SEPTIEMBRE 2026

lunes, 8 de octubre de 2012

TRABAJO, NIÑEZ Y DIGNIDAD



Por Roberto Vola-Luhrs.
Licenciado en Recursos Humanos, Doctor en Ciencias Políticas. CoFundador de Voyer International. Académico en distintas universidades de Latinoamerica. Autor del libro "Lo que sobra es el talento".

Hoy son esos días en que quisiera ser un sociólogo o psicólogo o al menos saber mucho sobre ambas disciplinas para poder escribir con más propiedad sobre lo que estoy pensando. Permítanme entonces, desde mis limitaciones que reconozco, compartir con ustedes mis reflexiones.

Generalmente se percibe al envejecimiento como un deterioro mental y físico. Mientras esto no es percibido por el individuo o su entorno, no se es “viejo”. Pero en realidad pienso que el envejecimiento es un proceso complejo que produce, normalmente, una situación de abandono y discriminación. Una de las formas de mantener el vigor físico e intelectual es trabajando. El trabajo es un espacio donde se produce el desarrollo de las personas en un espiral sin fin y representa, culturalmente, la forma natural de inserción y permanencia social. El trabajo nos da un reconocimiento de la sociedad que nos hace mantener viva la llama sagrada de la vida.

Pero sobre lo que quiero escribir es sobre el trabajo de los niños y no sobre la vejez y el trabajo. Ya ven, me cuesta abordar el tema. Porque así como el trabajo en la vejez se lo relaciona con la salud, el trabajo en la niñez se lo relaciona con la ilegalidad y la explotación. ¿Puede haber otra mirada? Para tener más libertad me referiré al “trabajo y la familia” y no al “trabajo y la niñez”. Entonces, reflexionaré sobre familia, niñez y trabajo no desde el sistema productivo-laboral sino desde la formación, educación y valores.

El trabajo, per se, impone:

• Un tiempo estructurado donde se determinan la actividad y el descanso

• Es una experiencia compartida, con respeto a las jerarquías

• Se lo vincula con metas, logros y fracasos

• Hay una superación del yo como centro, donde uno y los otros moldean la solidaridad como valor fundamental del conjunto

• Fortalece la identidad de la persona y la motiva a superarse

• Requiere habitualidad y la disciplina, la constancia y la paciencia son valores que tallan el temple del individuo

En la convención sobre los derechos del niño, los Estados partes le reconocen “el estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpezca su educación, o que sea nocivo para la salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social "…

Dicho esto, podríamos afirmar que los niños pueden trabajar si no se les produce un perjuicio o cómo parte de su educación y formación moral. Permítanme, entonces, narrar o contarles algo sobre mi vida:
… en las vacaciones del verano del 66-67, antes de comenzar mi último año en la escuela primaria, cuando aún no había cumplido mis doce años, tuve mi primera “experiencia laboral”. Mi madre se preocupaba y tomaba la cabeza al pensar que yo tendría por delante 3 meses para vagar por las calles con mis amigos o jugar al futbol en canchas improvisadas. Fue mi tío Alberto quien le ofreció a ella “emplearme” en su farmacia. De niño revoltoso, indisciplinado y caprichoso, ese verano me transformé en un jovencito respetuoso, dedicado, disciplinado y responsable de mis obligaciones. A la hora de la siesta, me encontraba con amigos, pero a las 4 de la tarde corría a asearme para estar presentable en la farmacia. Pensaba en graduarme, cuando sea grande, de farmacéutico… “con todo lo que he aprendido, me será fácil”, sentenciaba. Mi tío se había transformado, para mí, en un jefe, referente y modelo

Tuve cada fin de mes mi paga. Un dineral con el que podía aspirar a comprar ese pantalón Lee que tanto deseaba o los mocasines tan “aspiracionales” de Guido

Cuando comencé la secundaria, me “independicé”. Fui jardinero: cortaba pasto, podaba árboles y mataba hormigas cada sábado. Guardaba parte del dinero y con el resto compraba mis LP´s (Long Plays) favoritos. Sentía la suficiencia al no tener que pedirle a mis padres dinero para mis gustos y gastos. También tomé en algunos períodos el trabajo de diariero en el quiosco del andén de la Estación donde, además de recibir una paga, podía leer gratis todas las revistas que me interesaban.

Fui un estudiante que trabajó durante su carrera universitaria, me gradué y luego doctoré. ¿Cómo no defender el trabajo del niño en el seno familiar o de contención que pueden brindarle amigos o familiares? ¿Cómo decir lo que digo sin que se mal interprete mi defensa del niño en su formación en educación y valores?

Yo no fui, en aquellos tiempos, una excepción en mi entorno, sino uno más. Fuimos hijos del esfuerzo. Tuve amigos que ayudaban a sus padres en el comercio que ellos tenían, en el reparto a domicilio, a las madres costureras cortando hilos para una mejor terminación de cada prenda, en el bar lavando copas, en las tareas de mantenimiento de plomeros o electricistas, en tareas rurales en la época de la siega, etc. Todos ellos lo hacían dentro de lo que el trabajo exige: habitualidad, disciplina, orden, dedicación, esfuerzo, cumplimientos de pautas, etc. No se trataba de ayudar una vez o cuando se quisiera. No. Se trataba de asumir responsabilidades, de tener metas, logros y reconocimientos.

Todos éramos niños y se nos exigía desde ese lugar. No podía haber confusión. El esfuerzo era grande, muy grande, pero justo a la medida de la edad que teníamos. Así, nos fuimos forjando. Así fuimos creciendo y haciéndonos hombres y mujeres con un destino, integrados socialmente, respetados y respetuosos. El trabajo es la mejor terapia, y es el complemento perfecto de la escuela. Seguramente no tengo autoridad académica para decir lo que digo, por ello lo hago desde mi propia experiencia de vida, que hoy comparto con ustedes.

El deporte hecho en forma esporádica, sin esfuerzo ni metas, puede hasta resultar nocivo para la salud o al menos no es tan provechoso como la práctica de la actividad física regular. Realizado así, sí es una forma de prevención de enfermedades crónico-degenerativas. ¿No será acaso el trabajo, de la manera en que lo viví, una forma de prevención de enfermedades “sociales-degenerativas”? ¿Qué pasaría si se adoptara el rito del trabajo familiar del niño? Déjenme aventurar: se pondría el énfasis en la construcción de una identidad sana y vigorosa para afrontar los desafíos mayores que la vida nos tiene deparados.

La niñez es la etapa fundamental, junto con la época de la juventud, de las grandes definiciones a nivel afectivo, sexual, intelectual y físico, motor de las motivaciones y valores fundacionales de la identidad social. Es la preparación para asumir el rol pleno de adulto donde el trabajo será la dignificación de ese ser humano y la aceptación de dádiva la peor de las miserias.

El trabajo, a temprana edad, es como carpir y abonar la tierra antes de sembrar. El joven que trabaja, estudia, hace deporte y se divierte gana en autoestima y confianza insertándose en la sociedad sin violencia, porque ha aprendido a querer y ser querido.

domingo, 7 de octubre de 2012

LA EDAD: UN FORMA DE DISCRIMINACION LABORAL


Por Oscar Canorio.
Auditor General de Camuzzi Gas del Sur y Gas Pampeana.
Especialista en mejora de procesos y control de gestión. Gestión de redes profesionales y networking. Propietario del Grupo OLA (Oportunidades Laborales en Argentina que cuenta con mas 75000 miembros)  

Me gustaría compartir con Uds. algunas reflexiones sobre la discriminación laboral por edad con la idea de que, conjuntamente con los comentarios que Uds. dejen, alguien nos lea y nos ayude a combatir este flagelo.

Para empezar, avancemos en entender de qué hablamos. “Discriminar”, en su sentido literal, es la acción de separar o distinguir unos elementos de otros atendiendo a un criterio específico, pero por lo general, cuando se habla de discriminación, suele emplearse el término en un sentido negativo que alude al trato en condiciones de inferioridad, que se da a una persona o grupo.

En las últimas décadas han aparecido nuevas formas de maltrato laboral, una de las cuales es la discriminación por motivos de edad, que se expresa a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante, por estar “sobre calificado”, y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación.

Contexto legal
La discriminación por motivos relacionados con la edad está prohibida en la Argentina por la Ley de Contrato de Trabajo (Art. 17). Pero la Ley contra la Discriminación (23.592) no considera a la edad entre las causales básicas de la segregación.

¿Cuál es “la” edad para considerar que una persona es un mayor? Obviamente, no hay convenciones para esto, pero un muy buen punto de referencia es la Age Act (Ley contra la Discriminación por Edad) de Estados Unidos, que integra el conjunto de leyes de derechos civiles. Allí se traza la línea en los 45 años. Si una empresa no contrata, despide o niega un ascenso a un empleado de más de 45 años, tiene que explicar y probar muy bien porqué no lo hizo. De otro modo, se presume que discriminó, y las indemnizaciones son millonarias en dólares y sin tope.

¿Qué está pasando en la Argentina, en el mercado de trabajo, con las personas mayores de edad? Los estudios y las políticas son pocos. Es notable que en un país con una población relativamente envejecida, no haya legislaciones de protección del empleo de los mayores de 45, y que en cambio exista una relativamente mayor preocupación por el empleo de los jóvenes (Ley de Empleo Juvenil de la Ciudad de Buenos Aires, Plan de Empleo Joven, etc.).

Muchos de los despidos de personas mayores que tienen cierta antigüedad en la empresa responden a una discriminación lisa y llana. Y estamos hablando quizás de un 10% a un 20 de todos los despidos.

Entonces, ¿por qué se discrimina?

Toda discriminación tiene un potente arraigo cultural difícil de eliminar aunque debemos de luchar contra ello. Normalmente, está avalada por personas que, en el fondo, tienen miedo e inseguridad en sí mismas, por una clara falta de confianza. Suelen sentirse mejor al rechazar a otras personas, pues les pone en un status superior. Pero no deja de ser un autoengaño.

La discriminación es un estado que se expande muy rápidamente, aprovechando la falta de opinión personal o la necesidad de pertenecer a un grupo social. En casos, se trata de un buen lavado de cerebro, del que es difícil salir.

La solución viene dada por una clara tolerancia cero, penalizando cualquier acto que defienda esa discriminación. De no hacerse, terminará por ocasionar daños personales y/o materiales, convirtiéndose en un grave veneno social.

Desgraciadamente, la discriminación por edad en la selección de los candidatos sigue existiendo.

El problema principal radica en que a partir de los 40 años, muchos empresarios y seleccionadores de personal tienen la idea preconcebida de que a esa edad, los candidatos ya no valen profesionalmente pues, según ellos, están en el principio del fin de su carrera profesional. Sin embargo, olvidan que les quedan aproximadamente 25 años (año arriba o abajo) de vida laboral. Entonces ¿Qué pasa?

Hay quienes son de la opinión de que a partir de los 40 años, se tiene ya un rodaje que les hace ser menos adaptables y exige mayor remuneración debido a la experiencia que tienen a su espalda. La gente con larga trayectoria profesional sabe adaptarse porque si quieren sobrevivir al mercado laboral actual que evoluciona todos los días tienen que estar con la mente abierta para continuar avanzando.

La valía se debe de pagar de forma adecuada, porque no hay que olvidar que el incorporar personal experimentado en el puesto a una organización va a hacer que ese rodaje se realice mucho antes, siendo productivos considerablemente antes que una persona sin experiencia de ningún tipo. Si bien hay gente ambiciosa, es cierto que a partir de los 40, se suele valorar otros puntos además del salario.

Reclutar a profesionales más jóvenes supone que, debido a su inexperiencia, pueden ser moldeados mejor y explotarlos laboralmente pagándoles muy por debajo de lo que se debería remunerar por desempeñar ese puesto. Si se actúa así, tarde o temprano, estos trabajadores verán el modus operandi de la empresa y se marcharan a la mínima oportunidad que tengan.

Las personas mayores de 40 años también pueden trabajar y merecen una oportunidad. Incluso, por contratarles, los empresarios reciben cuantiosas subvenciones y exenciones que es un punto a tener en cuenta. No obstante, esto también es discriminación, aunque sea positiva. Puede conllevar que un profesional más joven se quede en la calle porque el mayor de 45 es más ventajoso para la empresa. En estos momentos críticos de la crisis, toda ayuda es necesaria.
Si se descarta a un profesional de 40 años, debería ser por incumplir algún punto: no hablar ingles, falta de formación… pero no por la edad. El primer caso es por motivos objetivos y en el segundo por motivos subjetivos que no tienen justificación.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Octubre 2012




Sintesis mensual de novedades laborales de Argentina.

Montlhy summary of argentinean labor relations news

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lunes, 24 de septiembre de 2012

WALT DISNEY Dixit


Walter Elias Disney, (1901 - 1966), nacido en Estados Unidos, fue  productor, director,  guionista y animador. Fundador de The Walt Disney Company

Sueños

... Y así después de esperar tanto, un día como cualquier otro decidí triunfar...
decidí no esperar a las oportunidades sino yo mismo buscarlas,
decidí ver cada problema como la oportunidad de encontrar una solución,
decidí ver cada desierto como la oportunidad de encontrar un oasis,
decidí ver cada noche como un misterio a resolver,
decidí ver cada día como una nueva oportunidad de ser feliz.

Aquel día descubrí que mi único rival no eran más que mis propias debilidades, y que en éstas, está la única y mejor forma de superarnos.
Aquel día dejé de temer a perder y empecé a temer a no ganar, descubrí que no era yo el mejor y que quizás nunca lo fui.
Me dejó de importar quién ganara o perdiera; ahora me importa simplemente saberme mejor que ayer.

Aprendí que lo difícil no es llegar a la cima, sino jamás dejar de subir.
Aprendí que el mejor triunfo que puedo tener, es tener el derecho de llamar a alguien «Amigo».

Descubrí que el amor es más que un simple estado de enamoramiento, «el amor es una filosofía de vida».
Aquel día dejé de ser un reflejo de mis escasos triunfos pasados y empecé a ser mi propia tenue luz de este presente; aprendí que de nada sirve ser luz si no vas a iluminar el camino de los demás.

Aquel día decidí cambiar tantas cosas...
Aquel día aprendí que los sueños son solamente para hacerse realidad.
Desde aquel día ya no duermo para descansar... ahora simplemente duermo para soñar

sábado, 1 de septiembre de 2012

DECISIONES, ACCIONES E INCERTIDUMBRE

Por Guillermo Ceballos Serra

Mientras pensaba como comenzar este artículo teniendo en mente solamente el tema, imaginé iniciarlo con alguno de los primeros conceptos que aprendí al ingresar al mundo corporativo. 

Entre esas primeras lecciones de gestión de la vida real, recuerdo una máxima que considero cierta y totalmente válida y vigente: “Lo óptimo, es enemigo de lo bueno”. Ha pasado mucho tiempo desde entonces y siempre la he tenido presente. En todo caso, he sido capaz de asociarla con otra, que creo le hace de corolario: “Gestionar es el arte de lo posible”.
Creo que allí reside la esencia del management: pura y simplemente en la capacidad o aptitud para tomar decisiones efectivas. Decisiones muchas veces tomadas en contextos generalmente desfavorables para el análisis, a veces con mínima información, con escaso tiempo o con mínima reflexión (management express).
La cuestión se “reduce” a tomar la decisión con mayores posibilidades de éxito o eficacia entre un numero amplio o pequeño de alternativas razonables. Agrego el calificativo de “razonables” porque teóricamente siempre existen alternativas utópicas cuya concreción sólo es posible en nuestras mentes.

Como es obvio, la problemática de la toma de decisiones es propia de la vida misma, excediendo con amplitud los límites de la vida corporativa. La decisión es el disparador de la acción, pero las decisiones requieren sentido de urgencia, las decisiones requieren un “timing”, sólo son buenas o viables en un momento determinado, pasado el cual, la acción es inviable, más costosa o menos efectiva.

Tanto la vida, como la actividad específica en las corporaciones, es un proceso continuo de toma de decisiones que, cristalizadas o no en acciones, generan consecuencias, inmediatas, próximas, mediatas, lejanas y remotas. Nada sucede por casualidad en nuestra vida o en las organizaciones donde formamos parte, no existe la “suerte” en los negocios. Cuando un hecho fortuito nos ocurre personal o corporativamente  es simplemente el cruce de coordenadas de consecuencias remotas, propias o ajenas, que somos incapaces de anticipar.

La toma de una decisión no es necesariamente la toma de la mejor decisión después de haber analizado todas las alternativas posibles. No buscamos todas las alternativas, buscamos sólo las que cuentan con la mayor posibilidad de éxito y efectividad para el problema que buscamos solucionar o en general, al logro de los objetivos que perseguimos, considerando los valores de la cultura organizacional que sostenemos. Obvio resulta que cada decisión que tomamos está inmersa en un contexto determinado, que requiere ser comprendido y analizado; pasado el “momentum”, la decisión es torna en ineficaz.

La toma de decisión genera un stress natural en quien la asume. Muchas veces porque hay varias alternativas que parecieran ser las correctas y no acertar podría significar una pérdida de valor. Muchos ejecutivos,  aun aquellos a quienes reconocemos una infinita capacidad de análisis, caen en un exceso paralizante en búsqueda de la mejor decisión . En estos casos, habría que recordar la frase inicial, “lo óptimo es enemigo de lo bueno”, por lo que la pérdida del momento, puede ser aún más costoso.

Otros ejecutivos son simplemente temerosos de tomar decisiones por temor al fracaso o al castigo corporativo. En estos casos debiéramos analizar primeramente si en la cultura de la organización existe tolerancia al error. ¿Estamos frente a una organización que busca culpables ante el fracaso o en una organización de detecta una oportunidad aprender, enmendar y no repetir? En esta hipótesis se abre un gran campo de acción para el equipo directivo y para el departamento de Recursos Humanos en particular.

Puede ocurrir que la parálisis en proceso decisorio esté en el ejecutivo que no decide y por tanto tampoco actúa. ¿Estamos frente a un caso de inmadurez profesional? ¿Hemos ingresado o promocionado un ejecutivo que no estaba preparado para el desafío? ¿Podemos solucionarlo de algún modo? o ¿se trata simplemente de una persona que nunca estará lista para esa clase de reto y debió haber continuado en el equipo de “analistas” de aquellos que cuentan con un gran saber y experiencia técnica?

En las organizaciones actuales, con la complejidad y entramado de relaciones jerárquicas y funcionales, nadie decide solo, por lo que es inteligente y profesional, consultar y reflexionar en equipo, enriqueciendo el proceso y el producto final.

Gestionar es decidir y accionar continuamente. Es disfrutar la adrenalina de la incertidumbre convencidos que hacemos una aportación de valor y creer con humildad, que a pesar de nuestro profesionalismo podemos equivocarnos y en ese caso, hacerlo mejor la próxima vez.

Baba Shiv: Brain Research at Stanford: Decision Making



Professor Baba Shiv continues the discussion on brain research at Stanford, but takes the topic in a different direction. He focuses on the role that the brain plays in the decision making process that is so fundamental to our existence. He looks at how emotion is interpreted by the brain and ultimately affects the final decision making process.


Profesor Baba Shiv continúa la discusión sobre la investigación del cerebro en Stanford, pero toma el tema en una dirección diferente. Él se centra en el papel que juega el cerebro en la toma de decisiones que es tan fundamental para nuestra existencia. Mira cómo la emoción es interpretado por el cerebro y afecta en última instancia la decisión final del proceso.

UNA FALSA DICOTOMIA QUE QUEDO ATRAS


Por Alejandro Melamed, Human Resources Vicepresident -  South Latin Business Unit - Coca Cola.

¿Se puede estar embarazada y tener un buen trabajo? ¿Es posible tener hijos y desarrollar una actividad profesional de alta performance? ¿Es posible conciliar una actividad laboral de demanda intensiva y atención a la vida familiar? Ya es parte de la historia la falsa dicotomía planteada, desde una mentalidad básicamente masculina, en la que el hombre trabaja y la mujer está en la casa con los hijos. Todos tenemos múltiples facetas e intereses, que incluyen lo personal, lo familiar, lo profesional y lo laboral, entre otros. El desafío está en posicionarnos adecuadamente y priorizar situacionalmente, entendiendo que toda generalización sería un reduccionismo improductivo.

La sociedad cambió, ha evolucionado la constitución familiar y, por suerte, también están progresando los trabajos. Hoy podemos hablar de múltiples tipos de personas, modelos familiares y numerosas modalidades organizacionales y laborales. Y hay un concepto orientado al largo plazo que llegó para quedarse: sustentabilidad; gente, familias, trabajos y organizaciones sustentables en el tiempo.

El incremento constante del talento femenino en el mundo laboral ha generado una serie de acomodamientos y replanteos de paradigmas tradicionales que impacta positivamente en todos los estamentos de la sociedad. En un mundo en el que la guerra del talento es una realidad más compleja -donde convive una masa creciente de desocupados con numerosas posiciones abiertas sin candidatos para cubrirlas- cada vez son más las empresas que desarrollan sofisticadas estrategias y prácticas a fin de atraer a los mejores, independientemente de su género. Pero el desafío no termina ahí, una vez que los más capaces están en las empresas, también hay que generar los mecanismos para que sigan eligiendo cada día seguir desarrollándose en las mismas. Y a la hora de identificar y fidelizar el talento, la clave está en sus capacidades, competencias y en el valor que pueda agregar, no en si es mujer o varón. La principal diferencia de género es biológica: sólo las mujeres dan a luz. La otra diferencia, la cultural, sólo existe porque, muchas veces, los hombres han hecho las reglas.

Dentro de las prácticas que mayor impacto están generando para impulsar ese encantamiento con los mejores lugares para trabajar, encontramos el acompañamiento a la mamá durante su período de embarazo (o en la adopción) y durante los primeros meses de vida del bebe. Estar atentos, brindarle atención y contención, otorgarle seguridades, facilitarle la posibilidad de un retorno paulatino, que tenga acceso a salas de lactancia, guarderías, asesoramiento pre y posparto? estar a su lado en momentos vitales tan importantes tiene un significado muy especial en el largo plazo. No sólo para esa mamá, sino también para el resto de los empleados, para el núcleo familiar y para la sociedad en general. Obviamente que las prioridades durante ese lapso cambian, pero también irán modificándose a medida que el bebe crezca, como van cambiando a lo largo de toda nuestra vida y por múltiples razones.

Así como ha evolucionado la sociedad, los modelos de liderazgo tradicionales -basados en modelos mentales mayoritariamente masculinos- están dando lugar a una diversidad de pensamiento y posturas que reflejan la realidad de los mercados y de la sociedad. Debemos dar lugar a un enfoque mucho más realista, auténticamente diverso y genuinamente más humano. Acompañar a todas las personas en momentos importantes de la vida es una manera inteligente de dejar una huella positiva y contribuir a la sustentabilidad en el sentido más amplio.