PONER EL TOQUE HUMANO EN RECURSOS HUMANOS

Por Miguel Premoli, Vice President – Talent Management Europe – PepsiCo 

El estudio de los recursos humanos es un campo de estudio relativamente nuevo en comparación con las otras disciplinas de negocios, tales como Operaciones, Ventas, Finanzas o Marketing. 

Desde que los estudios de administración de empresas modernas comenzaron, Taylor se centró en las operaciones y la productividad. Ventas se dice que es una de las profesiones más antiguas y la Contabilidad fue creada por Luca Pacciolo, un monje Florentino, en la década de 1600. 

Recursos Humanos es relativamente nuevo, y su evolución también se distinguir también en la evolución del nombre de este campo de estudio: Personal, Relaciones Laborales, Recursos Humanos,..¿Capital Humano en el futuro? 

A medida que la profesión ha evolucionado también lo hizo el perfil de los operadores tradicionales. 

Podríamos decir que en los años de “Personal” la tarea era administrativa. Las personas que trabajaban en el área en generalno tenían título universitario. Sus funciones generales fueron nómina, mantenimiento y administración de registros. 

En la era de Relaciones Laborales, tuvo una gran importancia la gestión de las relaciones sindicales, era el momento de Abogados en el área y emergentes grados universitarios en Relaciones Industriales.

Al mismo tiempo, pero con una perspectiva diferente, el enfoque psicológico y de desarrolloorganizacional comenzó a evolucionar también, con un enfoque en la comprensión de la relaciones interpersonales, en esa ‘época se hicieron populares los grados en Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional. 

Luego llegó la era "Socio estratégico del Negocios" y teníamos que "centrarnos en el negocio", ser socios "reales", entender el negocio a fondo, hablar el lenguaje de los negocios, etc ...

Esto por supuesto es crítico, si no cuál es el valor de los profesionales de recursos humanos si no entienden el negocio, pero esta obviedad es aplicable para cualquier función, si no se entiende el negocio es imposible agregar valor.

También durante estos tiempos de transición cuestiones nuevas y complejas han surgido en el entorno laboral en el que HR tuvo que tomar unrol importante en la gestión de la Diversidad e Inclusión, Trabajo y equilibrio de la vida, el aumento de las demandas de una fuerza laboral diversa y más exigente, así como muchos otros desafíos legislativos y del entorno de trabajo. Estas cuestiones han cambiado dramáticamente la forma profesionales de recursos humanos trabajan. 

Competencias de RRHH. 

Con tantos cambios... ¿cuáles son las competencias clave de un profesional de recursos humanos? 

Yo personalmente creo que el modelo de Ulrich es la mejor manera de captar las dimensiones múltiples de nuestro trabajo, basado en 2 ejes: Estratégico / Táctico y Negocios / Gente

Ulrich define nuestro papel en cuatro cuadrantes clave: 

• Socio Estratégico 

• Agente de Cambio 

• Experto Funcional 

• Abogar por los Empleado (Employee advocate en inglés)

No es mi propósito para describir el modelo de Ulrich, sino más bien para expresar mi opinión sobre el papel de Abogar por los Empleado (Employee advocate)

Una organización necesita una cara. 

Y esa cara en muchos casos es de recursos humanos. En el día a día que es tu jefe, sin duda, pero cuando alguien tiene que hablar en confianza, cuando un empleado necesita a alguien con quien intercambiar ideas, expresarse y sentir que alguien está escuchando activamente necesita alguien de confianza con quien hacerlo. Si un empleado quiere sentirse parte de algo más grande, la puerta de recursos humanos debe ser abierta para ayudar a esa persona. 

Este apoyo añade un enorme valor a una organización. 

A veces es simplemente escuchar o mostrar empatía, a veces es simplemente consejos o una charla informal para descomprimir la tensión, pero siempre con una actitud que nos preocupamos por esa persona. Es un "servicio" que las organizaciones necesitan proporcionar para tener un ambiente de trabajo saludable. Los empleados deben ser capaces de caminar por el pasillo para hablar con la "cara" de la organización.

Si lo que hacemos cuando alguien necesita ser escuchado e darles un número 0-800 del programa de asistencia al empleado, no estamos haciendo nuestro trabajo. 

O si en casos difíciles de relaciones con los empleados, sólo les entregamos el manual de políticas no estamos ayudando a resolver los problemas; si hay problemas tenemos que escuchar para entender, tiene empatía y poner sentido común a la situación, ser alguien que ayuda, en lugar de un policía de las políticas de la compañía. 

Y, por supuesto, todos somos diferentes e interactuamos de manera diferente; también lo son nuestros empleados, por los cuales abogamos, y de acuerdo a su estilo personal, van a ir a la persona que se sienten más cómodos, por lo que el si el equipo de recursos humanos tiene estilos diversos, mejor será para atender a las necesidades de losempleados .

El toque humano 

Puede parecer cursi o no profesional, pero tenemos que ofrecer un servicio con sensibilidad, empatía y sentimiento. 

Las emociones son una parte importante de nuestra vida y esta sensibilidad y empatía harán que nuestros empleados se sientan que parte de una organización y no meros empleados.

EL DOLOR DE SER DESPEDIDO

Por Oscar Canorio, Contador Público, Licenciado en Administración, MBA, experto en Auditoria Interna y Control de Gestión. Presidente del Grupo OLA (Oportunidades Laborales Argentina).

Ser despedido  es un evento que amenaza nuestra estabilidad. No es fácil  aceptar que se ha perdido aquello que nos brindaba seguridad económica y que nos daba un status dentro de la sociedad.

Cuando quedamos desempleados nuestro mundo se pone de cabeza.

Podemos hablar del concepto de “Duelo”, término asociado a “dolor” en este tema. El duelo es el proceso de adaptación emocional a una perdida, y se puede aplicar a cualquier área de nuestra vida. Sí tenemos en cuenta que un ser humano pasa más tiempo trabajando que haciendo otro tipo de actividad, perder el empleo es un asunto serio.

Hay personas que superan más rápidamente el duelo al despido, otras se demoran más, depende de las circunstancias, del tiempo del contrato, del apego a lo que se hace, de la relación que se construyó con sus compañeros de trabajo, dela identificación personal a la labor, del nivel de comunicación y de la personalidad de cada cual.

Usualmente la pérdida del empleo viene enmarcada con algunos antecedentes como son los problemas con el equipo de trabajo, la mala relación con el jefe, la crisis financiera en la empresa, los sentimientos de inconformidad con la situación laboral, la ansiedad, entre otras circunstancias. Cuando por fin viene el despido, la persona quedan en un estado de shock, una enorme ola de miedo, rabia, inseguridad, dolor y culpa invade su ser. 

Evidentemente muchos de los despidos,aunque temidos, no son realmente esperados por la persona, pues siempre seguarda la esperanza de que las cosas puedan mejorar, o que, en su defecto, un empleo mejor, para renunciar y pasar a otra empresa.

Los eventos pasan en cámara lenta el día en que se anuncia el despido. Las personas pueden reaccionar de distinta forma, pueden paralizarse, o ponerse muy emotivas, lo que es cierto, es que la incomodidad los invade retroalimentada por la respuesta de los otros empleados. Los que fueran los compañeros de trabajo pueden reaccionar con solidaridad, o con satisfacción ante la medida, puede existir distintos bandos entre aliados y refractarios que generan un ambiente tenso, no sólo por las relaciones laborales que se construyeron sino por el miedo general de ¿seré yo el próximo?

Pero, ¿qué se siente ser despedido?

No podría numerar la totalidad de sentimientos al respecto, pero sí puedo identificar algunos de los sentimientos que pueden causar perder el empleo.

El miedo es uno de los sentires que más domina la mente dado que el despido  conlleva a la pérdida de la estabilidad económica. Cuando hay cuentas por cobrar, seres queridos que dependen económicamente de uno, deudas adquiridas, costos y gastos cotidianos para comer y vivir, lo menos que se desea es no tener dinero mensualmente. Todo eso establece una urgencia “tengo que encontrar trabajo pronto”, lo cual es una incubación de ansiedad o, en otras palabras, un caldo de cultivo para sentirse cada vez más nervioso y preocupado por el tema.

Pero el miedo y la ansiedad hacia el futuro no están solos, también se encuentran con otros sentimientos como la culpa. Sentirse responsables por el despido,generar una lista mental de errores de lo que hicimos mal, de lo que se pudimos hacer mejor, de aquellas falencias que nos llevaron a que nos señalaran para quitarnos el empleo, puede en cierta forma volverse algo incontrolable. 

La culpa se retroalimenta en nuestra mente de manera casi obsesiva, no es necesario que otros te señalen como responsable, usualmente es la misma persona la que se encarga de ajusticiarse, señalarse y maltratarse.

La culpa va de la mano con la depresión y la desesperanza. Sentirse tristes y responsables por perder el empleo puede convertirse en una situación que nos puede llevar a caer en conductas dañinas como el consumo de sustancias psicoactivas, las autolesiones, conflictos con la pareja, con la familia, deseos de muerte y aislamiento. 

Estas se van incrementando, cuando luego del despido, es difícil volverse a ubicar laboralmente. Las líneas de ayuda contra el suicidio reciben muchas llamadas asociadas a la depresión causadas por el desempleo.

La rabia y el malestar frente a la institución, los ex compañeros de trabajo, y sobretodo hacia el jefe puede aparecer de manera recurrente. La furia se incrementa más cuando las situaciones por las cuales se dio el despido están asociadas a una mala relación personal con el jefe, o con algún colaborador. 

Cuando el despido está relacionado al maltrato laboral, al conflicto entre dos o más personas, a historias de deslealtad e injusticias, es “muy común” que la persona despedida genere un real odio y aversión hacia el jefe y sus compañeros de trabajo.

Este odio se incrementa más sí la persona luego del despido no consigue trabajo rápido. Los días de desempleo se pueden convertir en una lista continua de recuerdos llenos de aversión, disgusto, repulsión y enemistad.

Y lo peor de odiar a otra persona, o no superar el dolor causado, es que ese sentimiento negativo nos perjudica personalmente y nos hace más infelices. Una parte de superar el despido y el desempleo, es comenzar a sanear los disgustos del pasado. No es fácil pero tampoco imposible.

Algo que es importante también señalar en este fenómeno, es que algunas personas pierden momentáneamente el camino. No saben qué pasará con sus vidas y se sienten estancadas. Les es difícil conseguir un empleo a gusto y sí lo consiguen se sienten inseguros recordando los problemas que tuvieron en el trabajo anterior. Algunos despidos pueden lograr que la persona pierda la seguridad laboral que manifestaba, no se sientan capaces de trabajar, o pierdan la confianza en sus conocimientos. Eso se refleja desafortunadamente en una entrevista laboral, y es el motivo por lo que algunos no consiguen trabajo fácilmente.

El proceso de superar un despido puede durar varios meses. Deben estar tranquilos, es un proceso que se supera, pero hay que darle tiempo. Lo importante es situarse mentalmente en donde se quiere estar y comenzar a luchar por una meta. Sin embargo, seamos conscientes que es normal que se sienta uno inseguro, triste y confundido, pero como en todo, se debe luchar por superar la dificultad y salir adelante.

El duelo por ser despedido no se soluciona consiguiendo un nuevo empleo, se soluciona cuando se piensa en ello y no se siente dolor, ira, tristeza o lástima. El fantasma de un empleo pasado nos puede perseguir y perjudicarnos laboral mente hoy, se debe pensar en unos mismo, recuperar la autoestima perdida y construir un proyecto de vida personal que ayude a tener claro que es lo que se quiere, y como conseguirlo.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Octubre 2014

FLASH LABORAL ARGENTINA - Octubre 2014 from Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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NOMINACION AL PREMIO "MEJOR BLOG TEMÁTICO DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL DE 2014"

QUIERO COMPARTIR CON UDS QUE ESTE ESPACIO FUE NOMINADO PARA EL PREMIO AL "MEJOR BLOG TEMÁTICO DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL DE 2014" POR EL OBSERVATORIO DE LA BLOGOSFERA DE RECURSOS HUMANOS DE ESPAÑA ENTRE 289 BLOGS. La decisión será tomada en esta semana el 24/10/14.

MUCHAS GRACIAS A TODOS UDS LECTORES Y A TODOS LOS INVITADOS QUE COLABORAN DESINTERESADAMENTE POR COMPARTIR SU CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS.

http://www.tatum.es/blogosferarrhh/Paginas/Nominados_2014.aspx

¿QUE ESTÁN HACIENDO LAS ORGANIZACIONES CON LOS BABYBOOMERS?

Por Guillermo Ceballos Serra

Hace un tiempo leí una nota del Washington Post, titulada “Do 10000 baby boomers retired every day?” El artículo comentaba que había 76 millones de personas nacidas en los Estados Unidos entre 1946 y 1964 y que un periodo de 19 años se retirarían a un promedio de 11000 personas por día. La mayor preocupación del autor era que esa cantidad pasaría a recibir atención médica y servicios de la seguridad social con los consiguientes incrementos de los costos para la administración pública.

Sin duda, una sana preocupación para político serio, pero la preocupación, aunque genuina, no necesariamente cuenta con un fundamento absoluto.  En efecto, el mero cumplimiento de la edad necesaria para acceder a los beneficios jubilatorios, no significa que dichas personas estén deseosos de disfrutarlos ni persiguiendo la condición de retirados.

Hoy en día, con los avances de la medicina, la creciente conciencia por el cuidado personal, la práctica deportiva constante y mesurada, se prolonga la vitalidad y utilidad de las personas al punto que podría considerarse ridículo “permitirles” gozar de dichos beneficios cuando podrían continuar desempeñándose en la vida corporativa activa por mucho tiempo. 

Recordemos las fotografías de nuestros padres o abuelos a los 50 años, exhibidos como reliquias vivientes; ahora, más allá de las modas y  mucho más de la estética,  se ha cambiado en un sentido más profundo, se ha cambiado por el concepto de vida activa, de vida con proyectos y esencialmente vida con ganas de vivir.

En un sentido jocoso, podríamos decir que estas personas, retirados a los 65 años, disfrutan de un beneficio casi por tantos años como los que les tomó hacerse acreedores de los mismos. Por favor, no quisiera que se me malinterprete, quien trabajó 35 o 40 años tiene todo un derecho merecido a disfrutar de su retiro, pero ¿cuántos son forzados a hacerlo?

¿Qué significa esto en el mundo corporativo actual ávido de millennials?  Significa ni más ni menos que desperdicio de talento, oportunidades desaprovechadas, descapitalización, miopía gerencial, en particular, cuando se aceleran retiros a cambio de pensiones corporativas o incentivos económicos de todo tipo para hacer lugar a nativos informáticos.

Hace un tiempo atrás, un amigo de unos 55 años, se encontraba en situación de transición laboral luego de haberse desempeñado por 30 años en la misma empresa de tecnología, donde avizorando los tiempos adversos que se acercaban, negoció su retiro inteligentemente.

Pidió mi opinión para enfrentar una entrevista laboral por primera vez en tres décadas. Mi primer comentario fue: “Si te entrevista alguien menor de 35 años te verá como un dinosaurio, por lo que le vas a tener que explicar que es lo que hiciste para que pueda entenderte”.

Repasando su trayectoria le hice notar, que se había desempeñado en una empresa que había tenido sucesivos cambios accionarios; capitales italianos, estadounidenses, un consorcio de capitales, franceses, etc. Observé que había comenzado a trabajar en el área técnica, pero que había continuado por marketing técnico y finalmente el área comercial. Recordé también que había realizado exitosamente una expatriación en Italia y recientemente otro paso exitoso de tres años durante el apogeo de la Venezuela bolivariana. 

En síntesis había acumulado retos y experiencia suficiente como para dirigir una maestría de negocios. Nadie más lejos que él de ser un conformista o timorato incapaz de aceptar desafíos. Tuvo una entrevista muy satisfactoria, pero no ingresó porque el proyecto para el que lo consideraban no se concretó; su siguiente intento en otra compañía resultó con toda lógica de manera exitosa. Alguien tuvo la amplitud mental de romper un paradigma en el área de la tecnología donde la juventud es quizás el atributo más valorado.

Muchas organizaciones se jactan de contar con salones para mascotas, lugares para dormir una breve siesta, teletrabajo, jornadas de medio día, etc. y esencialmente realizan un profundo benchmark continuo sobre que ofrecer a los representantes de la generación Y.

¿Qué hacen por atraer y retener a sus babyboomers? ¿Tienen el mismo entusiasmo para descubrir que puede aumentar la satisfacción en el trabajo de los BBs? ¿Acaso se les ha agotado la imaginación? ¿Será que no se dieron cuenta hay una gran oportunidad latente y vigente al alcance de la mano?

Muchos podrán argumentar que los Gen Y son el futuro, es cierto, pero no todo futuro es venturoso; me permito recordar que los BBs son sencillamente el presente. Son a quienes recurren las organizaciones cuando vislumbran una crisis propia o del contexto, son  el puente que hay que recorrer para concretar a ese futuro que deseamos.

No hay generaciones mejores que otras, la juventud no es sinónimo de éxito, ni la madurez sinónimo de sabiduría. Está, ciertamente, en la amalgama de talentos diversos donde encontramos el equilibrio virtuoso que nuestras organizaciones necesitan. 

TONY HSIEH (CEO at Zappos ) CULTURE IS PRIORITY ONE

Zappo´s CEO Tony Hsieh shares why culture is priority number one at his company, Zappos.com. His secret is that by investing resources in the company's cultural commitment to customer service, the deeply satisfied customers then do the valuable word-of-mouth marketing.

Tony Hsieh, CEO de Zappos,  comparte por qué la cultura es la prioridad número uno en su compañía, Zappos.com. Su secreto es que al invertir recursos en el compromiso cultural de la empresa para el servicio al cliente, los clientes profundamente satisfechos hacen después el valioso marketing del boca a boca.

TALENTISMO O EL SER HUMANO COMO EJE DE LA EMPRESA

Por Alejandro Melamed, Human Resources Vice President The Coca Cola Company

Hace algunos años se comenzó a revisar los fundamentos mismos del capitalismo y de la empresa privada con el fin de responder las necesidades y los desafíos actuales y futuros de nuestras sociedades.

El surgimiento del capitalismo ético -en el que la conciencia de que la producción y la circulación de bienes tiene un destino que va más allá de la pura transacción- se está instalando cada vez con más fuerza en el pensamiento contemporáneo y los adherentes al mismo -afortunadamente- crecen día a día.

Cabe señalar que el propio pensador y padre de la economía moderna, Adam Smith, ya sugería a mediados del siglo XVIII que "los mercados tienen un gran potencial, pero para que operen eficientemente y no se conviertan en peligros deben practicar valores éticos como prudencia, humildad, justicia, generosidad y espíritu público". Un adelantado.

Justamente, haciendo honor a dichos valores centrales, hace dos años emergió en el Foro de Davos una evolución y revolución del propio capitalismo, que posiciona a la gente en el centro de la escena: el talentismo. Klaus Schwab, su director ejecutivo, afirma que el éxito de cualquier modelo competitivo de negocio y de país estará basado menos en el capital y más en el talento.

El talento humano -que aparece cada vez más estratégico y, al mismo tiempo, escaso en el mundo- es el eje central que genera la creatividad, el emprededorismo y el desarrollo económico que impulsa la innovación y el progreso social.

LOS CAMBIOS EN EL MUNDO

El capital está perdiendo su estatus como el principal factor de producción en el sistema económico, y comienza a ser reemplazado por las capacidades y habilidades de las personas. Así como las máquinas relegaron a las operaciones manuales en la era de la industrialización, en la actualidad el talento humano sustituye al capital económico.

Es importante destacar que la administración del talento no es un fin u objetivo en sí mismo ni es simplemente una actividad puntual o esporádica en una organización. Menos, por lo tanto, se trata de una moda pasajera, como en muchos casos se la suele encarar en algunas empresas. Se trata de un proceso continuo, con una misión, estrategia, planes y prioridades claramente establecidos. La misma requiere excelencia en su concepción y una ética intachable en su aplicación cotidiana.

El auténtico éxito en el mundo de hoy es la amalgama perfecta de excelencia y valores, que debe sostenerse apasionadamente en el tiempo a partir de una gimnasia diaria.

El dinero se puede obtener rápidamente. El talento ideal, como muchas otras cosas en la vida, requiere de tiempo, paciencia, persistencia y perseverancia. Los resultados, a diferencia de otras áreas, son sustentables en el tiempo. Por eso suele destacarse que en la gente nunca se gasta, sino que siempre se invierte.

En síntesis, la auténtica ventaja competitiva y comparativa de una empresa, una sociedad, un país o una región está dada, principalmente, por la calidad de su gente y el contexto propicio para liberar su potencial. Vale recordar entonces que la mejor estrategia, sin el talento adecuado que la ejecute, no es más que una expresión de deseos. Bienvenida la era del talentismo, en la que todos tenemos mucho para aportar y más aún por ganar.