DEL DILEMA A LA SOLUCIÓN: CÓMO RECURSOS HUMANOS PUEDE IMPULSAR LA INNOVACIÓN

 

Por Guillermo Ceballos Serra

En una época como la actual, donde uno se plantea si se justifica el esfuerzo de escribir un libro sobre cómo hacer negocios o sobre cómo gestionar la vida de las organizaciones cuando la velocidad del cambio en estos temas ha convertido en obsoletos muchos de nuestros proyectos casi antes de empezarlos, sin embargo, llama la atención que algunos títulos hayan mantenido su vigencia mucho después de ser publicados y -sugestivamente- algunos de esos libros se focalizaran en un tema excluyente: la innovación.

LA INNOVACIÓN DISRUPTIVA

El profesor Clayton Christensen escribió el libro "The Innovator's Dilemma" (1997) y se dice que era el único libro sobre negocios que Steve Jobs atesoraba en su biblioteca y que recomendaba leer. En este libro el profesor Christensen señalan ciertos principios clave que caracterizan a las innovaciones disruptivas y que les permiten transformar industrias o mercados establecidos.

La innovación disruptiva es aquella que puede alterar fundamentalmente la dinámica competitiva de una industria generando que las empresas que no se adapten oportunamente pueden enfrentar dificultades significativas. Por lo tanto, comprender y anticipar la innovación disruptiva es importante para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las organizaciones. Así como toda organización está sujeta al mandato de crecer, toda organización necesita innovar para anticiparse o adaptarse al medio bajo amenaza de desaparecer.

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio.” (Darwin).

Los pilares fundamentales de la innovación disruptiva, según la teoría desarrollada por Clayton Christensen son:

• Mercado desatendido: Las innovaciones disruptivas a menudo se dirigen a segmentos de mercado que han sido subestimados o ignorados por las empresas establecidas. Estos mercados pueden ser menos rentables o tener requisitos diferentes a los mercados atendidos tradicionalmente. Las empresas establecidas a menudo se centran en satisfacer las necesidades de sus clientes más rentables, dejando espacio para que las innovaciones disruptivas crezcan en nichos desatendidos.

• Tecnología simplificada: Se suelen apalancar introduciendo tecnologías más simples y asequibles en comparación con las soluciones existentes, lo que las hace más accesibles para un público más amplio.

• Mejora constante: Tienden a evolucionar con el tiempo, mejorando gradualmente su rendimiento y aumentando su base de usuarios. Esto les permite competir más efectivamente con las soluciones establecidas y eventualmente superarlas en términos de rendimiento y costo.

• Modelos de negocio alternativos: Pueden introducir nuevos modelos de negocio que desafían el statu quo. Estos modelos pueden ser más rentables para el mercado desatendido y pueden cambiar la forma en que se entregan y consumen los productos o servicio.

• Resistencia inicial: Las empresas establecidas a menudo subestiman o desestiman las innovaciones disruptivas en sus etapas iniciales, ya que estas pueden parecer inferiores o irrelevantes para sus clientes principales.

• Escalabilidad: Deben tener la capacidad de escalar a medida que crecen y ganan aceptación en el mercado. Esto es esencial para que puedan competir efectivamente y afectar significativamente la industria.

No todas las innovaciones que se consideran "disruptivas" cumplen todos estos pilares, pero estos principios proporcionan una base sólida para comprender cómo operan las innovaciones disruptivas y cómo pueden cambiar las dinámicas de mercado.

¿CÓMO IMPACTA ESTE CONTEXTO EN LAS PERSONAS?

La innovación disruptiva puede tener un impacto significativo en la gestión de recursos humanos de una organización. A medida que la empresa abraza cambios radicales en su modelo de negocio o introduce nuevas tecnologías y enfoques, es esencial que la gestión de recursos humanos evolucione para adaptarse y aprovechar las oportunidades que surgen.

Aquí algunas implicancias específicas:

• Reentrenamiento y desarrollo: Estos cambios traen consigo nuevas tecnologías y procesos. Esto puede requerir que los empleados adquieran nuevas habilidades para trabajar con éxito en el nuevo entorno. La gestión de recursos humanos debe desarrollar programas de capacitación y reentrenamiento para asegurarse de que los empleados estén actualizados y preparados para desempeñar sus roles de manera efectiva.

• Selección de talento: Las competencias necesarias para aprovechar las innovaciones disruptivas probablemente difieran de las que eran relevantes en el modelo de negocio anterior. Los reclutadores deben adaptar sus estrategias de contratación para buscar perfiles que se alineen mejor con las nuevas necesidades de la organización.

• Cambio cultural: La introducción de este tipo de innovaciones puede requerir un cambio cultural en la organización y por ende, del modo de hacer las cosas. Los líderes de recursos humanos deben trabajar para fomentar una mentalidad de adaptabilidad, aprendizaje continuo y aceptación del cambio en toda la empresa. Resulta vital que los colaboradores abandonen la zona de confort y transiten la zona de miedo hasta llegar a la zona de aprendizaje.

• Comunicación efectiva: Deben comunicar claramente los objetivos y beneficios del cambio a los empleados. Esto puede ayudar a reducir la resistencia a la innovación y fomentar la colaboración.

• Gestión del talento: La identificación y desarrollo de líderes y empleados internos o externos de alto potencial que puedan liderar la organización en esta etapa disruptiva es esencial para el éxito del proceso. Se requieren personas capaces de cuestionar, que sepan donde buscar nuevas ideas, que analicen los problemas desde distintos ángulos y no teman a las respuestas.

• Evaluación y recompensas: Los sistemas de evaluación del desempeño y las estructuras de recompensas pueden necesitar ajustes para reconocer y recompensar las contribuciones a la nueva realidad.

CONCLUSIÓN

La gestión de recursos humanos debe ser proactiva en adaptarse a las implicancias del cambio disruptivo, asegurando que los empleados tengan las habilidades adecuadas para asegurar su empleabilidad, manteniendo la comunicación clara y promoviendo una cultura que respalde la transformación, pero la responsabilidad de liderar este proceso puede variar según la estructura y la cultura de la organización.

Los líderes de recursos humanos como todos los de las demás áreas, son LIDERES DE NEGOCIO con una responsabilidad predominante, quienes no deben perder de vista, que el objeto exclusivo de su rol y de la existencia de las estructuras y talentos asignados bajo su responsabilidad, están a su disposición para la obtención de los objetivos del negocio.  Por consiguiente, es esencial que dirijan su mirada más allá de los límites de las organizaciones, que analicen el contexto, las tendencias que se insinúan y anticipen los cambios, que tengan el coraje de probar e innovar y sean capaces de proponer e implementar las transformaciones que requieran sus organizaciones antes de que sea tarde y solo tengan una experiencia "Blockbuster" o "Kodak" de gestión para contar.

Lidera tu futuro en la era digital | ELENA FABA | TEDxUDIMA

Elena Faba de la Encarnación ​ es una empresaria y política española. Es diputada de Ciudadanos en el Congreso de los Diputados desde la XI legislatura de España. Presidenta Comité Desarrollo Sostenible y Comité Transformación Digital ICMEI. Asesora de Dirección en la Fundación para el Fomento de la Innovación Industrial. Presidenta del Círculo de Mujeres de Negocios.

La transformación digital y su impronta en la sociedad puede ser aprovechada para generar cambios en nuestras vidas en busca de la felicidad. Esta charla nos enfoca en redefinir nuestras ideas y ejercer nuestro liderazgo, mediante la expresión de nuestra potencia creativa y nuestras ideas, aportando empresas y productos para una sociedad mejor.

REVISTA RP NEWS - ANUARIO 2022

 

Gracias Revista RP News para incluirme en su Anuario 2022.  #responsabilidadprofesional #Seguros #Salud  Anuario RP NEWS 2022

LA MIGRACION INVERSA. La ilusión de trabajar desde casa se desvanece.

The Economist. The working -from- home illusion fades

Hay en marcha una migración inversa, del Zoom a las salas de reuniones. Inicialmente, las que más presionaron a sus empleados para que volvieran a la oficina fueron las firmas de Wall Street, pero en los últimos meses, incluso de las grandes tecnológicas como Apple, Google, Meta y otras, empezaron a exigirles a sus empleados que se presentaran a trabajar de manera presencial al menos tres veces por semana. Para los creyentes en el teletrabajo, es como la venganza de las corporaciones resentidas, ¿o acaso durante la pandemia no aparecieron un montón de investigaciones que demostraban que trabajar desde casa era más productivo que arrastrarse hasta la oficina?

Lamentablemente para esos creyentes, ahora las nuevas investigaciones dicen todo lo contrario, y muestran que las oficinas, por más falencias que tengan, siguen siendo indispensables. Un buen punto de partida es una investigación laboral de Natalia Emanuel y Emma Harrington, por entonces ambas doctorandas de la Universidad de Harvard, que fue muy comentada tras su publicación en 2020. El estudio había encontrado un 8% de incremento en la cantidad de llamadas atendidas cada hora por los empleados de un vendedor online que habían cambiado su lugar de trabajo, de la oficina a sus hogares. Pero mucho más desapercibida fue la actualización de ese informe, publicado en mayo de este año por la Reserva Federal del Banco de Nueva York: aquel aumento de la eficiencia se había convertido, por el contrario, en un descenso del 4%.

No es que los investigadores hubieran cometido un error, sino que después recibieron datos más precisos, incluido el detalle de los cronogramas de trabajo. Cuando trabajaban de manera remota, los empleados no solo atendían menos llamadas, sino que también decaía la calidad de la atención: dejaban a los clientes es espera durante más tiempo, y muchos tenían que volver a llamar, indicio de que su problema no había sido resuelto.

Las razones del hallazgo probablemente no sorprendan a quienes se pasaron gran parte de los últimos años trabajando desde la mesa del comedor: ellos saben que desde casa cuesta más. Entre otros cosas, los trabajadores que participaron del estudio de la Reserva Federal dijeron extrañar a sus compañeros “a quienes podían recurrir en busca de ayuda”. Y otros investigadores que analizaron los registros de comunicaciones de casi 62.000 empleados de Microsoft detectaron que los vínculos profesionales dentro de la empresa se resentían y se volvían más estáticos. Las teleconferencias, además, resultaron ser una mala copia de las reuniones presenciales, según concluyeron los investigadores de la Escuela de Negocios de Harvard.

Es probable que parte del precio de descoordinación que se paga por el trabajo remoto disminuya a medida que las personas se acostumbren. A partir de 2020, muchos seguramente se habrán convertido en expertos en el uso de Zoom, Webex, Teams o Slack. Pero hay otro costo que puede aumentar con el tiempo: el subdesarrollo del capital humano. En un estudio hecho a ingenieros de software y publicado en abril, los investigadores Emanuel y Harrington, junto con Amanda Pallais, todos de Harvard, descubrieron que los intercambios profesionales entre colegas se redujeron drásticamente cuando empezaron a trabajar de manera remota.

El precio de la felicidad

En el trabajo, como en la vida, la productividad no lo es todo. Quizás la mayor virtud del teletrabajo es que los empleados son más felices. Las personas pasan menos tiempo viajando, lo que desde su punto de vista puede parecer un aumento de su productividad, por más que las mediciones convencionales no lo detecten. También pueden acomodar mejor los turnos médicos o el retiro de los hijos de la escuela, por no hablar del descanso de media mañana o la salida a trotar a media tarde. Y algunas tareas, sobre todo las que requieren una concentración ininterrumpida durante períodos prolongados, suelen ser más fáciles desde casa que en oficinas de planta abierta. Todo esto ayuda a explicar por qué tantos empleados son reticentes a volver a la oficina.

De hecho, varias encuestas muestran que los empleados están dispuestos a aceptar un menor salario a cambio de poder trabajar desde su casa. Y empleados satisfechos con sueldos un poco más bajos a su vez podría poner contentos a los ejecutivos de las empresas. Así que para muchos el futuro del trabajo seguirá siendo híbrido, pero es probable que el grueso de la semana laboral vuelva a transcurrir en la oficina y no en los hogares, y no porque los jefes sean sádicos a los que les gusta que sus empleados sufran el tráfico de la hora pico, sino porque ese es el camino de la mayor productividad.

Articulo de The Economist, publicado en español por La Nación. 22 de julio 2023  "Volver a la Oficina. La ilusión de trabajar desde casa se desvanece"

LOS 20 PRINCIPALES LÍDERES DE RECURSOS HUMANOS A SEGUIR EN 2023

 

Por Anagha Vallikat, SEO Specialist - Onpage/Offpage | Content Writer | Outreach Specialist, Grow Hackers Agency.  Provee servicios para multiples compañías en el mundo. Bengaluru, India.  

linkedin.com/in/anagha-vallikat-42ba3b246 

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Acceso diario a los consejos, experiencia, ideas, innovación y pensamientos internos de los principales profesionales de recursos humanos, líderes de opinión e innovadores. 

¿Qué más podrías pedir? Afortunadamente, LinkedIn y Twitter lo hacen posible.

Aquí hay una lista de los principales líderes de recursos humanos 2023 liderando algunas de las conversaciones más importantes sobre nuestro lugar de trabajo y su cultura (workplace and its culture) hoy, incluidos los enlaces a sus cuentas de LinkedIn y Twitter, por lo que puede unirse oficialmente. Estas personas están encabezando la lista cuando se trata de seguimiento de tendencias y estrategias de recursos humanos (tracking HR trends). Son líderes de pensamiento influyentes en el espacio y tienen una gran mente para compartir contenido, experiencia e ideas que cada profesional de recursos humanos de diferentes departamentos de recursos humanos necesita leer especialmente en torno a la tecnología de recursos humanos (HR technology), la cultura, el reclutamiento y más.

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Los 20 principales líderes de recursos humanos a seguir en 2023

1. Josh Bersin:

Como director y fundador de Bersin by Deloitte, la investigación de Josh Bersin es considerada el estándar de oro por millones (incluidas el 60% de las compañías Fortune 500) en todo el mundo. Bersin comparte destacados claves de los informes, estudios y informes de su empresa cada semana sobre LinkedIn, así como la investigación y las estadísticas de otras fuentes principales, de manera regular. En Twitter, mantiene a los seguidores conscientes de las principales noticias de recursos humanos, incluidos los enlaces a sus artículos más recientes. Además de esto, comparte los mejores vislumbres de las conferencias y los clientes que visita en todo el mundo, e invitaciones exclusivas a eventos virtuales.

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‍2. Meghan Biro:

Meghan Biro es el fundador y CEO de TalentCulture. Ella ha trabajado con varias mejores marcas globales que les ayudan a reclutar el mejor talento y también enseñándoles a maximizar el potencial y la productividad de sus empleados. Un conocido orador, escritor e invitado regular en programas de radio, podcasts y foros en línea, Biro presenta el podcast #Worktrends animado y el chat de Twitter, donde los participantes tienen la oportunidad de interactuar directamente con los principales líderes y profesionales de recursos humanos. (Human Resources leaders).

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 3. Laszlo Bock:

Un ex refugiado que huyó de Rumania comunista y se convirtió en un alto ejecutivo del gigante de la tecnología Google, Bock ha tenido una historia que contar, y siempre vale la pena escucharlo. Como antiguo vicepresidente sénior de personas, Bock ha ayudado a Google a lograr premios como "Mejor compañía para trabajar" más de 30 veces, además de recibir más de 100 premios como empleador principal. Sus iniciativas han establecido el listón para las organizaciones en todo el mundo, y sus publicaciones y tweets de LinkedIn brindan a sus seguidores ideas directas sobre la mente y la vida de uno de los mejores líderes de recursos humanos y líderes de negocios de recursos humanos de innovación hoy en día, (most innovative) todo en su propia voz honesta y con los pies en la tierra.

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‍4. Steve Boese:

Boese es un galardonado blogger, autor, orador, moderador maestro y coanfitrión del podcast semanal de HR Happy Hour, donde presenta y aplaude el trabajo de sus compañeros, recursos humanos y líderes empresariales de todo el mundo. En Twitter, es esclarecedor y divertido, ya sea con los mejores artículos de recursos humanos y abstracciones que valen la pena leer rápidamente, abrir una ventana a las conferencias tecnológicas en todo el mundo, como HRTechchina, o ofreciendo sus puntos de vista, selecciones y predicciones durante la locura de marzo.

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 5. Kris Dunn:

Kris Dunn es el Chro en Kinetix y apreciado blogger detrás de HR Capitalist y Fistful of Talent. Ha dirigido recursos humanos para varias organizaciones y nuevas empresas de Fortune 500, y en sus propias palabras, cree que "la clave para los grandes resultados comerciales es obtener las mejores personas, luego hacer cosas geniales para maximizar su motivación (maximize their motivation), rendimiento y efectividad una vez que los tiene En la puerta." Un orador destacado, está activo tanto en LinkedIn como en Twitter compartiendo todos los principales profesionales de recursos humanos, así como las noticias de negocios, y las opiniones, del momento, incluido el suyo, además ofrece una información privilegiada a valiosas oportunidades de eventos en línea.

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 6. Sharlyn Lauby:

Lauby es el escritor del blog de recursos humanos y negocios mejor calificado, HR Bartender y presidente de ITM Group Inc., una firma de consultoría de recursos humanos que ayuda a las organizaciones a retener y tener un compromiso constante de los empleados. Ella escribe con experiencia sincera sobre todas las áreas de recursos humanos, incluido el desarrollo y capacitación (development and training) de habilidades organizacionales, relaciones con los empleados y diseño de empleo, así como el cumplimiento de RRHH. Sharlyn ha publicado docenas de artículos sobre LinkedIn y continúa publicando con frecuencia sobre las noticias y estadísticas actuales de recursos humanos. Ella está activamente comprometida con profesionales y consultores en Twitter, además de ofrecer su experiencia para tuitear chats.

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 7. Suzanne Lucas:

Posiblemente la conoces como La Malvada dama de Recursos Humanos (Evil HR Lady). Una ex profesional de recursos humanos se convirtió en un prolífica escritora y oradora independiente, Lucas, en sus propias palabras, brinda "consejos profesionales con un poco de sarcástico" a las empresas, líderes de recursos humanos, profesionales y empleados. Sus artículos expertos, publicaciones de blog, consejos y contribuciones a muchos blogs y transmisiones populares, le han permitido ayudar a millones a construir mejores carreras y ser mejores gerentes (better managers). Ella presenta su propio trabajo y el de muchos compañeros respetados a través de Twitter, y comenta regularmente y responde directamente a sus redes y conexiones en LinkedIn.

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 8. Laurie Ruettimann: 

El escritor, orador y podcaster en Punk Rock HR, Ruettimann’s LinkedIn y los seguidores de Twitter pueden experimentar las pruebas diarias, las tribulaciones y las iluminaciones que conlleva la ayuda de organizaciones, equipos de recursos humanos y las personas enfrentan y adoptan mejor sus fallas. Ruettimann pasó 14 años como profesional de recursos humanos antes de convertirse en un consultor, orador y escritor solicitado. Ruettimann ofrece perspectivas informativas y divertidas (fun perspectives) sobre todas las cosas de recursos humanos.

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 9. Greg Savage:

Ha sido el fundador de cuatro empresas exitosas a largo plazo; Recruitment Solutions (llevadas a la salida a bolsa), Aquent Australia (Staffing and Recruiting) y People2People (actualmente director y propietario), y ha sido poseer, administrar y crecer los negocios de personal en todo el mundo, y compartiendo las tácticas que han trabajado durante más de cuatro décadas ahora. Fue votado como el reclutador más influyente en Australia en los últimos 60 años y ha completado más de 40 años en esta industria.

También tuvimos la oportunidad de conversar con él, que puedes leer (read here) aquí para obtener algunas ideas valiosas sobre el reclutamiento.

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‍10. William Tincup:

William Tincup, presidente de RecruitingDaily, es una celebridad en el espacio de recursos humanos, conocida por su enfoque sin sentido de los recursos humanos. Un escritor, orador, consultor y asesor, Tincup es sencillo y brutalmente honesto cuando se trata de sus puntos de vista sobre el reclutamiento, el liderazgo, la gestión del talento y el futuro del modelo de trabajo. No es uno de, por ejemplo, el azúcar que es encontrar un verdadero equilibrio entre el trabajo y la vida, de hecho, no cree que pueda existir en absoluto. William sirve en la Junta de Asesores / Junta Directiva para nuevas empresas de tecnología de HR. Ha estado escribiendo sobre HR related issues durante más de una década.

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‍11. Ben Eubanks:

¿Quieres saber todo lo que hay que saber sobre inteligencia artificial y recursos humanos? ¿Cómo avanza la IA avanzando en la función de las organizaciones y administra a las personas? ¿Cómo están aprovechando las organizaciones el poder de la IA? Mira a Ben Eubanks. Además de hablar sobre HR tech y los próximos avances, también habla sobre talento y cultura. Eubanks también es un blogger y podcaster.

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‍12. Tim Sackett:

Tim Sackett es el presidente de HRU Technical Resources, una firma líder de personal de TI e ingeniería con sede en Lansing, MI. Tim tiene 20 años de experiencia combinada de empleados de adquisición de recursos humanos y talentos, trabajando para compañías Fortune 500 en atención médica, venta minorista, restaurantes y tecnología. Tim es un orador nacional muy buscado sobre liderazgo, adquisición de talentos y ejecución de recursos humanos. También es un escritor prolífico en el espacio de recursos humanos y talentos, escribiendo para Fistful of Talent y su blog The Tim Sackett Project. 

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 13. Dave Ulrich:

Dave ha dado forma a la profesión de recursos humanos y se llama el "padre de HR moderno" y "líder de pensamiento de recursos humanos de la década". Tiene grandes ideas que pueden y han estado cambiando la cara de las principales organizaciones durante más de 35 años. Incluso después de ser clasificado como el gurú de gestión #1 por la Semana de los Negocios, perfilado por Fast Company como una de las 10 principales personas creativas del mundo en los negocios, uno de los 5 mejores entrenadores en Forbes y reconocido en Thinkers50 como uno de los principales pensadores comerciales del mundo, Es uno de los líderes más modestos que jamás hayas conocido.

Él es otro líder de este tipo, con quien tuvimos el placer de hablar y podrá obtener esos valiosos insights here.

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‍14. Trish McFarlane:

Si has oído hablar de HR Happy Hour entonces has oído hablar de su anfitrión Trish McFarlane. Además del podcast, McFarlane también tuitea sobre análisis, gestión de capital humano, talento y reclutamiento. Autor del blog de cabecilla de recursos humanos, Trish es el vicepresidente de práctica de recursos humanos/ analista principal del Grupo Brandon Hall. Un ex ejecutivo de recursos humanos con más de 15 años de experiencia en Big 4 Contabilidad pública, relaciones públicas, atención médica y TI, su experiencia en leadership, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, change management, redes sociales e innovación, le permite capturar lectores y Audiencias con ejemplos de la vida real de cómo se desarrolla el liderazgo en las organizaciones.

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 15. David Green:

David Green es un respetado influencer sobre el tema en expansión del análisis de personas, así como un comentarista más amplio sobre las implicaciones de la función de recursos humanos del futuro del trabajo. Es un contribuyente activo a las redes sociales, un escritor y blogger habitual, mientras que también habla en eventos de la industria y es un experimentado presidente y moderador de la conferencia. David ha recibido recientemente el reconocimiento como Mejor escritor en los Premios de Escritores de Hr Tech 2015 y también de LinkedIn, quien lo convirtió en uno de sus diez perfiles de poder para los recursos humanos en el Reino Unido en función de su influencia en el sitio en 2015. Ha desarrollado profundamente Conocimiento en adquisición de talentos y analytics  al haber emprendido una amplitud de roles que cubren el diseño de ventas, consultoría y soluciones.

‍LinkedIn | Twitter

‍16. Jon Ingham:

Jon Ingham a menudo ha sido considerado una de las personas principales cuando se trata de innovación, tecnología y talent management  dentro de los recursos humanos y el espacio comercial. Es escritor con varias piezas de trabajo a su nombre. También está bien versado en el espacio digital de recursos humanos como blogger y colaborador. También es conocido por consejos, ideas y consejos sobre cómo administrar el ciclo de vida de los empleados.

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‍17. Jessica Miller-Merrell:

Jessica Miller-Merrell es la fundadora de  Workology y la anfitriona de su podcast. Gran parte de su trabajo se centra en la Generación Z y su impacto en el lugar de trabajo. También discute las futuras tecnologías de recursos humanos y la diversidad, la equidad y la inclusión. Ha sido nombrada usuaria de Forbes Top Social Media Power y es un agente de cambio de lugar de trabajo centrado en los recursos humanos y la adquisición de talentos.

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 18. Jim Stroud:

Jim Stroud es autor, blogger y orador. Se enfoca en la estrategia de recursos humanos, reclutamiento y búsqueda de empleo. Stroud tiene su sede en Atlanta, Georgia. Fue nombrado uno de los "Diez bloggers de empleo de Monster.com a seguir en Twitter" y fue el número 7 en la lista de "los 25 principales influenciadores digitales de HR". ¡También es el autor del libro de caza de empleo número uno en el mundo! (CreateSpace, 2015). Ha estado en podcasts desde 2009 y fue uno de los primeros en adoptar de YouTube y tiene su propio blog influyente, más de 25,000 seguidores en Twitter.

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 19. Lou Adler:

Lou Adler ha sido llamado con razón el Headhunter original. Su organización, The Adler Group, ha capacitado a más de 40,000 reclutadores y gerentes de contratación. También es autor con algunos de sus libros en la lista de los más vendidos de Amazon. Desde su cuenta de Twitter, los seguidores pueden esperar consejos sobre la contratación de más inteligente y la información sobre los pasos que los profesionales de recursos humanos pueden tomar para mejorar los métodos de reclutamiento.

LinkedIn | Twitter‍

 20. Steve Browne:

Un presente consumado, escritor y líder de pensamiento en gestión de recursos humanos durante más de 30 años, Steve Browne se dedica a conectar la comunidad global de recursos humanos y ayudarlo a aprender y crecer juntos. Browne ha desempeñado funciones de recursos humanos en diversas industrias, incluidas la fabricación, productos de consumo, servicios profesionales y restaurantes.

LinkedIn | Twitter‍

 

¿A quién olvidamos?

Según Twitter, hay más de 326 millones de usuarios mensuales de Twitter activos. En cualquier día, se envían aproximadamente 500 millones de tweets. Hay mucha información útil girando alrededor de la plataforma. Podríamos haber excluido a alguien que debería estar en esta lista.

Ahí es donde entras en la foto.

¡Nos encantaría saber a quién crees que debería incluirse en nuestra lista de los 20 principales líderes de recursos humanos 2023!

Articulo publicado originalmente en www.peoplehum.com y en este espacio con expresa autorización de la autora.

Cualquier error en la traducción es de mi responsabilidad.

Marshall Goldsmith - Lo que te trajo aquí no te llevará allá. Preguntas activas.

Por Guillermo Ceballos Serra

El Dr. Marshall Goldsmith (nacido en 1949) es un autor y coach de liderazgo ejecutivo estadounidense.

Goldsmith fue profesor asistente y luego decano asociado en la Facultad de Negocios de la Universidad Loyola Marymount. Más tarde se desempeñó como profesor de prácticas de gestión en la Escuela de Negocios Tuck de Dartmouth College.

En 1977, ingresó al campo de la educación gerencial después de conocer a Paul Hersey (autor del concepto de Liderazgo Situacional).  

Goldsmith más tarde fue co-fundador de la firma de formación gerencial Keilty, Goldsmith and Company.  Más tarde se convirtió en socio fundador de Marshall Goldsmith Group, una consultora de coaching ejecutivo. A lo largo de su carrera, Marshall ha trabajado con CEO´s de más de 250 empresas.

Es autor de numerosas obras, entre ellas, What Got You Here Won't Get You There. Marshall Goldsmith con Mark Reiter (2007) y Coaching for Leadership (2020).

Las preguntas activas revelan dónde estamos intentando y dónde nos estamos rindiendo. Al hacerlo, agudizan nuestro sentido de lo que realmente podemos cambiar. Obtenemos un sentido de control y responsabilidad en lugar de victimismo.

1. ¿Hice lo mejor que pude para aumentar mi felicidad?

2. ¿Hice lo mejor que pude para encontrar el significado?

3. ¿Hice todo lo posible para comprometerme?

4. ¿Hice lo mejor que pude para construir relaciones positivas?

5. ¿Hice todo lo posible para establecer objetivos claros?

6. ¿Hice lo mejor que pude para progresar hacia el logro de la meta?

Estas preguntas ayudas a poner el  foco en lo que está a tu alcance y no sobre lo que no puedes hacer o no llegas a lograr.

¿Valdrá la pena hacernos estas preguntas con frecuencia? MG recomienda hacerlas diariamente. 

APPLE VISION PRO: HACIA EL INFINITO Y MÁS ALLÁ

Por Guillermo Ceballos Serra

El desarrollo tecnológico ha experimentado un crecimiento exponencial a lo largo de las últimas décadas, revolucionando prácticamente todos los aspectos de nuestras vidas. Desde los primeros ordenadores hasta los avances en inteligencia artificial y la conectividad global, hemos pasado de soñar con alcanzar el cielo a desafiar los límites del infinito.

El pasado 5 de junio Tim Cook, CEO de Apple anunció que “ciertos productos... cambian nuestra forma de ver la tecnología”, este novísimo dispositivo, mix de realidad “real, virtual y aumentada” fue definido como “el producto más ambicioso que jamás hayamos creado”.

Superando las barreras tecnológicas:

Apple Vision Pro es un nuevo eslabón, impactante, aún sin haber llegado todavía al público, en la dinámica de sobrepasar barreras tecnológicas.

En las primeras etapas del desarrollo tecnológico, nuestros límites eran determinados por la capacidad de procesamiento y almacenamiento de los ordenadores. Sin embargo, los avances en la miniaturización y los progresos enunciados por la ley de Moore nos han permitido superar estas barreras y lograr un procesamiento mucho más rápido y eficiente.

El acceso a Internet y la creación de redes globales han roto las barreras geográficas, permitiéndonos conectarnos y compartir información de manera instantánea en cualquier parte del mundo.

La inteligencia artificial y el aprendizaje automático han llevado la tecnología a nuevas alturas, permitiéndonos automatizar tareas complejas y tomar decisiones basadas en datos de manera más precisa y rápida.

Aplicaciones en la vida cotidiana:

La tecnología ha transformado nuestra forma de comunicarnos. Desde los primeros teléfonos móviles hasta las aplicaciones de mensajería instantánea, estamos constantemente conectados y podemos comunicarnos con personas de todo el mundo en tiempo real.

Los avances en la medicina y la biotecnología han llevado a la creación de tratamientos más efectivos y personalizados. La secuenciación del genoma humano y la medicina de precisión nos permiten abordar enfermedades de manera más precisa y desarrollar terapias personalizadas.

La domótica y los hogares inteligentes nos brindan mayor comodidad y eficiencia energética. Desde controlar los electrodomésticos a través de dispositivos móviles hasta la automatización de tareas del hogar, la tecnología está transformando la forma en que vivimos nuestras vidas diarias.

El nuevo paradigma

El desarrollo tecnológico ha avanzado a pasos agigantados, nos sorprende primero, nos asusta después. Nos hace reflexionar sobre los nuevos senderos que empiezan a dibujarse en el terreno, hasta decidirnos a adoptar los cambios propuestos llevándonos más allá de nuestros sueños más audaces.

Durante mucho tiempo hemos navegado alrededor de la frase “The Sky is the Limit” (el cielo es el límite) apelando a la potencialidad ilimitada de las personas en los procesos de aprendizaje y desarrollo donde se baten todos los records cuando se cuenta con voluntad inquebrantable de superación.

¿Este paradigma se ha tornado también obsoleto? ¿Por qué resignarnos sólo a alcanzar el cielo? Nos enfrentamos hoy al desafío de explorar el infinito y más allá, tal como nos invita Buzz Lightyear, personaje principal de la franquicia Toy Story.

Se trata de desarrollar una mentalidad de infinito, que en mi opinión, significa atacar problemas que todavía no son tales, buscar soluciones donde otros han abandonado por resignarse al status quo, estar convencido de lo que funciona puede ser mejor, siempre.

Alguien podrá decir que estoy mezclando tecnología con la magia de los dibujos animados, pero ¿Cuántas cosas empezaron siendo magia, luego ciencia y finalmente realidad?