Octubre 2020

Muchas gracias a todos por las visitas del mes pasado.

Este mes está dedicado al tema del reclutamiento y en particular a aquellos que a lo largo de mi vida corporativa me ofrecieron oportunidades laborales se concretaran o no.

Este mes nos acompaña, Maria Tomei, Lead of Talent Attraction Latin America - ATT/Directv and Sky Brazil, quien plantea los desafíos de atraer talento en épocas de pandemia.

También nos acompaña un referente en nuestro en materia de executive search y coaching ejecutivo, se trata de Ricardo Bäcker, Founding Partner de Bäcker & Partners, a quien tengo el gusto de conocer hace aproximadamente 25 años y aborda el tema de las causas de los fracasos del liderazgo y los gobiernos.

Por mi parte he escrito sobre la importancia creciente del rol del reclutador.

He incluido también el habitual Flash Laboral y un vídeo de Mateo Salvatto, un joven hiper talentoso, que ya es una realidad y sin duda será un gran líder en poco tiempo.

Muchas gracias a todos por seguirme y espero que aprovechemos el tiempo hasta que logremos superar este momento.

¡Cuidense!
Guillermo

lunes, 9 de noviembre de 2020

RECLUTAMIENTO: UNA OBRA DE ORFEBRERIA HUMANA

 


Por Guillermo Ceballos Serra

Cubrir una vacante, con la persona correcta, es una de las mayores satisfacciones de esta profesión de gestionar talento. La satisfacción es, sin lugar a duda, directamente proporcional a la dificultad que genera el hallazgo.   Encontrar un talento en un mundo hiperdinámico, donde quien está disponible hoy, deja de estarlo al día siguiente, donde lo que una compañía requiere hoy, es diferente la semana entrante, donde los roles son un mix de lo que antes estaba claramente definido y hoy lucen caóticos en estructuras líquidas, merecen con justicia una celebración.

Reclutar es encontrar el mejor candidato disponible para una posición vacante actual o próxima a abrirse, en el tiempo y costo adecuado para la naturaleza de la búsqueda. Puede cubrirse con candidatos internos o externos y de estos últimos puede encargarse el departamento de Reclutamiento y Selección o consultores expertos, externos a las organizaciones.

Encontrar el candidato adecuado requiere los atributos del explorador y es esencialmente un arte, particularmente cuando se trata de posiciones clave, estratégicas, independientemente de la jerarquía en la “vieja pirámide” organizacional.

Ser buen reclutador, requiere, a no dudarlo, condiciones de orfebre.  Orfebre es quien realiza un trabajo artístico con metales preciosos o aleaciones de ellos. ¿Qué material podría ser más precioso que el talento en todos los ámbitos y en particular en las organizaciones?

El trabajo de orfebre se inicia por el reconocimiento de los quilates de talento con que cuentan los postulantes, la masa de talento y la pureza del mismo, es decir, poder determinar cuánto hay de cierto y cuanto hay de marketing en el candidato.

Pero donde realmente se transforma en arte, no es tanto al encontrarlo, trabajo que, aunque complejo, más propio del minero, en este caso minero de datos, cualquiera sea el método de exploración, sino al visualizar el ajuste de la gema en la parte del cuerpo donde exhibirse, el ajuste cultural a la organización y a los requerimientos específicos de la posición. Se trata presentar piezas únicas, imposible de ser reproducidas en serie.

Aquí aparece la condición de artista del orfebre, cuando ilumina el horizonte del candidato exhibiendo lo que le es difícil de ver.  El mundo de posibilidades que se abre ante el candidato tanto para él como para la organización, cómo transitar el proceso y cómo la posterior incorporación permitirá expandir su talento, llevarlo a una nueva dimensión y potenciar su carrera.

El reclutamiento requiere del orfebre, otro ajuste, el del beneficiario del talento, facilitando el encaje, el cuestionamiento de la idea originaria o la propuesta de una visión alternativa sobre como incorporar el talento, sugerencias sobre la estructura, las funciones o los procesos de la operación a efectos de lograr la compatibilización más fructífera para las partes.

Así como una joya de calidad es apreciada por el mercado, lo mismo ocurre con el talento. El talento es sensible, va donde lo aprecian. Siempre hay alguien dispuesto a seducirlo. No se necesita ver una decena de personas aptas para la posición, sencillamente puede no haberlas. Sin embargo, esta persona que dejamos esperando, puede recibir invitaciones de personas que no necesitan ver a diez postulantes, para saber que el primer entrevistado era valioso. Podríamos no volver a encontrarlo…

Hay que acompañar al postulante durante todo el trayecto, estar cerca, contener las angustias, gestionar las ansiedades, especialmente de aquellos que se encuentran en transición laboral, mantener las expectativas sin sobre-prometer mientras no haya certezas, pero dentro de una perspectiva positiva, evacuar sus dudas, dar feedback continuamente y custodiarlo, como se hace con todo objeto valioso.

Este acompañamiento no se extingue con el ingreso, va más allá, continua para asegurar el encaje exacto en la organización, contribuyendo a eliminar las dudas e inseguridades iniciales, asegurar los compromisos asumidos y las conversaciones mantenidas. Es recomendable mantener contactos periódicos, durante los primeros tiempos y luego espaciarlos hasta contactarlos en los aniversarios. A veces algunos se transforman luego en clientes e inclusive otros, llegan a convertirse en amigos por el resto de nuestras vidas.

La función del reclutador continúa evolucionando, hoy no solo es una marca personal del reclutador, es asesor de la marca personal de postulante, contribuye en la generación de la marca empleadora, actor principal de la experiencia del candidato, consejero en materia de remuneraciones y de desarrollo en el plan de sucesión.

La tecnología ayuda mucho, sin duda, pero honestamente… ¿Ud. compraría una joya diseñada por impresión 3D o preferiría una creación cincelada y engarzada por un artista?


domingo, 25 de octubre de 2020

Mateo Salvatto: “Argentina tiene todas las de ganar y pierde”


Mateo Salvatto creó Háblalo, una aplicación inclusiva para ayudar a personas con dificultades para comunicarse. El joven argentino de 21 años, después creó su propia empresa, Asteroid Technologies.

En 2018, fue seleccionado por el MIT como el Innovador Humanitario del año por su proyecto “Háblalo”, una app diseñada para asistir a personas con problemas para comunicarse verbalmente y dificultades de audición.

No solo amaba la tecnología. No solo había sido campeón internacional de robótica con 17 años. Mateo Salvatto (Buenos Aires, 1999) quería más. Deseaba usar la tecnología para solucionar los problemas que revelaba en su vida cotidiana. Un día, después de terminar el secundario como técnico en electrónica, decidió que su casa era el lugar ideal para crear una aplicación para ayudar.

Háblalo es una app para que personas con dificultades para comunicarse puedan sortear esas barreras. ¿Cómo? Lo que uno tipea en el teléfono es emitido en voz alta de manera instantánea. Y, a su vez, subtitula el mundo para las personas que no pueden escucharlo. Para sorpresa de su joven creador, Háblalo no solo fue agradecida por los sordos, sino que empezaron a utilizarla personas con parálisis cerebral, afasia, apraxia y otras dificultades.

Después de crear la app que revolucionó el mundo de la inclusión, creó su propia empresa, Asteroid Technologies. Con Háblalo como prioridad, la idea es llegar a la mayor cantidad de personas con alguna discapacidad del planeta, la búsqueda está en compatibilizar tecnología y sociedad.

Con 21 años, pero cara de niño, sale a los escenarios del mundo entero a impulsar a otros a emprender, a hacer del mundo un lugar mejor, con la tecnología como aliada estratégica.


CAUSAS PROFUNDAS DE LOS FRACASOS DE LOS GOBIERNOS




Por Ricardo Bäcker,  C Level Coach and Executive Search Consultant; Founding Partner of Bäcker& Partners

 Desde hace tiempo, los gobiernos fracasan porque no dirigen adecuadamente esa organización hipercompleja que es el ESTADO. En la mayoría de los casos esto ocurre ya que quienes están al mando tienen ideas políticas, pero no el conocimiento suficiente para llevar adelante organizaciones.

La mayoría de los individuos, incluyendo a políticos, piensa que dirigir o gobernar consiste en que una persona ejerce la autoridad máxima y dispone de medidas con las que mágicamente logrará lo que se proponga. Sin embargo, se puede ver que con esa fórmula no alcanza.

El líder es una figura importante, tanto para lograr crear una visión o mística que alinee a la población, como para ser el número 1 de una gran y compleja organización. Cualquier medida que se tome debe ser analizada por un equipo especializado que pueda evaluar sus impactos en diferentes ámbitos, y a su vez debe ser bajada en detalle e implementada por un conjunto de personas preparadas que configuran esa organización que es el Estado.

En los últimos tiempos lo hemos podido observar claramente en la Economía, donde los presidentes creen que cuentan con el conocimiento suficiente y no designan un experto con visión integral en la materia. Integral se refiere a que, si se aprieta un botón en un lugar, tendrá un efecto en otro que debe ser anticipado, y para eso hay que estar adecuadamente formado y capacitado.

Hay cuatro elementos que deben confluir para que una organización (Empresa o Estado) pueda ser exitosa.

En primer lugar, una estrategia adecuada y compartida por quienes la integran. Adecuada consiste en que lleve a donde se quiere o debe llegar, dado que es lo que primero hay que tener en claro. Compartida implica que debe ser comunicada y aceptada por quienes conducen la organización.

En segundo lugar, un equipo de personas que se ocupen de cada sector importante, con los conocimientos suficientes como para ejercer su rol, estableciendo grandes lineamientos que funcionen, es decir, que produzcan impacto positivo, trabajando armónicamente entre sí, resolviendo las dificultades cotidianas alineadamente, teniendo en cuenta la estrategia compartida y con un espíritu de colaboración en el que cada uno se coordina con la labor del otro, donde al trabajar en equipo, las virtudes o experiencias de unos hacen sinergia con las del resto de los integrantes. El mundo es tan complejo que cada persona requiere de información de otras para lograr ser efectivo.

En tercer lugar, cada uno de los líderes de equipo, desde la cúpula hasta los niveles medios y bajos, deben ejercer adecuadamente su liderazgo, sobre sus propios colaboradores, motivando, formando, transmitiendo la estrategia, el "para qué" de lo que se hace, siendo congruente con la estrategia final de la organización.

Por último, en estos momentos en los que hay continuos cambios en el mundo, bruscos y profundos, el conjunto de la organización debe estar alerta a las innovaciones y nuevos contextos con el fin de ir adaptando el accionar a las circunstancias (tecnología, pandemias, variación de precios de commodities, distinta disponibilidad de financiación, alineamientos políticos, entre otros).

En muchos países estamos lejos de lograr esa integración. Los líderes máximos fallan en definir y comunicar una estrategia apropiada, por lo general no cuentan con la experiencia adecuada para conducir equipos de trabajo que alcancen los objetivos, no se adaptan a los cambios y tienden a proponer ideas anacrónicas que son anticuadas, de épocas pasadas. Los grupos de trabajo en su mayoría no están formados por expertos en los distintos temas y no sólo no realizan su labor armónicamente, sino que suelen haber notorias desavenencias entre los miembros.

Sería un milagro que se logren resultados en estas circunstancias, pero los milagros, lamentablemente, son escasos.

EL DESAFÍO DE SUMAR TALENTO EN ÉPOCAS DE VIRTUALIDAD











Por María Tomei, Lead of Talent Attraction Latin Amercia - ATT/ Directv & Sky Brazil

En épocas de trabajo remoto, el onboarding “virtual” de un nuevo colaborador se transforma en un momento clave para una exitosa integración.

Como toda nueva relación, el inicio en un nuevo trabajo debe tener algo de ENAMORAMIENTO mutuo, que permitirá ir construyendo la identificación con los objetivos organizacionales, el sentido de pertenencia y el espíritu de “somos equipo”.

Los cambios en las formas del trabajo, asi como su aceleramiento en la epoca de pandemia, parte de las herramientas que solíamos utilizar para construir el vínculo laboral no están disponibles de la misma manera, lo que nos obliga a desarrollar nuevos skills para lograrlo.

La clave está en:

a) Cómo lograr CERCANÍA y construir VÍNCULOS rápidamente aún de manera virtual.

b)  Cómo hacer que el onboarding en la compañía sea una EXPERIENCIA inolvidable y no un trámite.

c) Quién ACOMPAÑARÁ al nuevo colaborador antes, durante y después de la contratación, asegurando una única experiencia continua y positiva.

d) Cómo logramos una rápida SINERGIA entre el nuevo colaborador y los equipos, clientes y cultura.

Como líderes, tenemos herramientas poderosas que debemos potenciar más aún en ingresos “virtuales” de nuevos colaboradores:

1- Una cálida BIENVENIDA que permita crear espacios de interacción y conocimiento mutuo disponiendo regularmente de tiempo extra para “relatar la historia”.

2- Asignar un MENTOR que acompañe en el conocimiento de la cultura, la gente y el negocio y un PEER que comparta experiencias en el día a día.

3- Brindar FEEDBACK constante y realizar reuniones de seguimiento


FLASH LABORAL ARGENTINA - Octubre 2020


Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

viernes, 18 de septiembre de 2020

APRENDIZAJES PARA EL DIA DESPUÉS


Por Guillermo Ceballos Serra

En una suerte de verdad aceptada casi universalmente, que las crisis son también oportunidades. Si esto fuera realmente tan así, estaríamos felices siempre que tuviéramos que enfrentar una crisis.  Mas aún, desarrollando esta idea, a mayores crisis, mayores oportunidades o llevando la idea al extremo, a mayores crisis, mayor felicidad.

El Covid 19, por su globalidad y simultaneidad, ha generado la mayor crisis de los últimos 100 años. Ha destrozado, vidas, familias y economías, siguiendo el razonamiento anterior, nunca habría habido globalmente mayores oportunidades, ni gente mas feliz en el último siglo.  No hace falta agregar que esta conclusión es un disparate.  Ahora, no por su desarrollo lógico, si por su premisa inicial, el punto de partida.

La realidad es que las crisis son oportunidades solo para algunos: los que están preparados, los que cuentan capacidad para adaptarse rápidamente, los que están posicionados en el lugar y el momento adecuados. Para todos los demás, no son oportunidades, sino amenazas concretas, en el escenario Covid, (cocktail de pandemia + cuarentena), tampoco son oportunidades, son calamidades.

¿Qué podemos observar?

Los mercados están mostrando grandes capitalizaciones de mercado de empresas, basadas en expectativas de rendimientos futuros. Estas valoraciones crecientes, se sustentan esencialmente en activos intangibles y en la disposición, control y gestión de datos. En términos generales, no existe una correlación entre la valor de la empresas y la potencialidad de creación de empleo. Los mercados valoran las empresas por sus potenciales rendimientos futuros.  Como indica Michael Spence, Premio Nobel de Economía (2001), “los precios de las acciones y los índices de mercado son medidas de creación de valor para los propietarios del capital, lo que no es lo mismo que la creación de valor en la economía en general, donde el trabajo y el capital tangible e intangible juegan un papel”.

Las tecnologías digitales aceleran la capitalización de las empresas, independientemente de sus resultados actuales. Esta característica, se ha acelerado durante la pandemia, incrementando la brecha con aquellas empresas de capital tangible y mano de obra tradicional, no obstante, su aporte de valor a los distintos mercados.

Ahora bien, esta tendencia, aunque general, no obsta, a que la realidad exceda las categorizaciones predominantes.

Hay empresas a las que les iba muy bien y ahora su performance es aún mejor. En este grupo encontramos empresas como Amazon, que ha sido una de las ganadoras, en todo sentido, del efecto pandemia, alcanzando un valor de 1 billón de dólares (1 trillón en USA) y contaba con 798.000 empleados a fines de 2019. Al mes de abril de este año contaba con 935.000 empleados y se encamina a superar el millón a fin de año.

Otra empresa que se encuentra en el mismo grupo de ganadores pre y post pandemia, es indiscutiblemente Netflix, que ha logrado "160 nominaciones a los premios Emmy y más nominaciones al Oscar que cualquier otra empresa de entretenimiento, sumó casi tantos clientes en los primeros seis meses del año como en todo 2019, ampliando sus suscripciones a casi 200 millones de hogares en 190 países", según informa el diario La Nación.

Los datos del segundo trimestre de 2020 muestran como la pandemia ha afectado a los ingresos de las grandes empresas tecnológicas: Amazon como Apple, Microsoft, Netflix y Facebook mejoraron sus ventas respecto al primer trimestre e incluso frente al mismo periodo del año 2019; sin embargo Google y Twitter empeoraron.

Zoom por su parte, el gran ganador de la pandemia, desconocido para el común de la gente, ha pasado a ser el “anfitrión de todos los cumpleaños” y ha incrementado de un valor de 15.750 millones de dólares al cierre de 2019 a 115.000 millones en septiembre de 2020.  Con un un incremento aproximado de 12 % en su plantilla, su cantidad de empleados pasó de 2532 a 2854.

En Argentina, el podio le corresponde a Mercado Libre, hoy ya presente en 18 países, ofreciendo a sus usuarios un ecosistema de seis servicios integrados de comercio electrónico y pagos digitales: el Mercado Libre Marketplace, la plataforma Mercado Pago FinTech, el servicio logístico Mercado Envíos, la solución publicitaria Mercado Libre, el servicio Mercado Libre Classifieds y el Mercado Shops online.  Durante la pandemia su valor se aproxima a los 60 mil millones de valor de mercado y contaba al inicio del año con 9700 empleados. En junio anunció la incorporación de 4500 empleados adicionales en la región.

Hasta aquí, algunas historias de éxito.

Muchos, se han visto afectados no obstante su grado de digitalización: venta de pasajes, hotelería; me refiero a todas las plataformas exitosas previo Covid, que eliminan intermediación.  

Por otra parte, ha habido casos muy interesantes para reflexionar, como Uber, hasta el año pasado una “rising star” de la década, presentó los resultados de su primer trimestre fiscal de 2020 con grandes pérdidas en el negocio del transporte, pero pese a ellas, Uber Eats, tuvo un crecimiento exponencial durante la pandemia, en otras palabras, el hermano pobre, un mix de plataforma y pedales, fue el encargado de soportar la crisis, aunque no logró evitar los despidos del 14% de la nómina.

Otro ganador inesperado, en este caso, sin mérito alguno, ha sido sin duda Kodak, podríamos decir, un verdadero cisne negro de la pandemia.  La empresa, que no supo aprovechar su propio invento de la fotografía digital, navegaba sin un horizonte venturoso, hasta que en el mes de julio el presidente Trump, confirmó que su gobierno formalizó un acuerdo con Kodak para iniciar la producción de medicamentos. Esto en virtud que, en el pasado mes de marzo, el gobierno activó la Ley de Producción de Defensa, la cual les permite obligar a empresas a fabricar suministros médicos para enfrentar la crisis del coronavirus, otorgándole un prestamos de 765 millones de dólares.  La acción, subió de 2.65 a 60 dólares y la creación de 1500 empleos en su mayoría  indirectos. Se trata, desde luego, de una medida excepcional que involucra a Kodak. No es la única, Ford, General Motors y GE están afectadas a la producción de respiradores.

Algunas conclusiones que surgen de este análisis:

Mas allá de algunos lineamientos generales, la realidad es demasiado vasta como para pretender encasillarla en categorías de análisis absoluto.

  • Todos los triunfadores de la pandemia se han apalancado en tendencias preexistentes y son fruto de estrategias y planes de acción consistentes, ejecutados con eficiencia.
  • El caso Kodak muestra que hay ganadores azarosos, pero en este caso, sin pretender generalizar, esto se debe a una decisión administrativa del estado que interviene en los mercados digitando una actividad en su beneficio.
  • La pandemia ha potenciado la era digital, acelerando exponencialmente los planes de crecimiento de las compañías y estresando sensiblemente sus estructuras actuales.
  • Hay una clara evidencia que se están encontrando que hay nuevas maneras de gerenciar los negocios con estructuras mucho más económicas y con igual o mayor eficiencia.
  • Las estructuras corporativas han pasado a modo ágil, sin entrenamiento alguno y aprendiendo sobre la marcha, lo que constituye uno de los mayores logros del empresariado y sus colaboradores.
  • Se ha instalado un estilo de liderazgo más democrático, colaborativo y servicial. En la pandemia no hay gurúes ni líderes de bronce, sencillamente porque no hubo aprendizaje previo, ni títulos de los cuales vanagloriarse.

Estamos avanzando en nuevas líneas de aprendizaje corporativo, profesional y personal camino hacia una nueva normalidad, marcado por un abordaje más holístico, resiliente y esperemos que más empático.  No previmos ni planificamos la nueva normalidad, pero eso no implica que el futuro no pueda ser algo mejor.