Por Alejandro Bagnato. Headhunter | Evaluación de Potencial con Hogan Assessment. Managing Partner - Glasford International Argentina y Uruguay
Donde tus sueños profesionales van a morir, pero con PowerPoint y formato preestablecido.
Hablemos claro, gente: la evaluación del desempeño podría ser una herramienta poderosa. Si se hiciera bien, serviría para alinear objetivos, reconocer logros y empujar el desarrollo de cada uno en el equipo. Pero seamos honestos: lo que suele pasar está a años luz de este ideal.
Ahhh, la evaluación de desempeño… Ese evento anual donde pretenden meter 12 meses de laburo en una escala del 1 al 5, mientras jefe y empleado se miran con cara de póker en una conversación que a nadie le cambia la vida. ¿A quién no le suena a una obra de teatro escrita por Kafka?
El ritual anual: un trámite más que un cambio
En muchas empresas, la evaluación del desempeño es como el asado del domingo, pero sin la parte buena del asado. Se hace porque siempre se hizo, aunque nadie lo disfrute.
¿El problema? El mundo de hoy cambia a la velocidad de la luz, pero seguimos usando sistemas diseñados en una época donde todo era más estable. Revisar cómo trabajaron ustedes una sola vez al año es como usar un mapa viejo para navegar un terreno que cambia todo el tiempo.
La mayor frecuencia es una demanda de las nuevas generaciones. Ellos piden "microfeedback". Quizás la pregunta es: ¿supone inseguridad? ¿Supone necesitar un guiño para seguir avanzando? Por otro lado están los Gen Z que no quieren que les digas los step by step. Interesante contrapunto.
Encima, ¿sabían que el 86% de los empleados dice que estas evaluaciones no les sirven para nada? Según Gallup, solo el 14% siente que estas charlas les inspiran a mejorar. El resto las ve como un trámite más en la lista corporativa.
Más números, menos desarrollo
La obsesión con poner notas o puntajes termina desviando el foco de lo que realmente importa: el crecimiento. En lugar de buscar cómo mejorar, todo se reduce a:
• ¿Qué puntaje me dieron?
• ¿Por qué a Juan le pusieron mejor que a mí?
• ¿Qué tengo que decir para que esta reunión termine rápido?
Además, no se trata solo de puntajes, ¡están los sesgos!
• Sesgo de recencia: "Solo me acuerdo de lo que hiciste el mes pasado".
• Sesgo de similitud: "Me caés bien porque sos de River como yo".
• Sesgo de confirmación: "Decidí que eras mediocre porque no te reíste de mi chiste de Excel, y me pasé el año buscándolo".
¿Resultado? Una evaluación que refleja más al jefe que a ustedes.
¿Motivación o frustración?
Cuando la retroalimentación es una charla genérica y sin seguimiento, el mensaje que les llega es claro: “Tu desarrollo no nos importa tanto”. 😒
Un informe de Deloitte dice que el 58% de los gerentes cree que estas evaluaciones no tienen impacto real en el desempeño. Si ni los que las manejan creen en ellas, ¿cómo quieren que lo hagan ustedes? 🤷♀️
¿Qué hacemos entonces?
Para que esto deje de ser un ritual inútil, hay que cambiar el enfoque. Les dejamos algunas ideas:
• 🔄 Feedback continuo: ¿Qué tal charlas más seguidas, no solo una vez al año?
• 🎯 Objetivos claros: Que todos sepan para qué están laburando y cómo contribuyen al equipo.
• 📊 Datos concretos: Menos opiniones y más métricas reales.
• 🌱 Foco en el desarrollo: Hablemos de sus fortalezas y cómo pueden mejorar.
Y acá entra la tecnología. 💻 Plataformas digitales con feedback en tiempo real, dashboards de desempeño y hasta IA que automatice cosas aburridas (como reportes) pueden hacer este proceso mucho más ágil.
Reflexión final: ¿Evaluamos o solo seguimos la corriente?
Seamos sinceros: el problema no es que las evaluaciones sean imperfectas, sino que seguimos pretendiendo que funcionan bien así. 🤔 Quizás la pregunta no sea cómo mejorar estas evaluaciones, sino si tienen sentido tal como las conocemos.
Como decía Nietzsche: “Y aquellos que fueron vistos bailando, fueron considerados locos por quienes no podían escuchar la música”. 💃🕺 Quizás necesitamos cambiar no solo el ritmo, sino toda la melodía.
¡Yo no dudo que el performance management es un proceso clave para el negocio, pero debemos internalizarlo como tal!
¿Y ustedes? ¿Cómo evalúan el desempeño en sus empresas? ¿Es un ritual más o realmente suma valor? ¿Les inspiró algún episodio existencial su última evaluación?
Dejen sus comentarios, compartan su crisis profesional y no se preocupen: prometemos no usar sus respuestas en la próxima evaluación anual. 😉
________________________________________
Referencias
1. Gallup (2023). "Employee Engagement and Performance Management Report"
- Disponible en: https://www.gallup.com/workplace/performance-management-2023
2. Deloitte (2024). "Global Human Capital Trends"
- Estadísticas sobre impacto de evaluaciones
- https://www2.deloitte.com/human-capital-trends
3. McKinsey & Company (2023). "Performance Management in the New Normal"
- Análisis de sesgos en evaluaciones
- https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance
4. PwC (2024). "HR Technology Survey"
- Implementación de IA en evaluaciones
- https://www.pwc.com/hr-tech-survey-2024
Artículo publicado en LinkedIn el 26/2/25 y en este espacio con expresa autorización del autor.
No hay comentarios:
Publicar un comentario