Digital Transformation: Are you ready?

Did your company already transform to digital? 

How ready you are facing the transformation?

UNA CULTURA MÁS HUMANA, INDICADOR DE ÉXITO DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

Por Jessica Triana,  Coach Ejecutivo y Organizacional. Directora de Armonía en Acción. Bogotá, Colombia.   

¿Cómo los líderes empresariales de América Latina están asumiendo hoy el aprendizaje?

¿Cómo acogen los cambios de diferentes estilos de vida planteados por la economía digital? 

¿Cuántos de estos líderes conciben la transformación digital como una plataforma para aprovechar nuevas oportunidades de expansión y se preparan para los nuevos desafíos de negocio?

Estas son preguntas clave para reflexionar acerca del escenario actual. Aquellas empresas que logran adaptarse a la transformación digital es porque entendieron que sus principales dificultades radican en transformar su cultura organizacional, darle protagonismo al aprendizaje y en comprender la mentalidad de la nueva generación de consumidores. Por lo tanto, son conscientes que el abordaje para enfrentar estos desafíos debe darse desde un enfoque humanístico y no solo técnico o tecnológico.

Las personas normalmente nos situamos en zonas de seguridad y confort. Así que convivir con el cambio requiere aprender a atravesar miedos, a romper paradigmas mentales, a cambiar hábitos y desarrollar nuevas estrategias de sobrevivencia y adaptación. Las culturas organizacionales se parecen a sus líderes. En ese sentido, son ellos quienes primero deben erradicar la rigidez, la complejidad o escasez de procesos de participación dentro de las empresas.

El BID, en la reciente publicación del estudio anual acerca de cómo mejorar los procesos de aprendizaje para aumentar la competitividad en Latinoamérica, enfatiza en la necesidad de aprender nuevas habilidades de forma constante, a través de todo el ciclo de la vida. Los adultos y por supuesto los líderes también. ¿Cuáles son estas habilidades? De los principales retos que enfrentan las pymes con relación a las nuevas generaciones son los nuevos perfiles profesionales que con los avances tecnológicos y de globalización también se han transformado. Los millenials tienen más ventaja porque han crecido con las nuevas tecnologías, y tienen la habilidad de formular problemas y resolverlos.

Frente a este panorama, se hace fundamental que los líderes empresariales deban des-condicionar su proceso de transformación digital de un enfoque tecnológico y comercial. No se trata únicamente de migrar la operación hacia negocios digitales. Es importante identificar los efectos de la formación estratégica y la definición del alcance del reclutamiento de nuevos talentos, orientados a diseñar la mentalidad de una nueva organización empresarial, capacitada no solo en aspectos técnicos, sino también en competencias y habilidades humanas.

Dichas habilidades socio- emocionales son de carácter interpersonal y de contacto personal. No basta con abordar el aprendizaje de un alfabetismo digital sino de pensar, observar y relacionarnos de maneras que produzcan la competitividad individual y colectiva, al mismo tiempo que nos relacionamos responsablemente con el entorno de manera equitativa e incluyente. Se trata de una cultura digital pero también más ética y humana. En esta concepción el apoyo de los profesionales de talento humano, coaches y formadores empresariales es clave para acompañar y desarrollar el cambio cultural.

Según el Estudio de Transformación Digital (2015) de la empresa española Telefónica, elaborado por Territorio Creativo y The London School of Economics Enterprise, paradójicamente el área de Recursos Humanos, es el segundo departamento de la empresa que menos se involucra en el proceso de Transformación Digital. Se necesita revertir esto para conseguir que el mensaje de cambio trascienda en la organización, es esencial abordarlo desde dos frentes: la comunicación interna y la formación organizacional. 

Este caso constituye un referente para evaluar el contexto empresarial local y corroborar la importancia de contar con equipos diversos, multifuncionales y multigeneracionales que aprendan a innovar, a ser flexibles y a colaborar. Asimismo, en este escenario de la economía digital, los equipos de trabajo deben estar preparados a abrazar el cambio y la incomodidad, y ante todo estar dispuestos a desarrollar las “habilidades blandas”. Es un proceso en el que también se aprende a reflexionar en lugar de reaccionar, a tomar decisiones con juicios fundados, a solucionar problemas complejos, a gestionar nuestra emocionalidad, a comunicarnos efectivamente, a ser serviciales, a liderar, negociar y trabajar en equipo para sortear los climas de incertidumbre que provoca la inestabilidad laboral o empresarial que traen las transiciones de los cambios.

Una de estas nuevas realidades es la llegada de la cuarta revolución industrial que genera incertidumbre en el mundo laboral ante las múltiples transformaciones que supone en todos los ámbitos de la vid a humana. En un reciente estudio del BID en Latino América “Robotlution el futuro del trabajo en la integración 4.0” se revela que el 30 % de las tareas parciales de los trabajos del mundo corren riesgo de ser remplazados por robots.

Este futuro cercano exige que países de Latinoamérica generen políticas públicas que asocien la educación y las empresas al desarrollo de habilidades que preparen a las personas para estos cambios. El sistema educativo tiene problemas para adaptarse a la velocidad de los avances tecnológicos y necesita acercarse al sector privado para adecuar el contenido de sus programas curriculares en términos de empleabilidad, es decir, estar más alineados a las demandas del mundo laboral. Para ser más competitivos es urgente disolver la brecha entre la oferta académica y las necesidades reales de nuevos roles profesionales en las organizaciones.

Necesitamos como profesionales, formadores y empresarios, enfocarnos en identificar las oportunidades de crecimiento y expansión que nos presentan estas disrupciones tecnológicas y aprovechar la creación de nuevos mercados, diseñar novedosos servicios y productos que antes no existían, responder a las necesidades de las nuevas generaciones de consumidores, de los nativos digitales que tienen otros intereses y otra forma de mirar el mundo del trabajo, del consumo y del propósito de vida. Ahora las oportunidades son globales. La virtualización de la educación nos ha permitido acceder a contenidos más baratos por ello debemos enfocarnos en aprovechar las ventajas de instaurar una cultura digital como optimizar procesos, el poder trabajar remotamente y conectarnos con el mundo sin estar circunscritos a un mercado local.

En síntesis, necesitamos diseñar con creatividad, nuevas estrategias de adaptación para nuevas realidades económicas, políticas, comerciales y principalmente relacionales y en eso, trabajamos en Armonía en Acción.

http://www.jessicatrianac.com/

CÓMO LIDERAR PARA QUE LOS EMPLEADOS QUIERAN SEGUIRLO

Por Marcy Fetzer, PhD, Managing Director BYU Employee Experience. Brigham Young University, Provo, Utah, USA.

Es un dilema común para un nuevo supervisor; ¿Qué enfoque debo tomar para dirigir a mi equipo; para encender su creatividad, lograr su lealtad, aumentar la eficiencia y mantener  la permanencia en la empresa? Aunque muchos se sienten tentados a utilizar un enfoque fuerte e intimidante para el liderazgo, una nueva investigación muestra que la estrategia más efectiva para conectarse con los empleados es la calidez. "Dar prioridad a la calidez te ayuda a conectarte inmediatamente con quienes te rodean, demostrando que los escuchas, los entiendes y que ellos pueden confiar en ellos", dicen los autories Amy J. C. Cuddy, Matthew Kohut y John Neffinger.

Algunos críticos dirían que un gerente que muestra empatía y compasión puede poner en peligro su rol de liderazgo. Sostienen que una imagen suave y cuidadosa dificulta la influencia o el mantenimiento del orden entre los trabajadores. Pero los expertos ahora creen que una estrategia de liderazgo basada en el miedo -donde un gerente usa la fuerza o el poder para intimidar a los miembros del personal- va en contra de la capacidad de una compañía de fomentar el compromiso de los empleados y prosperar como compañía.

"Su empleado realmente es una persona integral", dice el autor Scott Behson, profesor de la Universidad Fairleigh Dickinson. "Y si se reconoce y desarrolla a toda la persona y se le permite tener éxito, entonces tendrán más éxito como empleados". Al reconocer esta tendencia, muchas empresas claman por crear un clima de trabajo que lidere su fuerza de trabajo con políticas basadas en respeto, refuerzo positivo y mayores oportunidades de crecimiento.

Cuando se trata de definir una cultura de trabajo que lidera con estrategias de liderazgo basadas en la calidez, aquí hay cinco maneras en que un gerente puede reforzar ese principio en el lugar de trabajo.

Extender la validación

Comprender la importancia de validar empleados comienza con repensar el objetivo de la empresa. Josh Bersin lo explica de esta manera: "No podemos 'retener' a la gente, solo podemos 'atraerlos.' No podemos 'comprometerlos', pero podemos 'inspirarlos y apoyarlos'". Agrega que una compañía no simplemente capacita a los empleados, les permite aprender y les da oportunidades para desarrollarse. Ese es el ingrediente secreto detrás de la validación. Si un empleado decide quedarse en una empresa, a menudo es porque siente que se aprecian sus esfuerzos, se valoran sus opiniones y comentarios y sus supervisores los respaldan. El refuerzo diario de las contribuciones que un empleado aporta al equipo, aumenta los esfuerzos de liderazgo, porque los empleados se sienten interesados en lo que la empresa logra.

Confianza.

Utilizar un estilo basado en la calidez y la compasión genuina significa que usted confía en la capacidad de sus empleados para hacer su trabajo sin microgestionar las tareas diarias. En un marco de una cultura como esta, los empleados saben que pueden explorar soluciones creativas a los problemas y pueden compartir preocupaciones sin consecuencias. El enemigo obvio para confiar es el miedo. Y la naturaleza destructiva del miedo radica en su capacidad para socavar la lluvia de ideas colaborativas, la creatividad y la resolución de problemas. Por el contrario, la calidez facilita el respeto e invita a una comunicación abierta y a una reunión constructiva de ideas. Para garantizar el éxito, la confianza debe acompañar a la transparencia.

Bienvenida transparencia.

Si busca un modo seguro para destruir una cultura de trabajo basada en la calidez, la transparencia es su primera parada. "La razón por la que la mayoría de los líderes no son transparentes es porque creen que serán vistos con menor autoridad; que las credenciales con las que trabajaron tan arduamente perderán su poder, apalancamiento y gravedad ", dice Glenn Llopis. "Este es el problema con la mayoría de los líderes, no conocen la realidad que existe a su alrededor". La verdad es que los empleados quieren ver el lado humano de la gestión y se sentirán más seguros cuando sepan que sus líderes pueden identificarse con ellos y sus luchas personales. Dicho esto, ser honesto sobre los desafíos del trabajo y recibir los comentarios de los empleados sobre las soluciones es una gran oportunidad para que los líderes mantengan la transparencia, con la condición de que se utilicen estos aportes. Al estar genuinamente abiertos a las ideas, los problemas se pueden resolver más rápido y la cohesión entre los miembros del equipo aumenta.

Comparta desafíos y crecimiento.

Una excelente manera de aumentar el rendimiento laboral de su empleado es la delegación. Al utilizar la transparencia como un vehículo para descubrir los objetivos personales y las habilidades de sus empleados, delegar sirve para dos propósitos: Primero, le permite a un gerente hacer un mejor uso de su tiempo, energía y recursos. En segundo lugar, aumenta el valor de sus empleados desarrollando habilidades sin explotar. Pero hay un método para asegurar una experiencia positiva para los empleados. "Una vez que haya decidido delegar un proyecto, establezca expectativas claras y puntos de control predefinidos", dice Cy Wakeman. "Entonces dé un paso atrás y use el tiempo que ha ganado para perseguir otros objetivos y tareas". Al presentar nuevas oportunidades para que los empleados prueben sus habilidades, los gerentes pueden crear una cultura de trabajo positiva que optimiza las habilidades de los empleados y refuerza un apoyo, calidez y ambiente basado que mantiene la retención de empleados.

Sea justo

Una de las formas más rápidas de perder la confianza de los empleados es perciban que usted tiene favoritos dentro del equipo. "La credibilidad es crítica para su éxito como gerente, y nada destruye la credibilidad más rápido que la reputación de que usted tiene favoritos o trata a las personas de manera inconsistente", dice F. John Reh. Él explica que cuando se trata a los empleados de manera justa, se sienten respetados, cuidados y desarrollan confianza en usted como gerente. Ganará su respeto y reforzará su papel como líder. "Sea reflexivo e imparcial acerca de cómo asignar las tareas, elogie y comparta sus ideas", dice Reh. "Los beneficios de cultivar una reputación como gerente que trata a las personas de manera justa no tienen precio".

Si su empresa está expandiendo una cultura de trabajo que enfatiza el enfoque de los empleados, adoptar una combinación de estrategia de liderazgo basada en la calidez reforzada con validación de empleados, confianza, delegación y equidad puede fortalecer su rol como gerente y aumentar su capacidad de liderazgo.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

Presione View Fullscreen o Slideshare para ver a pantalla completa.

OBSERVATORIO DE LA BLOGOSFORA DE RRHH

Con mucha alegría celebramos que el Observatorio de la Blogosfera de RRHH de España ha clasificado a nuestro espacio en el 5to lugar del ranking que integran 296 blogs temáticos en español, siendo la primera vez que está en el top ten. Justo coincide la mejor posición en este ranking con el 10 aniversario de existencia. (habiendo arrancado en el puesto 88 en su primera aparición)

Anteriormente su mejor ubicación había sido dos veces el puesto 11. 

Gracias a todos y ahora seguimos más compromiso.

UTOPIA: DE TOMÁS MORO A ELON MUSK

Por Guillermo Ceballos Serra

La Comisión Federal de Comunicaciones de Estados Unidos (FCC) finalmente acaba de autorizar a Elon Musk para el despliegue de su red global de internet satelital, conocida como Starlink. Se trata de un proyecto de su empresa SpaceX con el que busca  lanzar al espacio 12000 satélites, de los cuales fueron aprobados  4.425 satélites que proporcionarían internet de banda ancha a todo el mundo y deberá estar operativa antes de 2024.

¿Se acabó la ciencia ficción?

Desde la invención del IPhone en 2007, solo en los últimos 10 años y fracción, el mundo y las ideas han dado tantas vueltas y cambios, que hacen dudoso escribir artículos y menos aún algún libro por la obsolescencia acelerada de las ideas que sostenemos.

Se hablaba de empresas que no tenían activos físicos, Uber sin vehículos, Facebook sin contenidos, Airbnb sin propiedades, Amazon no tiene activos propios. Ya es historia… ¿en menos de dos años? Über tiene vehículos, Facebook enfrenta una crisis impensada, Airbnb tiene propiedades, Amazon cuenta con un supermercado.

Decíamos que todas las empresas disruptivas, generaban muy poco empleo o empleo precario. Falso o al menos es una idea también obsoleta. SpaceX cuenta con 6000 empleados, SolarCity cuenta con más de 12.000 empleados, Tesla cuenta con más de 37.000 empleados, todas de Elon Musk.

¿Cuáles son los nuevos paradigmas? ¿Hay nuevos paradigmas?

Si observamos alguna de las series más inteligentes del los últimos tiempos, Black Mirror, vemos como se anticipa el futuro que ocurrirá en un lapso no mayor de 3 a 5 años y como será nuestra vida diaria, nos damos cuenta que hay infinitas oportunidades.

El mundo empieza a dividirse entre “tecno-utópicos”, aquellos tienen una creencia  de que los avances en ciencia y tecnología conducirán a una utopía o al menos ayudarán a cumplir de algún ideal utópico y “tecno-escépticos”, que piensan todo lo contrario.

Utopía, sorprendente renacimiento del término acuñado por Santo Tomás Moro, Canciller de Inglaterra,  en su libro del mismo nombre de 1516 para señalar la sociedad perfecta.

¿Qué empleos habrá en Utopía y problemas sociales generará? Francamente creo que nadie puede predecirlo y aún la imaginación más poderosa estoy convencido que es escasa para delinear todo lo que ocurrirá en la próxima década.

¿Seremos los seres humanos más felices? ¿Viviremos en un mundo más justo?  

Tampoco lo sé, lo que sí estoy convencido es que la tecnología por sí misma no lo logrará.

Todo dependerá de los valores subyacentes con que abordemos estos temas.

La energía nuclear se presentó en sociedad con dos terribles bombas que fueron el precio para acabar la segunda guerra mundial y hoy nos provee electricidad, una mejor medicina, mejores alimentos y otros tantos usos positivos.

Sólo viviremos en un mundo más justo y seremos más felices si cada día intentamos ser un poco mejores personas y al diseñar y operar estas tecnologías, lo hacemos en concordancia con los valores que nos guían.

JACK MA: Believe In Your Dreams | Startup Stories

Jack Ma, the founder of Alibaba and AliPay encourages entrepreneurs to follow their vision. "Believe in your dreams ", says Jack Ma, as he spoke about how he was rejected by 30 companies including KFC before starting Alibaba. 

Jack Ma, fundador de Alibaba y AliPay alienta a los empresarios a seguir su visión."Cree en tus sueños", dice Jack Ma, mientras hablaba acerca de cómo fue rechazado por 30 compañías, incluida KFC, antes de comenzar Alibaba.