HAPPY NEW YEAR!!!!

A todos los que nos acompañan desde hace tanto tiempo quiero desearles un muy feliz año y que este momento nos permita hacer esa pausa necesaria para la reflexión y plantearnos como queremos ser en 2014

MUY FELIZ AÑO NUEVO

FLASH LABORAL ARGENTINA - Diciembre 2013

FLASH LABORAL ARGENTINA - Diciembre 2013 from Guillermo Ceballos Serra


Sintesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Montlhy summary of argentinean labor relations news

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INVERSIÓN EN TALENTO

LA PARADOJA DEL LIDERAZGO

Por Guillermo Ceballos Serra

Siempre es bueno desafiar paradigmas que damos por ciertos e invariables, simplemente porque el mundo cambia y los nuevos paradigmas ayudan a resolver viejos problemas que no encuentran solución  dentro de los paradigmas anteriores. Obviamente el cambio tiene costo, en primer lugar desaprender y a continuación comenzar a experimentar con los nuevos hasta lograr la habilidad de pensar y resolver situaciones nuevas de manera continua.

Hoy desde recursos humanos, nos planteamos por ejemplo, la utilidad o inutilidad de gastar o invertir (según el punto de mira) nuestro tiempo en la confección de descripciones de puesto, lo más llamativo es que hay buenas razones en ambos sentidos. Sin duda las respuestas divergentes surgen de que las organizaciones están en diferentes etapas de maduración y lo que para unos constituye un avance para otros es pasado.

Sin duda muchas organizaciones invierten tiempo y recursos en difundir y concretar la visión de sus compañías en hechos tangibles; al mismo tiempo me planteaba que desde hace mas de  20 años, (desde que vi los videos de Joel Barker por primera vez) que me ocupo de estos temas y si no sería esta una de las vacas sagradas de nuestra función que no nos atrevemos a cuestionar, porque se encuentran íntimamente arraigadas en nosotros como convicciones cuasi religiosas.

Fue así que mientras estaba con estos temas en la cabeza, una compatriota perteneciente a la organización Greenpeace, fue detenida en Rusia por responder al llamado “Salven al Ártico”, ¿Un llamado? Fue una visión de un paraje impoluto y remoto que podría contaminarse? Lo cierto es que una veinteañera arriesgó su vida y al momento de escribir esto, arriesga su libertad, por una visión. Quiso ser parte de un sueño, quiso ser constructora de la visión que la nutría.

Hace tiempo que sostengo que “nadie dio la vida por el sistema métrico decimal”, que aunque perfecto, quizás la única cosa humana que reviste ese carácter, no tiene el poder de encender el fuego de la motivación. Impacta solo en el intelecto pero no el corazón.

Podríamos decir que la ejecución de una visión no debe violar la ley, no debería, por ejemplo, aceptarse de modo alguno el terrorismo ecológico, no conozco el caso arriba mencionado en detalle como para sostener que las acciones llevadas a cabo son legales o ilegales. Pero si fueran ilegales, no sería esa ni la primera visión viciada por la ilegalidad ni el primer caso de liderazgo reprochable al enviar una treintena de voluntarios a dicha tarea.

Ocurre que cuando más lo pienso, asocio ineludiblemente al tema de la visión el de los valores en el ejercicio del liderazgo y la formulación de la visión.

¿Qué valores sostiene el líder? ¿Qué visión nos propone? ¿Es capaz de impactar en nuestros corazones y también pasar el tamiz de la razón? ¿Formula una visión sostenida en una correcta jerarquía de valores? Porque de lo contrario estamos frente a la paradoja del liderazgo, generalmente elogiado, valorado y buscado,  que por carencia de valores adecuados se torna en negativo y perjudicial para las personas y las organizaciones.

Por lo que después realizar un ejercicio de “auto-cuestionamiento paradigmático” potenciado por un conflicto ecológico internacional, concluyo y reafirmo mi convicción  de que la formulación de la visión y el tema de los valores son esenciales para las organizaciones, que es esencial dar un significado  de trascendencia a la tarea diaria, que es aun más vital, la sensación de significancia que damos a nuestro equipos y la convicción que transmiten los líderes del orgullo de pertenecer a una organización con una misión y visión positiva para el mundo.

Por eso admiro la frase con que con que Steve Jobs propuso a John Sculley que renunciara a Pepsi y fuera a trabajar con él a Apple y que debiéramos encontrar todos los lideres organizaciones: "¿Quieres vender agua azucarada el resto de tu vida o quieres venir conmigo y cambiar el mundo?"

Dorie Clark: "Your Personal Brand"

Dorie Clark is a former presidential campaign  spokewomen  and a frequent contributor to the Harvard Business Review and Forbes. Recognized as a "branding expert" by Associate Press, she is the author of "Reinventing you: Define your brand, Imagine your Future" (HBR Press 2013) and a marketing strategy consultant and speaker for clients including Google, Microsoft; Yale University, Morgan Stanley and the World Bank.

Dorie Clark es una ex vocera de campaña presidencial y una contribuyente asidua de Harvard Business Review y Forbes. Reconocida como experta en branding por Associated Press, es ademas la autora del libro " "Reinventing you: Define your brand, Imagine your Future" (HBR Press 2013), es consultora de estrategia de marketing para clientes como Google, Microsoft; Yale University, Morgan Stanley y el World Bank.

CLIMA ORGANIZACIONAL: DE LAS FRASES HECHAS A LA ACCIÓN

Por Omar Gennari, Gerente General de Great Place to Work^® para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay

Suele creerse que por mencionar o repetir conceptos, estos serán incorporados en nuestra conciencia y traducidos a la acción. Lo cierto es que resulta necesario mucho más que eso para internalizarlos realmente y evitar contradicciones entre nuestro decir y nuestro actuar.

El primer paso, tal vez, sea reconocer esa primera contradicción. Esta ambigüedad se manifiesta en múltiples situaciones sociales donde interactuamos, aunque tiene algunas características particulares en el ámbito laboral. “El capital más valioso de esta organización es la gente”, es una frase escuchada y leída muchas veces en distintos ámbitos. En varias ocasiones suena poco convincente cuando inexorablemente se observan las acciones y comportamientos cotidianos.

Lo que decimos o manifestamos no necesariamente se traduce directamente en lo que hacemos y esto se plasma en la cultura de cada lugar. Una cultura se conforma en gran parte a partir de los mensajes emitidos y, en un lugar de trabajo, estamos permanentemente emitiendo mensajes en forma verbal, en actitudes y en acciones.

Desde hace varios años diversos autores han dando cuenta de la evolución de los factores intangibles por sobre los tangibles. En efecto, el acceso a la tecnología y al capital ya no son altas barreras de entrada, de manera que está absolutamente probado el impacto del aporte de la gente como ventaja competitiva sustentable. [1]

En una organización las personas son las que, a través de la generación de ideas creativas, el esfuerzo y el compromiso, consiguen logros excepcionales. Ya no se trata de tener solo uno pocos iluminados con ideas brillantes, sino cada vez más personas comprometidas, generando acciones extraordinarias.

Y si esta correlación tan fuerte entre gente comprometida y resultados de negocio está demostrada, es esperable encontrar como resultado la inclusión de los temas relacionados a la gestión de personas en la agenda estratégica de cada organización.

Algunas preguntas necesarias

Si esto es así, entonces: ¿Qué grado de importancia o relevancia le damos a la gente de nuestra organización a la hora de planear a mediano y largo plazo? ¿Aparecen los temas de la gente en la agenda de reuniones de alta gerencia (desarrollo, clima, talentos, marca empleadora, prestigio corporativo, etc.)?

¿Qué estrategias explícitas han sido establecidas? ¿Cómo apoyan estas estrategias al rumbo del negocio en su conjunto? ¿Qué canales defino para saber lo que percibe la gente? ¿Por dónde pasan sus intereses? ¿Están mis acciones alineadas con esta percepción? ¿Mis propuestas son consideradas de valor por las diferentes personas de la organización o me estoy dirigiendo solo a un segmento?

En los últimos años, y de manera creciente, cada vez más organizaciones instalan el tema del clima organizacional en la estrategia de sus negocios. El clima como variable clave estratégica a medir e interpretar, para alinear la cultura con las acciones de todos los días; para crear ambientes de trabajo creativos, saludables y productivos; ambientes que sean reconocidos interna y externamente, donde la gente quiera ingresar y quedarse.

Muchas de las empresas que han comenzado este proceso, hoy consiguen resultados sorprendentes generando enormes ventajas competitivas.

Sin embargo, aun existen otras que dudan, temen o simplemente descreen de esta relación entre clima y resultados, aunque repiten una y otra vez frases hechas como la mencionada al comienzo.

Puede ser que la observación de los logros de los otros, los inspire a emprender el camino. Para eso, primero deberán atravesar el inexorable proceso interno de pasar de la repetición de una frase, a la creencia, la convicción y luego sí, a la acción.

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[1] “Strategy maps:: Converting intangible assets into tangible outcomes”, Kaplan & Norton; “The Effects of Employee Satisfaction on Company Financial Performance”, Marketing Innovators International, Inc., 2005; “CEO Survey”, PRWeek, Noviembre 2007; “2011 Edelman Trust Barometer Findings”, Edelman.

HACIA LA RESPONSABILIDAD FAMILIAR CORPORATIVA

Por Dra. Patricia Debeljuh, Directora Ejecutiva, Centro ICBC Conciliación Familia y Empresa, IAE Business School – Universidad Austral.

La publicación de la Guía de Buenas Practicas "Hacia la Responsabilidad Familiar Corporativa" es un paso más en el camino que venimos recorriendo desde el año 2009 en el Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School de la Universidad Austral para instalar en el ámbito empresario y en nuestra sociedad el compromiso por la responsabilidad familiar corporativa. 

Después de más de una década, impulsando la responsabilidad social empresaria en nuestro país, el balance es más que positivo si se tiene en cuenta la cantidad de iniciativas y proyectos que se han desarrollado a partir del compromiso que han asumido las empresas con la sociedad. Las organizaciones son cada vez más conscientes del impacto de sus acciones en los distintos stakeholders y toman en cuenta los efectos directos e indirectos de sus decisiones. Se trata, sin dudas, de un proceso valioso que lleva a las empresas a ser más cautelosas, más prudentes, en una palabra, más responsables de cara a comprometerse de verdad para responder a las necesidades reales de los grupos implicados en su buena marcha.

Un proceso similar se dio a la hora de comprender y asimilar los múltiples beneficios que nos aporta el concepto de ecología ambiental como forma de uso responsable de los recursos naturales de nuestro planeta. Nos llevó tiempo ser conscientes de los daños ambientales y del consiguiente el respeto a la naturaleza. Hoy gran parte de la Humanidad está sensibilizada y comprometida con el cuidado del medio ambiente y así lo estamos enseñando a las nuevas generaciones.

Sin embargo, en la actualidad existe una contaminación más sutil y no por ello menos dañina: la de la ecología humana. En efecto, un incorrecto planteamiento de la vida laboral, con sus exigencias y presiones a veces desmedidas, repercute en la salud de las personas y, por ende, en ese núcleo fundamental que es la familia. El ritmo de trabajo intenso, las largas jornadas laborales, la falta de flexibilidad para atender las demandas familiares van contaminando la calidad de vida de las personas que trabajan fuera de su hogar y tarde o temprano repercute no sólo en su salud física o mental, sino también en su vida familiar y laboral. Si a esto le sumamos que la Organización Mundial de la Salud junto con la Organización Internacional del Trabajo han declarado que el estrés será la enfermedad laboral del siglo XXI, estamos en presencia de un fenómeno que hay que atender y cuanto antes.

Esta realidad ha llevado a que las empresas estén descubriendo un nuevo stakeholder: las familias de sus colaboradores y una nueva responsabilidad hacia ellas. Las organizaciones cada vez son más conscientes de ese ámbito de responsabilidad que han de asumir de cara a cuidar la ecología humana, acompañando las demandas familiares de sus empleados para que alcancen una vida armónica. En este sentido se habla de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), un término definido por el International Center Work and Family del IESE como el grado en que las organizaciones se comprometen a impulsar un liderazgo, una cultura y unas prácticas y políticas que faciliten la integración de la vida laboral, familiar y personal de los colaboradores.

La familia, entorno de referencia, de integridad personal y estabilidad emocional de cada empleado, interesa hoy mucho a la empresa, ya que desde el Director General hasta el último operario, todas son personas con una vida fuera del trabajo y con unas responsabilidades familiares que marcan su motivación y compromiso. De hecho, la familia suele ser el primer motivo por el cual las personas trabajan.

A su vez, no se entendería un compromiso con la responsabilidad social empresaria hacia fuera de la empresa si no se atendiera en primera instancia a las demandas y necesidades de los colaboradores y sus familias. Si mucho se puede hacer por ellos, sin dudas ayudar a fortalecer la vida familiar es uno de los mayores compromisos que puede asumir una empresa. Además, la familia es un bien preciado para la sociedad, porque es la institución que aporta el capital humano y hace posible el progreso económico y social de cualquier país.

Hablar de Responsabilidad Familiar Corporativa implica entender desde las empresas la necesidad de integrar ambos mundos: el trabajo y la familia. Supone tomar conciencia de que hay que devolver al mundo laboral, tantas veces dominado solamente por intereses económicos, la vida auténticamente humana que implica el desarrollo de las personas y de sus familias. Se trata de desplazar al ídolo del dinero y del egoísmo que tiñe con frecuencia a los negocios y a las relaciones humanas, por la solidaridad y la cercanía a las personas, a sus necesidades e intereses, con sus buenas cuotas de cuidado y de donación.

Con un sano orgullo podemos afirmar que en Argentina ya son cada vez más las empresas que han iniciado este camino y se han comprometido en este cambio cultural hasta el punto que estamos trabajando con ellas y con el ámbito público para sumar a este desafío al Estado para que también asuma su responsabilidad de generar políticas públicas a favor de la integración trabajo – familia para beneficio de todos los trabajadores de este país.