REFLEXIONES SOBRE EL LIDERAZGO CONSCIENTE

Por Guillermo Ceballos Serra

Pocos días atrás me encontré con una mis mejores ex alumnas.  El tiempo había pasado y profesionalmente tuvo un gran crecimiento que la llevó a obtener su primera posición gerencial a los 28 años. Estaba muy comprometida con su compañía, entusiasmada con sus proyectos y feliz por el reconocimiento que recibía en su organización.

Su única preocupación era que por primera vez en su carrera, le tocaba liderar  gente, dos personas más jóvenes que ella, estaban bajo su responsabilidad. Fue entonces que, como en el pasado, me hizo nuevamente una pregunta  inteligente. “¿Cómo sé, si estoy siendo un buen jefe?”.

Debo confesar mi orgullo, porque sentí que había logrado sembrar una semilla de un tema esencial en la mente y el corazón, como es la responsabilidad de la gestión de personas, particularmente,  en alguien que estudió otra carrera y que los temas de recursos humanos podrían haberle parecido “extracurriculares”.  

Mi respuesta fue muy sencilla, “… si estás obteniendo los resultados que buscás y tenés un buen clima laboral en tu equipo, muy probablemente seas una buena jefa”.  En otras palabras, le sugerí mirar los indicadores cuantitativos y cualitativos de la gestión.

Todos tenemos jefes, muchos somos jefes, otros lo hemos sido ya por mucho tiempo. ¿Cuántas veces nos hemos preguntado si somos buenos líderes? ¿Cuántas veces nos hemos dado el tiempo para pensar si estamos siendo útiles para nuestro equipo? ¿Cuántas veces en nuestros años de carrera nos hemos planteado el tema de la esencia del liderazgo? ¿Aunque la pregunta no fuera formulada en términos académicos o técnicos? Sino simplemente, “¿Cómo sé, si estoy siendo un buen jefe?

Todas las  encuestas Gallup  State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders desde los años 2000, han reflejado consistentemente, que menos de un 30% de los empleados en los Estados Unidos, no están comprometidos con sus empleos. Probablemente podrían extrapolarse esas cifras a otras latitudes.

Estos estudios han demostrado lo obvio, pero que nos negamos a poner en práctica, que los empleados valoran la comunicación periódica, confiable y “significativa” y que los buenos gerentes motivan a través de desarrollar relaciones genuinas con sus empleados.

Han demostrado también, como corolario de la necesidad de comunicación periódica, que los empleados requieren feedback mas allá de una revisión anual para mejorar su gestión y que la gestión de personas basándose en las fortalezas es infinitamente más efectiva que hacerlo sobre las debilidades, porque fortalecen el vínculo personal y el compromiso con la organización.

Cuanto más converso off the record, con colegas sobre los temas que los preocupan, invariablemente, surge la carencia de liderazgo como cuestión relevante. El tema crucial radica en que cuanto más nos preocupa la productividad de las organizaciones, más debemos preocuparnos por la calidad del liderazgo, mucho más  que por la existencia de mejores procesos (por supuesto que no propongo descuidar este tema).

Los buenos empleados necesitan buenos gerentes, los mejores empleados, son los que tienen los mejores líderes. Las compañías más exitosas, son las que tienen los mejores empleados comprometidos.

Ese es el secreto de las organizaciones exitosas, líderes que estan fundamentalmente dispuestos a escuchar, motivar, servir, persuadir, adaptarse a la madurez del colaborador. Lo mismo que debemos hacer quienes somos padres con nuestros hijos, al fin y al cabo, las organizaciones, son seres vivos, personas vinculadas por un propósito común.

No tenemos mejores líderes por su capacidad de resolver problemas complejos, en el mejor de los casos tendremos mejores técnicos. Las habilidades de interrelación humana, se viven, no se aprenden en los libros, no se aprenden sustancialmente en las aulas. El desarrollo acelerado de ejecutivos, la exposición a mayores proyectos o su involucramiento en varios equipos de trabajo,  no los transforma en mejores líderes.

Muchas veces creo que las organizaciones sufren el “síndrome del pollo”; los criadores de pollos los mantienen en recintos iluminados las 24 horas para asegurarse que coman continuamente y crezcan más rápidamente para su posterior venta.  El resultado de este proceso, es que estos pollos están gordos, no maduros.

Por ello, creo profundamente en el mentoring, donde el mentor con experiencia y conocimiento, (experiencia de vida y conocimiento técnico) contribuye al desarrollo personal y profesional del  colaborador.

El buen mentor es que  hace que el colaborador, tenga las piernas lo suficientemente  largas como para llegar al piso, le permitan crecer manteniendo su equilibrio personal y no pierda de vista los aspectos fundamentales liderazgo.  

¿Estoy siendo un buen líder?...