Yokoi Kenji: No vale hacer trampa

Yokoi Kenji nació en Colombia, hijo de padre japonés y madre colombiana, estudió en Japón y se crió en varias partes del mundo. Este reconocido disertador, colombo-japonés, tiene emocionados a los colombianos con su visión positiva de la gente. Kenji Yokoi es reconocido por su trabajo social en Ciudad Bolívar distrito de Bogotá, invita a cambiar de actitud y mejorar la disciplina para un mejor desarrollo. Un colombiano que invita a pensar sobre el impacto de la honestidad e integridad en las organizaciones y gobiernos.

¿COMO PODEMOS AYUDAR A QUIENES NO TIENEN EMPLEO?

Por Oscar Canorio, Contador Público, Licenciado en Administración, MBA, Director de Auditoría Interna. Compliance Officer. Experiencia en administración y finanzas. Presidente del Grupo OLA (Oportunidades Laborales Argentina).

Estimados lectores, quería compartir con Ustedes algunas experiencias y reflexiones personales que espero ayuden a quienes no tienen empleo. Yo estuve desempleado y sé cuán angustiante es estar sin una rutina, sin hacer nada y cuán complicado es poner esfuerzo en revertir esa situación. Es una situación de cambio que parece interminable y cuya temporalidad puede verse influenciada con la ayuda que se pide o se recibe.

Sobre la base de mi experiencia, puedo decir que, del desempleo, es muy difícil salir solo. El buscar trabajo, es un proceso que se subestima, que se asume como algo intuitivo. Es un proceso que requiere de una rigurosidad metodológica y de un conocimiento que muchas veces no se tiene. En ese contexto, es casi natural que los malos resultados aparezcan y que nos cueste determinar qué parte del origen de tales resultados están asociados con nuestra falta de preparación y conocimiento.

Ahora bien, en este punto, mi reflexión no va destinada a quienes están desempleados sino a aquellos que, teniendo empleo, muchas veces nos preguntamos: “y yo, ¿qué puedo hacer por mi amigo / mi familiar y/o ex – compañero de trabajo desempleado?”.

Para responder la pregunta anterior, comparto con Ustedes algunas ideas que quizá puedan servir a quienes podemos y queremos ayudar:Escuchar y proponer: escuchar qué le pasa al otro es “clave” pero siempre con la perspectiva de que, luego de escuchar, se puedan proponer ideas y/o cursos de acción que transformen a la “catarsis” en algo constructivo.

Es decir, la idea es escuchar para comprender, contener y proponer para apalancar un cambio y no avalar una queja.

Proponer una ayuda profesional: 

El estar desempleado supone una situación emocionalmente muy movilizante y perturbadora. Si vemos que ello afecta, o podría afectar, la posibilidad, por ejemplo, de acceder o tener una buena entrevista, lo debemos decir como podamos y proponer una ayuda profesional (psicólogo, por ejemplo), ayuda esta que, claro está deberá adaptarse a las posibilidades de cada uno. 

Asimismo, si vemos que la forma en la que se está buscando trabajo no tiene un orden, no tiene una debida rigurosidad, es decir, cuando vemos que se está haciendo cualquier cosa, debemos procurar ayudar a que se pare la pelota y ver si se puede contratar la ayuda de un coach o de un profesional en recursos humanos que pueda servir de orientación.

Es decir, cuando el que busca empleo cree saber lo que está haciendo y es evidente que ello no es así, sepamos que hay profesionales y organizaciones que pueden ayudar. Al respecto, aprovecho a recomendar el trabajo que hace la Fundación Diagonal (para mayores de 45 años).

Adecuar las expectativas a la realidad del mercado: 

Muchas personas buscan empleo, procurando repetir la relación laboral que antes tuvieron y, a veces, ello no es posible. La edad, la especificidad de la formación / experiencia, a veces, colocan a las personas que buscan empleo en una situación claramente desventajosa o las coloca fuera del mercado laboral en relación de dependencia.

Aquí, me parece, hay que procurar que la persona que busca empleo se informe bien de qué requiere el mercado laboral y ayudarlo en comparar tales requerimientos con aquello que se puede llegar a ofrecer.

Es decir, hay que ayudar a quien busca empleo a que se adapte a la realidad del mercado laboral, haciendo un análisis de qué puede ofrecer y por qué una empresa estaría dispuesta a comprar eso que puede ofrecer.

Ayudar a ver a que no hay sólo UN mercado laboral. 

Cuando hablamos del “mercado laboral”, por “definición”, se entiende que estamos hablando del mercado laboral en relación de dependencia. Y, pensar así, no está bien.

Debemos ayudar a pensar en que existen otras alternativas, más allá de la relación de dependencia, que pueden servir como fuente de empleo. Desde ya, ello dependerá de la formación profesional de cada uno pero no descartemos el hecho de sugerir evaluar trabajar en forma independiente.

Tutelar a 2 o 3 personas que no tengan empleo: 

Estar atentos a las búsquedas laborales ciertas o potenciales de 2 / 3 personas concretas. Hablar con amigos y personas de confianza sobre lo que estamos haciendo y a quiénes estamos procurando ayudar.

La propuesta es invertir algunos minutos de nuestro tiempo en buscarle trabajo a quienes tutelamos, complementando el proceso que, éstos últimos, deben liderar con entusiasmo.

Seguramente, estimado lector, existirán otras propuestas e ideas. Para mí lo importante es que, aquellos que momentáneamente tenemos una situación laboral mejor o “acomodada”, no nos olvidemos de aquellos que necesitan una mano. Comprometámonos a procurar cambiar la difícil realidad que existe en nuestro entorno sin esperar que otro lo haga por nosotros.

¿Se animan a compartir otras propuestas para ayudar?

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UNA CULTURA DE LA INNOVACION

Por Agostina Verni -  Ejecutiva de Recursos Humanos con más de 12 años de experiencia en compañías innovadoras tales como Google y Red Hat, donde durante los últimos 5 años fue responsable para las operaciones de Argentina, México, Chile, Colombia y Perú.

El mundo de los negocios vive un contexto sin precedentes. Las compañías con negocios tradicionales y que supieron ser líderes en su categoría se enfrentan a grandes desafíos de parte de start ups con apenas algunos meses de gestación. Inclusive aquellas firmas que hacen una lectura de las amenazas presentes en su industria pueden verse drásticamente impactadas por un nuevo jugador que hace su entrada desde una industria imprevisible. Como ejemplo basta mencionar a la centenaria industria hotelera y su sagaz contrincante “Airbnb” que se impuso con su nuevo modelo de negocios basado en alojamientos compartidos. Un contexto de negocios donde los cambios se suceden en tiempo record nos invita a recordar la frase acuñada por Steve Jobs: “Innovar es la única forma de ganar”.

Precisamente, uno de los últimos informes sobre Innovación de la consultora internacional Boston Consulting Group, arroja que un 79% de los entrevistados (ejecutivos y líderes de opinión) posicionó a la Innovación como una de las 3 prioridades en la agenda. Este es el porcentaje más alto que obtuvo este atributo desde que surgió el sondeo en 2005.

Sin embargo, en un reciente artículo de Harvard Business Review titulado “Deja que tus empleados se rebelen” surge un dato revelador en relación a la capacidad de innovar de las compañías. En este artículo, detallan que “De más de 1000 empleados encuestados, menos del 10% dice que trabaja en una compañía que los invita a no conformarse”, ó lo que es decir, a innovar.

Ante esta contradicción entre lo que las organizaciones creen prioritario para mantenerse competitivas y lo que los empleados perciben en relación a la capacidad de innovar en su trabajo, resulta fundamental el papel que juegan los líderes para desarrollar una cultura que estimule la innovación. A mi criterio, estas son 5 Estrategias que los líderes pueden adoptar para promover la innovación en sus equipos de trabajo:

1. Aceptar el fracaso como forma de aprendizaje

Para poder generar nuevas ideas es importante que exista un contexto exploratorio que admita el error como forma de aprendizaje. En Amazon consideran que el fracaso es el “hermano gemelo de la innovación”. Con estas palabras habló sobre Innovación Jeff Bezos, fundador de Amazon, en una reciente entrevista y detalló: “En Amazon tenemos que agrandar el tamaño de nuestros fracasos a medida que crece el tamaño de nuestro negocio. Tenemos que hacer más y mejores fracasos, de lo contrario, es una mala señal”. Al igual que Bezos, los líderes deben habilitar espacios donde los colaboradores puedan intentar nuevos descubrimientos, y si se equivocan, no reciban una represalia.

2. Promover el pensamiento lateral

El reconocido autor Edward de Bono en su libro “Pensamiento lateral. Manual de Creatividad” explica que existen 3 tipos de problemas: el que requiere de mayor información para encontrar una solución, el que precisa de un reordenamiento de la información, y el que no se reconoce como problema y por ende no tiene solución. Para resolver los problemas que requieren de mayor información, De Bono nos dice que acudimos al “pensamiento vertical”, que es el pensamiento lógico tradicional que subyace en el hemisferio izquierdo del cerebro y que desgrana el problema de lo general a lo particular. Este tipo de problemas hoy puede resolverse fácilmente por la abundancia de datos al cual accedemos con la tecnología. El segundo tipo de problemas, el cual requiere de una reordenación de la información para darle significado, es el gran desafío al cual nos enfrentamos en la actualidad y donde podemos aplicar el “pensamiento lateral”.

Este último nos invita a usar el hemisferio derecho del cerebro que busca soluciones creativas y divergentes. Para ello podemos entrenarnos y los líderes pueden propiciar este tipo de pensamiento en sus equipos de dos maneras. Primero, deben derribar los “supuestos” del problema, aquellos límites dentro de los cuales solemos circunscribir el problema. Estos supuestos bloquean posibles soluciones porque nos “encapsulan” y las alternativas se agotan rápidamente. Para expandir las posibilidades, lo segundo es convocar al equipo a hacer preguntas de todo tipo que permitan explorar terreno desconocido y encontrar allí una solución no convencional.

Un ejemplo lo encontramos en la forma en que se inventó uno de los grandes productos de la empresa 3M. A finales de los 60, un químico de 3M de nombre Spencer Silver desarrolló un adhesivo suave que se pegaba ligeramente a las superficies cuando él intentaba crear algo con propiedades opuestas. Silver no sabía como usar ese adhesivo pero continuó sus investigaciones y compartió con otros colegas su descubrimiento. Años después, el científico Arthur Fry, colega de Silver, se percató de la utilidad de ese adhesivo cuando tuvo la necesidad de usar separadores que se pudieran adherir a las páginas de los libros de coros de su iglesia ya que los separadores comunes se caían. A partir de ello, ambos científicos se embarcaron en la creación de lo que serían los mundialmente populares “Post-It”. Este invento vio la luz por la incansable búsqueda de Silver por darle un uso viable a su descubrimiento, el insistir con nuevas preguntas y el no haberse dejado llevar por supuestos limitantes como “este adhesivo es un producto inservible”.

3. Promover proyectos experimentales por fuera del propio trabajo

De acuerdo a estudios de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) existe evidencia creciente que indica que la capacidad de innovar de una compañía no se correlaciona de forma directa con la inversión que esta haga en el departamento de I+D (Investigación y Desarrollo). Lo que se ha visto alrededor del mundo es que cada vez más las mejores innovaciones resultan de trabajos interdisciplinarios entre areas poco emparentadas ó que resultan del trabajo conjunto entre organizaciones, proveedores, clientes, incluso entre empresas competidoras. Como líder, una forma de fomentar la innovación resulta de proponerle al colaborador experiencias y proyectos que impliquen salir de la zona de confort del trabajo cotidiano.

En Google han implementado una modalidad de trabajo que incluye este tipo de experiencias llamado ITO (“Innovation Time Out”). La propuesta al empleado es que dedique 80% del tiempo a su tarea habitual y 20% del tiempo restante a proyectos de la empresa que no están en su descripción de tareas pero en los cuales puede dar rienda suelta a su creatividad. Gmail y Google News surgieron como iniciativas que estaban siendo llevadas a cabo por colaboradorese en el 20% de su ITO (Innovation Time Out).

4. Propiciar la interacción con otros equipos dentro de la empresa

Para las empresas resulta beneficioso que los colaboradores de diferentes equipos se conozcan e interactuen ya que de esa conexión pueden surgir soluciones innovadorasa problemas que los colaboradores de un equipo no logran resolver de forma aislada. Para un equipo muchas veces un problema es como un gran elefante parado en medio de un salón: molesta a todos, pero se han acostumbrado a su presencia, no logran identificar como evitarlo y por ende sigue allí al final del día. En este contexto, la participación de un miembro de otro equipo puede resultar milagroso. Este colaborador llegará sin el sesgo cotidiano sobre el problema, con un nuevo marco de referencia, y es posible que logre encontrar soluciones alternativas rápidamente.

Como líder es clave facilitarle a los miembros del equipo las redes internas necesarias para que el colaborador se vincule con otros, y de esta forma pueda desarrollar nuevos modelos mentales y habilidades que expandan su quehacer cotidiano. Además, una pregunta disparadora que el líder puede hacer con cierta frecuencia a su equipo es: ¿Se les ocurre alguna forma nueva de simplificar procesos, disminuir costos, mejorar la productividad ó agilizar la comunicación con otra area con la que trabajamos?

5. Desterrar estereotipos sobre personalidades creativas y reconocer los esfuerzos creativos

Comúnmente se suele pensar que existen personas creativas y personas que no lo son. No obstante, todos tenemos la habilidad innata para crear. Los líderes pueden llegar a caer en el supuesto de que algunos colaboradores son más creativos que otros, y por ende, dejar de recurrir a la totalidad de su equipo para pensar soluciones innovadoras. Es por ello que invitamos a los líderes a expandir su horizonte de supuestos, eliminar prejuicios y mantener una mentalidad abierta. Asimismo, deben cuidarse del lenguaje anclado en dogmas (Ej. “Esto siempre lo hicimos así”) que disminuye el interés del equipo por pensar formas innovadoras de alcanzar los objetivos.

Por último, el líder también puede promover hábitos que favorezcan la creatividad,como por ejemplo, reconocer a los colaboradores que tuvieron ideas innovadoras dándoles la oportunidad de compartir el recorrido creativo con otros. Algunas empresas han adoptado iniciativas del estilo TEDx en las cuales los colaboradores comparten sus ideas con el resto de la organización, generando así un ecosistema de intercambio y aprendizaje.

Estas son algunas estrategias que pueden llevar a cabo los líderes para que la capacidad de innovar de la compañía esté alineada a la cultura de trabajo interna de los equipos. Como reflexión final, me gustaría concluir con una cita de Betina Bensignor, Coach de Escritura e Innovación, quien destaca que: “Una empresa se convierte en una cultura de cambio cuando cada persona se vuelve un activista de la innovación”.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Octubre 2016

FLASH LABORAL ARGENTINA - Octubre 2016 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

Presione View Fullscreen o Slideshare para ver a pantalla completa. 

PRIMERO UBER, AHORA OTTO

Por Guillermo Ceballos Serra

La Argentina cuenta un 9.3% de desempleo al 30 de junio de 2016 según el último reporte del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), un problema serio para toda administración de cualquier signo político. 

Resulta evidente, que es un problema que debe combatirse y rápidamente. Desde la administración se hace foco en la obra pública como motor de la generación del empleo, lo que está bien, pero desde un punto de vista coyuntural. 

A las dificultades corrientes de nuestra atribulada economía, se suma la destrucción de empleos generado por el avance de las tecnologías, que pareciera empeñarse en complicar aún más la situación presente. 

Mientras los taxistas cortan las calles exhibiendo carteles contra la llegada de Uber, pronto los choferes de taxis y los “uberconductores” formarán una alianza hoy impensada. Uber firmó un acuerdo con Volvo de us$ 300 millones por partes iguales para desarrollar vehículos totalmente autónomos (sin conductores) para el año 2021. Adicionalmente, la ciudad de Pittsburgh (Pensilvania), se apresta a contar con 100 unidades Uber-Volvo que estarán a aleatoriamente a disposición del público cuando lo soliciten con la aplicación. 

Como, si no fuera suficiente, para el dolor de cabeza de los funcionarios, Uber apuesta también a los grandes transportes de carga, de allí la compra por us$ 680 millones de Otto, (http://ot.to/) (Rethinking transportation) un start up que está desarrollando camiones sin conductor que podemos conocer en el video www.youtube.com/watch?v=bK76W1kH4jA. Por cierto, no son los únicos, hay que sumar los desarrollos de Google, Tesla, Apple.

Ante todos estos desarrollos, la pregunta es la de siempre ¿Qué actitud tomamos? La del público usuario es clara. Siempre a favor de la innovación. Jamás justificará tener que comprar un producto más caro, más antiguo y siempre más caro por la protección de un sector industrial determinado.

Los afectados, siempre en contra, porque sin duda tienen que pagar el costo de la transición. Los gobiernos siempre dudando, entre condenarse al pasado o desafiarse a inventar el futuro.

Cuando debatimos estos temas con colegas, amigos y alumnos, muchas veces se carga la responsabilidad integralmente en el gobierno. Es evidente que son proyectos a debatir entre muchos actores sociales, no solo el gobierno y la oposición de turno. Esencialmente, el debate debería enfocarse en qué futuro queremos construir para los argentinos, integrados en el mundo, pero de manera concreta y lo mas circunstanciada posible, para poder tener opiniones sobre datos duros y no opiniones sobre sensaciones.

Esto no es imposible, ya lo hicimos, o al menos ya lo hizo el Presidente Sarmiento (1868 -1874), que imaginó y construyó el futuro que gozamos por los siguientes 50 años. Tuvo datos, no sensaciones, los del primer censo nacional de 1869, según el cual éramos apenas 1.800.000 habitantes para nuestro territorio nacional, el 71 % era analfabeto, 75% vivía en la pobreza. Importó maestras desde los Estados Unidos, creó 800 escuelas, tendió 5000 km de cables telegráficos, desarrolló el correo, triplicó los ferrocarriles (si bien dirigidos al puerto, donde habitaba el 31% de la población del país), trajo inmigrantes laboriosos, que invirtieron su esfuerzo y se integraron a través de la educación pública. Al terminar su mandato 100.000 niños estudiaban en la escuela primaria. 

Puso el marco adecuado para que el talento y esfuerzo de las personas hicieran la obra. 

Muchas de estas cosas son las que deberían hacerse hoy. Reflotar la escuela y la universidad, interconectar el país por todos los medios. Garantizar los servicios básicos, especialmente garantizar la institucionalidad republicana y suavizar las transiciones generadas por los cambios, sin desconocer, pero sin dejarse obnubilar por la coyuntura.

Ahora bien, no hace falta que el gobierno defina puestos de trabajo, la sociedad, el mercado, la necesidad, determina espontáneamente que es lo que hace falta. ¿Hace falta que un gobierno decrete que harán falta pilotos de drones? ¿Hace falta que un gobierno ordene que haya más desarrolladores de aplicaciones móviles? Deberían quizás, dejar fluir naturalmente el desarrollo de la inventiva humana y confiar un poco más en la creatividad de las personas. 

Deberíamos los individuos, formarnos mejor y hacernos cargo de nuestro propio futuro, sin tutorías de ninguna especie.

Cuando los camiones Otto circulen por las rutas con menor cantidad de carga hacia a los grandes supermercados, ¿qué diremos si éstos últimos han dejado de abastecerse, porque muchos de esos productos transportados  han comenzado a “fabricarse” mediante de impresoras 3D en los depósitos otrora abarrotados de mercaderías? ¿Tendremos que proteger a Über, Otto y tantos otros actores de la nueva economía y sus empleados? La tarea será la misma, suavizar las transiciones.

La humanidad siempre supo encontrar el camino. El mundo ha venido cambiando continuamente desde su creación, sólo que ahora es cada vez más rápido.

SANTIAGO BILINKIS: Hacer, tener, ser: trabajo e identidad en el futuro | TEDxRiodelaPlata

¿Trabajo e ingreso van a estar siempre relacionados o vamos hacía un futuro donde esta relación se rompa y nadie tenga que trabajar? Santiago Bilinkis, haciendo un pasaje por el pasado, nos acerca a un futuro cada vez más posible. 

Santiago Bilinkis es emprendedor y tecnólogo. En el mundo de los negocios, co-fundó y dirigió varias compañías relacionadas a internet. Estudió en Singularity University en 2010.

Actualmente se dedica a la divulgación científica, a través de charlas y presentaciones, de escribir para medios gráficos y de una columna junto a Gerry Garbulsky en "Basta de Todo", uno de los programas de radio más escuchados en Argentina. En 2013 fue parte del documental de DiscoveryChannel "2111", junto a figuras de la talla de Ray Kurzweil, James Canton y Aubrey de Grey. Fue distinguido como "Personalidad Destacada en el campo de la Ciencia y la Tecnología" por la Ciudad de Buenos Aires.

Santiago es economista, graduado con Medalla de Oro en la Universidad de San Andrés. En los últimos años realizó presentaciones en numerosas universidades, incluyendo el MIT Sloan School of Management y Harvard Business School. Es autor del libro “Pasaje al futuro”, editado por Penguin Random House (Sudamericana).

TIRE LA MASCARA Y SEA AUTÉNTICO

Por Ricardo Robles, Gerente Corporativo de Gente e Gestäo - Recursos Humanos - Grupo M Cassab (San Pablo, Brasil)

¿Usted se oculta de sus colaboradores?

Muchos líderes tratan de ocultar sus defectos detrás de una fachada amable. Muchos tratan de comportarse de la manera que se imaginan que se comportan "grandes" líderes.

El liderazgo es ya una tarea muy difícil. Es necesario disciplina y requiere flexibilidad y capacidad de reinventarse cada momento. Reinventarse y adaptarse a las diferentes características de las personas, la búsqueda de la mejor manera de comunicarse con ellas no significa la creación de personajes. Cuando abdicamos de nuestras características básicas construimos barreras directas contra nuestra espontaneidad y es precisamente donde habita lo mejor de nosotros.

Contrariamente a lo que muchos piensan, el líder no es y no tiene por qué ser un superhéroe. Él no necesita saber todo. Pero necesita inteligencia emocional para construir y ampliar su círculo de influencia, conectando a las personas que tienen habilidades, conocimientos y entusiasmos diferentes. La sensibilidad y la empatía permiten que el líder de una visión de conjunto a través del equipo. Sabiendo conectar correctamente las diferencias, se puede construir un equipo que pueda acercarse a la excelencia.

La complejidad de hoy hace que sea casi imposible que exista una sola fuente de solución para los problemas. El líder debe crear los enlaces adecuados y aprender a unir a las personas con características diferentes, creando un propósito que haga participar y hacer que la gente camine  en una dirección. Nótese que caminar en una dirección no significa tener los mismos objetivos.

No hay duda de que la motivación hace que los empleados estén  más comprometidos, responsables y motivados. Sin embargo, el individuo tiene su propia motivación. Corresponde al líder encontrar el punto de convergencia entre las aspiraciones personales de cada individuo y el propósito de la organización. El objetivo es dar transparencia a los empleados, haciéndoles ver que el buen trabajo y el matrimonio grupo les ayuda a alcanzar sus sueños y metas.

El éxito del equipo acerca cada empleado su propio sueño, teniendo en cuenta que los valores suyos,  de la organización y del equipo sean compatibles. También es necesario entender el perfil y el papel de cada individuo. Es necesario explorar lo mejor de cada uno. Un profesional que juega un papel por debajo de sus capacidades, pronto perderá el estímulo.  Del mismo modo, pedir a un profesional que desarrollan un papel mucho más allá de sus capacidades lo desalentará afectará su autoestima. No todos los retos son posibles y cuando estos están más allá  de su  capacidad profesional, puede desalentarlo y  desestabilizarlo emocionalmente.

Nadie trabaja exclusivamente para los dividendos de los accionistas. Sin embargo, el profesional comprometido y con un objetivo claro y definido sabe que  el buen trabajo contribuye a los buenos resultados y lo aproxima a la consecución de sus sueños personales.

Al tratar de ser otra persona, se desgasta la confianza y sólo despierta dudas sobre su verdadera identidad. La gente no se conecta a la perfección. Todos somos imperfectos y si tratamos de sostener una imagen perfecta afecta  a la gente, ya sea porque la disminuyen, ya sea porque saben que la perfección no existe. Las personas se conectan y son más sensibles a las imperfecciones. Permítase la oportunidad de cometer errores y ver, con humildad, sus imperfecciones. Usted se sorprenderá con la capacidad e inclinación para ayudar que las buenas personas tienen frente a la debilidad de los demás. Esto les da también la oportunidad de mostrarse.

Por lo tanto, quítese la máscara y sea quien realmente es. Esto puede mejorar sus relaciones, generar confianza y crear mejores resultados de negocio. Sea honesto acerca de los propios defectos y pedir a los demás ayuda cuando necesitamos determinar cómo invertir más de su YO auténtico en el trabajo que desempeña.

La inteligencia emocional permite a la gente a actuar de acuerdo con las percepciones de sus propios sentimientos y de los otros. Cierre las puertas a los prejuicios y abrase a la posibilidad de intercambiar y aprender. Las personas que no todos son iguales y no pueden exigir la misma inteligencia emocional y los mismos valores a todos, pero se puede actuar sobre las acciones reales en lugar de protegernos de antemano los problemas aún no revelados.

Un líder debe, sobre todo, tener el carácter y el valor para liderarse a sí mismo y comprender sus puntos fuertes y puntos de mejora.

No hay problemas sin solución. Hay soluciones que no conocen. Conéctese y descubra nuevas alternativas.