Por Luis Blanco, Fundador de Blanco & Asociados – Consultores de Empresas - Director del Posgrado de Desarrollo Gerencial de la Universidad Católica Argentina.
ALGUNOS
TIPS QUE NO DEBEMOS OLVIDAR.
En
términos generales y con sentido estratégico el área de recursos humanos debe
ocuparse de la gestión de la cultura y construir los ambientes y contextos
positivos para los cambios, adaptaciones de la organización y la interacción de
las áreas de la compañía con los clientes externos.
Entonces,
En
primer lugar, recordar la posición de Kuper, el prestigioso autor en el área de
recursos humanos, sostiene que … “no
hacemos la cultura, sino esta nos hace a nosotros”.
La
idea es repasar el cambio, la cultura organizacional y sobretodo la adaptación
a las circunstancias a través de 6 ejes. Clientes, competencia, cultura,
comunicación, compromiso y cambio, ejes siempre presentes en toda organización
productiva.
CLIENTES.
Los
clientes construyen y constituyen la cultura de la organización, aun estando
afuera. Compran, pagan y validan los productos, se fidelizan con las marcas y
evalúan y en muchas ocasiones nos hacen saber su opinión sobre nuestros
servicios, y si no lo hacen incentivémoslos para que lo hagan. Nuestra gente
tiene una función muy importante sobre todo los PPCC (personal de primer
contacto con los clientes), alineando y ajustando los cambios culturales del
entorno exterior con la empresa. En definitiva alinear el discurso interno con
la demanda externa.
Nuestros
clientes son permanentes formadores de opinión.
COMPETENCIA.
La
competencia también “opina”, sus discursos y argumentos, las acciones de los
vendedores, las acciones de publicidad y/o promoción. El rol de los empleados
aquí es estar atentos a las señales percibidas de la competencia.
CULTURA.
Significado
de la palabra cultura. Son los comportamientos de la gente. Me gusta una
definición de John Ward, el habla no solo de los comportamientos sino de los
supuestos implícitos de comportamiento, es decir, “porque la gente hace lo que
hace”.
Compartiendo
información con los clientes, interactuando con sus necesidades y sugerencias
de ellos, los empleados se convierten en verdaderos protagonistas en la
detección de valor para ellos y aportando a la creación de valor interna de la
empresa u organización. Fortaleciendo creencias y costumbres. La importancia de creer para sostener
actitudes.
COMUNICACIÓN.
Construyendo
códigos consensuados. Explicita o tácitamente,
formal o informal, horizontal o jerárquica requiere como pilar para su
efectividad poder construir consensos, base para construir acuerdos. Buscando
coherencia entre lo que hay que hacer y se hace y entre lo que se dice y se actúa.
COMPROMISO.
Involucrarse
activamente en el logro de los resultados. El involucramiento de la gente es
clave para el logro de los objetivos. No solo engagement (promesa, acuerdo)
sino commitment (compromiso). Legitimidad de objetivos y ensamble inter áreas
con el fin de potenciar las oportunidades.
CAMBIO.
El
ADN del cambio efectivo es la flexibilidad y la comprensión de la diversidad a
partir de la capacidad de contextualizar. Independientemente del origen externo
o interno. El desafío esta en recuperar
la capacidad de adaptarnos con sentido de tiempo y oportunidad, que esta
adaptación no sea percibida como retroceso sino como progreso. ENFOCANDONOS
CADA DIA MAS EN LA PROFESIONALIZACION DE LA GESTION en todas las áreas de una empresa u organización.
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