Por Guillermo
Ceballos Serra
Conversaba recientemente con el
director de recursos humanos de una empresa exitosa, aunque no líder en los países
que opera, pero muy prestigiosa como marca empleadora y en el segmento premium de su mercado. En una charla muy interesante, que
tocó temas sobre la función de gestión de
personas en general y su rol en particular,
me comentó que sólo era responsable por el tema de desarrollo de
talento, clima laboral y relaciones laborales, con un muy pequeño equipo de
trabajo. Las demás funciones tradicionales de recursos humanos, no reportaban a
él; él mismo no reporta al CEO del país y trabaja en equipos integrado por gente
radicada en muy diferentes países.
Cuando terminamos la
conversación, me acordé de “la regla de las dos pizzas” de Jeff Bezos, “Nunca
tengan una reunión donde dos pizzas no alcancen para alimentar a todo el grupo”,
donde equipos, pequeños, descentralizados, inclusive algo desorganizados, son
capaces de generar buenas ideas y otros grupos de trabajo donde esas buenas
ideas se implementan.
Mucha gente añora todavía las estructuras
jerárquicas, con gran dificultad para asimilar otras estructuras, como las matriciales,
que también han caído en desuso y son aún menos capaces de imaginar equipos
multidisciplinarios en distintas locaciones con los que interactuar a diario.
Sin duda, la arquitectura
organizacional existente estará continuamente en jaque por la realidad del mundo digital, ávido de cambios, de desafíos
y donde en una suerte de big bang
corporativo, las estructuras rígidas están estallando silenciosamente para
expandirse en equipos multiculturales diseminados por el mundo de dimensiones “aptas
para compartir dos pizzas”.
Más aún, las estructuras no sólo
estarán jaqueadas por la realidad misma, como decía en el párrafo anterior,
sino que serán “hackeadas”, por ignotos de jóvenes programando en la periferia
de los mercados y negocios corporativos, para introducir el “virus” de nuevas
paradigmas que impactan en la línea de flotación de modelos de negocios que
hasta entonces gozaban de muy buena salud.
Todo lo que aprendimos ya no sirve. Todo lo que aprendimos es obsoleto. Los ceros y unos del mundo digital
cambian el modo de hacer negocios, el modo como pensamos las organización y el
modo como analizábamos nuestra función, todo debe ser recreado.
Como siempre, el mayor obstáculo para
el cambio, somos nosotros, las personas, temerosos por ignorancia, incapacidad
o comodidad, somos reacios a salir de nuestra zona de confort. La zona de confort que disfrutamos, no es
otra cosa que la cubierta del Titanic, no se escapará del iceberg.
La prioridad es ganar la mente y los corazones de los líderes con la aventura de
vida que nos ofrece el mundo digital. Tenemos que ser conscientes que
entramos en la tierra de la aventura. Donde no hay reglas, no hay mapa, este
mundo es para pioneros, con habilidades propias del explorador.
Los equipos de liderazgo tienen
cambiar radicalmente sus ideas e incorporar un mindset digital, con nuevas habilidades:
- · Visión estratégica
- · Curiosidad intelectual
- · Gestión del riesgo
- · Comunicación digital
- · Gestión de proyectos
- · Networkers
- · Orientación al cliente
- · Transparencia y ética corporativa
Desde Recursos Humanos, se debe contribuir
a construir este mindset digital, incorporarlo en su agenda como la prioridad
absoluta para el equipo ejecutivo. Instalar una cultura de colaboración sin
barreras interfuncionales, que fomente la creatividad y la innovación. Trabajar
en la construcción del futuro, donde no exista fobia a la toma analizada de
riesgos.
Para la era digital, volvemos a necesitar, como siempre, un liderazgo
inspiracional, que nos presente la aventura de dejar nuestra huella
personal en lo que emprendamos, que contribuya a no perder talentos en el
camino por desaliento en la sucesión de pruebas y errores sino a disfrutar de
la idea que después de un paso en falso, estamos en realidad un paso más cerca.
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