,
la globalización, las comunicaciones, el trabajo remoto (potenciado por la pandemia), y
esencialmente la evolución y desarrollo del espíritu humano, han permitido
ganar cada vez más espacio a los temas de diversidad e inclusión.
Lo que, en buena
medida, ha obligado a repensar conceptos tan arraigados como el cultural fit.
En efecto, miradas diferentes de personas integradas, facilitan la creatividad
e innovación, imprescindible para la supervivencia de las organizaciones y esto
ha llevado a acuñar el término “Cultural Add” (cultura añadida
o complemento cultural). Comenzamos, entonces, a enfrentar el
dilema ¿contratamos candidatos que se adapten en la cultura o
reclutamos candidatos que desafíen a la organización y al status quo aportando
valor?
Cultural Fit y
Cultural Add ¿Contrapuestos o compatibles?
Dicho de este modo y
en la época en que vivimos, no cabe duda de que el concepto de Cultural Add
parece tomar la preeminencia. ¿Debemos enterrar el concepto de cultural fit?
Tengamos presente que
la cultura de una organización es muy importante para un promedio
global del 40% de los candidatos que buscan ingresar en una
organización[2];
implica la búsqueda de un lugar donde sentirse a gusto y donde existen
posibilidades de éxito por “encajar” en dicha organización.
Analicemos ejemplos
de Cultural Fit. Imaginemos que los accionistas de una empresa de
fabricante de dispositivos médicos para diagnóstico, prevención y tratamiento
de enfermedades infantiles encargan a un headhunter contratar un gerente de
relaciones institucionales, que tratará con entidades médicas, obras sociales y
autoridades sanitarias.
El head hunter,
presenta una persona que reúne todas los condiciones técnicas y experiencia,
coordina la entrevista con los socios y finalmente recibe el feedback
correspondiente. “La candidata vino vestida como para una cita, no
una entrevista laboral, super maquillada, ajustada, escotada, etc., etc. No
queremos que una persona así nos represente a pesar de sus buenas condiciones.
No somos así”.
Alguien podrá decir
que los accionistas son “machirulos”, otros, que se pierden a alguien a quien
reconocen talento y que no importa cómo se vista, otros, simplemente, que los
accionistas tienen derecho a decidir a quién contratan.
Del mismo modo,
tomemos un candidato a CFO que asiste a una entrevista a un banco tradicional
en ojotas y bermudas; son ejemplos de símbolos tangibles de la cultura,
concretamente, del código de vestimenta, pero también podría haber otros
elementos tangibles referidos a las experiencias que eventualmente afecten el
fit cultural. Ejemplos; tener una trayectoria en multinacionales y postularse
para un PyME, un CFO pasando de un fondo buitre a una entidad financiera de
trayectoria conservadora. Un gerente de marketing de una empresa de consumo
masivo aspirando a ingresar en una posición similar en una distribuidora
eléctrica.
Pienso que el concepto
de Cultural Fit no deberíamos enterrarlo tan rápidamente, el Cultural
Add, por su parte, sin duda facilitará la diversidad, inclusión e
innovación y esto sin duda, es muy bueno. Entiendo que toda organización
debería perseguir un grado de apertura cultural adecuado a su realidad que
le permita adaptarse o percibir las nuevas realidades de las
organizaciones y los mercados. Ser capaz de comprender que valor
nos puede aportar esa persona y como puede complementar y enriquecer
la cultura existente; pero tener claro también, que diferencias son
insignificantes, respetables, aceptables y cuáles son decididamente
inaceptables para la compañía que contrata.
Cultural Fit
y Cultural Add: una diferencia de nivel.
Imaginemos un grupo de
amigos adultos, cuya amistad viene desde la escuela, discutiendo acaloradamente
por un partido de futbol, política o religión. Discusiones de alto voltaje que
concluyen inmediatamente y se olvidan al retirarse de la reunión. ¿Por qué
ocurre? Sencillamente porque existe una gran amistad como valor
subyacente.
Los valores pertenecen
a lo más profundo del iceberg de la cultura y son los pilares que la sostienen.
Necesitamos Cultural
Fit en cuanto a los valores que compartimos y sostenemos en
nuestro día a día y el Cultural Add, en cuanto a la amplitud de ideas
diferentes con que cada integrante contribuye, que se analizan y
esencialmente se respetan, por los valores compartidos de los integrantes del
equipo.
“La diversidad no
siempre es una panacea y en ocasiones, puede producir conflictos corrosivos.
Cuando eso sucede, a menudo se debe a que los miembros del equipo aportan
valores diferentes, en lugar de ideas diferentes, a la mesa”.[3]
Creo que el aparente
conflicto entre ajuste cultural y cultura agregada estuvo magníficamente
resuelto mucho antes de que el término Cultural Add fuera
siquiera acuñado. El genio de Steve Jobs, lo expuso con total claridad en el
lanzamiento de la inolvidable campaña de marketing Think Different [4] en
1997 que puede verse en el video citado, “Lo que nos define… (a) Apple en su
núcleo, en sus valores centrales, es que gente con pasión puede cambiar
el mundo para hacerlo mejor, eso es lo que nosotros creemos. Nosotros hemos
tenido la suerte de trabajar con gente como esa… y aquellas personas que son lo
suficientemente locas como para cambiar el mundo son los que en realidad lo
hacen… pero los valores y los valores centrales no deberían cambiar…”
No es Cultural Fit vs
Cultural Add: Son ambos.
En definitiva, se
trata construir una organización con una cultura con valores compartidos tan
sólidos que puedan incluir de buen grado, a quienes que nos sacan de la zona de
confort.
Pienso que estos
conceptos, gradualmente, están contribuyendo a generar una revaloración del
humanismo, como visión integradora del mundo, proponiendo una existencia
armoniosa entre los seres humanos y entre estos y el entorno general, donde
obviamente, las organizaciones tienen mucho por hacer. Enhorabuena.
[1] Yuval Noah
Harari. 21 lecciones para el Siglo XXI. 2018
[2] LinkedIn:
Global Talent Trends 2022
[3] HBR
- Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better by
David Rock, Heidi Grant, and Jacqui Grey. 2016 https://bit.ly/3VG5SOU
[4] Steve Jobs
l La mejor estrategia de Mercadotecnia. Think Different. https://bit.ly/3QdpWab
