Por Guillermo Ceballos Serra
Las empresas, en gran
proporción, participan en renombradas
encuestas sobre cuáles son las mejores empresas para trabajar y autorizan la
publicación de los ratings obtenidos y de la posición en diferentes rankings. La pregunta del millón es: ¿Por qué se exponen?
Los resultados podrían no ser buenos, podrían no ser los esperados.
Creo que las que las empresas que hacen bien las cosas tienen buena conciencia
de lo que hacen bien y de lo que podrían mejorar. Difícilmente tendrían
sorpresas desagradables. Quienes hacen bien las cosas cuentan con indicadores que
anticipan el resultado de las encuestas formales. Podríamos decir que cuentan
(como decimos en Argentina) con los resultados a “boca de urna”. (Encuesta realizada a los votantes
inmediatamente después de haber salido de las urnas).
Pero ¿por qué tienen esta clara
conciencia?
En primer lugar, porque la
brecha que habitualmente existe entre las
percepciones del equipo directivo y su plantel gerencial y entre estos últimos y los mandos medios son
muy pequeñas. Es decir, alta dirección, gerencia y jefaturas comparten la
visión de la organización, tanto la que persiguen para construir, como la
visión propia de un diagnóstico de situación. Podríamos decir, que estas
organizaciones han sido capaces de construir fuertes vínculos de confianza y
canales de comunicación entre los distintos niveles de conducción.
En cuanto a la visión
organizacional, está claro que la proposición de valor, es divulgada, conocida,
compartida y ejecutada con coherencia a lo largo de las distintas funciones
corporativas, generando orgullo de pertenecer. Está claro que cuando las organizaciones
sostienen visiones éticamente atractivas logran mucha mayor adhesión y
compromiso que cuando son de éticamente controversiales o peor aún cuando son
meramente toleradas por el ordenamiento jurídico del país donde la compañía se
desenvuelve.
En estos casos resulta esencial
saber, como el sistema de gestión de
recursos humanos es capaz de transmitir la propuesta de valor a todas las
generaciones que integran la organización, destacando lo relevante y
significativo para cada una de ellas y actuando como amalgama que genera los
vínculos inter-generacionales,
funcionales y jerárquicos, que desarrollan autoestima y motivación por el
emprendimiento del que se es parte.
Cuando esto ocurre, todos en
una organización debieran saber responder sin dudar, cual es el propósito de la
organización, ¿cuál es la proposición de valor? , ¿Cuál es el ADN
organizacional que los distingue como organización y los hace únicos en un
mercado?, ¿Cuál es la estrategia a seguir para alcanzar los objetivos
corporativos?, ¿Cuál es el lugar que corresponde a cada uno en el proyecto?, ¿Qué es lo que hace que una gran organización
mantenga características y prácticas de un emprendimiento familiar facilitando
la cercanía y una rápida toma de decisiones?, ¿Qué es lo que hace, que todos lo crean firmemente?
Sin duda, es una comprensión razonable
del futuro, atractiva, seguramente desafiante e innovadora, capaz de generar un
efecto magnético.
Los paquetes de beneficios y
salarios ayudan, pero por ser de naturaleza esencialmente financiera, son
fácilmente imitables y al alcance de cualquier organización con recursos. Pero
los estilos de liderazgo, los programas de desarrollo, el feedback continuo y
sistematizado, el modo propio de hacer las cosas y encontrar solución a los
problemas y desafíos, de naturaleza
esencialmente relacional, inimitables, distintivos, hacen de una organización un polo único de
atracción donde vale la pena permanecer mucho tiempo.
Cuando la organización cuenta
con las respuestas a las preguntas enumeradas en el párrafo anterior, estamos
en presencia de indicadores tangibles y significa concretamente que estamos en
la buena senda.
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