¿NECESITAN LAS ORGANIZACIONES UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?

Por Guillermo Ceballos Serra

Años atrás participé en una búsqueda para la dirección de recursos humanos de una gran compañía internacional; grande en términos de facturación, con presencia en muchos países, con muchas locaciones en el país y esencialmente  con un número muy importante de colaboradores.

En la entrevista con el CEO, éste me explicó claramente, que esperaban contar con el primer director del área con peso específico propio. Agregó que el grupo había decido dar un cambio de enfoque a la función. Qué hasta el momento RRHH era una prolija oficina administrativa, pero aportadora de escaso valor  significativo fuera del cumplimiento de los procesos básicos.

Mi pregunta fue si en su opinión, este cambio era acompañado genuinamente por la convicción del  resto de los directores o era un mero acatamiento formal por ser una directriz  de la casa matriz. Su respuesta creo fue bastante honesta: “Bueno… dijo, no todos te esperan con los brazos abiertos, vas a tener que convencerlos…”

Finalmente no acepté la propuesta, por razones que no hacen al propósito de este artículo, salvo la que comparto a continuación, me convencí de que habría hacer una inversión considerable  en estructura de RRHH como para impactar significativamente en el negocio y no los creí dispuestos a hacerlo, puesto que contaban con muy buenos resultados sin un departamento de recursos humanos.

Con los años he visto mas y mas que, a pesar de lo que tendemos a pensar, muchas organizaciones muy exitosas, carecen de un departamento de recursos humanos  más allá de las funciones mínimas relacionadas con el reclutamiento y el pago de la nómina.

Muchas veces también encontramos unidades de negocios “descentralizadas”,  que prescinden de la función y en el mejor de los casos reciben un servicio marginal del sector corporativo. ¿Es que no se realizan funciones de recursos humanos? La respuesta es enfáticamente afirmativa, siempre se realizan estas funciones; no olvidemos que los líderes son los verdaderos responsables de recursos humanos de su sector. En estos casos, quizás el inconveniente radique, en que estas funciones no están en manos de especialistas de la función y los costos de estos prestadores amateurs son muchas veces ocultos e intangibles.

¿Deberíamos sorprendernos? Definitivamente no, se trata de organizaciones que por alguna razón no han percibido el valor potencial que podría aportar un buen equipo de recursos humanos a la organización. Pero ¿es su culpa? Nuevamente, definitivamente no, lo más probable es que en las experiencias vividas esa “propuesta de valor” estuvo ausente.

¿Cuál es la propuesta de valor de recursos humanos?

Estimado colega, si encuestáramos a los colaboradores de nuestros propios departamentos de recursos humanos, por escrito o preguntado individualmente sobre ¿cuál es la propuesta de valor o la misión de recursos humanos?, ¿darían una respuesta uniforme? Presumo que no, por lo que sin una comprensión y alineamiento de la propia función, ¿podríamos  entender la esencia del negocio y como aportar al logro corporativo desde nuestra propia área?

Entonces, sin una conciencia o visión propia compartida ¿se puede ofrecer una propuesta para el conjunto?

Siempre he sostenido que la función esencial de recursos humanos es desarrollar personas a través del trabajo por el cual las se logran los objetivos de la organización.

Todo gerente de la organización comparte este objetivo primario y complejo. Objetivos que son cualitativos y cuantitativos a la vez; porque para recursos humanos y para la organización en su conjunto no nos es indiferente el modo como se logran los resultados.

Definitivamente rechazo a todos los que sacrifican a las personas en el altar de los resultados. No lo digo solamente por ser mi función específica, lo sostengo porque  está bien que sea así y por tanto es bueno para la organización. Es bueno por ser intrínsecamente bueno y es bueno desde un mero criterio utilitario. Todo resultado a expensas de las personas es necesariamente de corto plazo. Por tanto estas prácticas son  claramente contrarios a los intereses de los accionistas. El accionista que pertenece al sector de la industria o servicios donde opera su organización, es necesariamente, inversor de largo plazo.

Por tanto, cuando los departamentos de recursos humanos cumple con su función, con sus más y con sus menos, comprenden la organización, comprenden su negocio y son capaces de realizar propuestas que contribuyan a concretar los objetivos del resto de los sectores y de la corporación en su conjunto.

Esencialmente cuando sean capaces de contribuir a instalar una cultura de aprendizaje, flexibilidad y capacidad de respuesta a sus clientes en entornos crecientemente cambiantes y dinámicos.