SEPTIEMBRE 2025

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domingo, 17 de septiembre de 2023

FLORECER EN EL CAOS ABSOLUTO: LAS LECCIONES DE ANTIFRAGILIDAD DEL MAGO SIN DIENTES

 


Por Sebastián Campanario. Columnista de economía no convencional y e Innovación en el diario La Nación. Economista. Autor de seis libros sobre creatividad, futuro y bienestar en Penguin Random House.

La sordera que aquejó en los últimos años de su vida al compositor Ludwig van Beethoven no le impidió componer su obra más famosa, la Novena Sinfonía, que terminó en 1823, cuatro años antes de morir. Es más: hay estudiosos de la vida del músico nacido en Alemania que creen que esta debilidad fue justamente lo que le permitió llegar a este grado de excelencia: creó su opus en su mente, sin distracciones, en un contexto de pureza absoluta.

Doscientos años después, la divulgación sobre sistemas complejos tiene un nombre acuñado para aquellas personas, empresas u organizaciones de todo tipo que no solamente resisten adversidades y se mantienen en pie (lo que se conoce como “resiliencia”), sino que justamente florecen y se benefician de contextos de caos y desorden: son “antifrágiles”.

El concepto de “antifragilidad” fue desarrollado y popularizado por el inversor, filósofo y autor libanés Nassim Taleb en su libro Antifrágil: las cosas que se benefician del desorden, en el cual propone tres categorías para los sistemas o entidades. Las cosas o personas frágiles se rompen o lastiman cuando enfrentan un golpe, y son muy afectadas por cambios abruptos en su entorno. Los sistemas “robustos” son más resistentes, no sufren daños graves y mantienen su estabilidad en circunstancias normales o predecibles. La novedad de Taleb es la tercera categoría; los sistemas antifrágiles no solo resisten la adversidad, sino que se benefician de ella. Cuanto más caos, más fuertes y adaptables se vuelven.

Un ejemplo muy a mano de antifragilidad es el del sistema inmunológico de los humanos, que cuando se expone a distintos virus y bacterias a lo largo el tiempo se vuelve más resistente y se fortalece.

En el terreno de los negocios, la antifragilidad siempre fue algo deseable, pero se volvió un tesoro mucho más valioso en el mundo actual, donde la varianza de la realidad se amplió y el nivel de complejidad de lo que nos rodea aumentó en varios ordenes de magnitud con respecto al que había hace pocos años.

Una empresa antifrágil, por ejemplo, es aquella que diversifica sus ingresos y no depende de un solo gran cliente o comprador. Esto permite que la firma en cuestión pueda aprender y beneficiarse de la variabilidad y adversidad de un mercado. En la literatura de negocios se suele mencionar como caso paradigmático de antifragilidad a Amazon, que empezó como una librería online y con el tiempo se fue expandiendo a servicios en la nube (Amazon Web Services), contenido y entretenimiento, etcétera.

Piñas que fortalecen

Pablo Cabaleiro cumple por estos días 42 años. Cuando terminó el secundario estudió marketing, y luego se especializó en España en el área de neuromarketing, que combina los últimos avances en neurociencias con estrategias de ventas. Pero lo que siempre le gustó desde chico fue hacer magia.

El 13 de junio de 2009, hace poco más de 14 años, lo invitaron a participar de una cámara oculta al cantante Ricky Maravilla. Cabaleiro, desconocido por entonces, simulaba que perdía las llaves de una guillotina en la que habían encajado el cuello de Maravilla, que iba poniéndose cada vez más furioso a medida que los gastaban. Cuando lo soltaron, empezó a correr a los responsables de la broma y Cabaleiro ligó una piña que le hizo volar un diente.

En el programa de Marcelo Tinelli, el más visto por entonces, el conductor preguntó: “¿Dónde está el mago sin dientes?”.

“Yo sabía que cualquier cosa que decía Marcelo se transformaba en un hit –cuenta a LA NACION Cabaleiro, así que a la mañana siguiente fui a la oficina de patentes y registré ‘Mago sin dientes’ en distintas categorías”.

Desde entonces, Cabaleiro tiene una carrera exitosa como mago independiente, y se hizo más conocido cuando lo contrató Mauricio Macri para repartir globos en el bunker del Pro. En 2019, cuando Cambiemos perdió con el kirchnerismo, la foto del Mago sin Dientes solo con su alma en medio del búnker de Costa Salguero se volvió meme, asociado a una imagen de patetismo. Pero Cabaleiro es un experto en hacerles una toma de yudo a los eventos catastróficos para su propio bien: lo que en primera instancia tuvo una connotación negativa, con el tiempo se convirtió en una imagen de persistencia y de “aguante”.

La epopeya del Mago sin Dientes, que se vuelve más fuerte cuanto mayor es la piña que se come (y en este caso fue literal), deja varias lecciones de antifragilidad. En diálogo para esta nota, Cabaleiro cuenta que si alguna vez no puede vivir de la magia volverá al marketing, el campo que estudió y cuyas estrategias aplica todo el tiempo. Meses atrás, cuando no conseguía que lo invitaran a la gala de los Martín Fierro, se le ocurrió comprar una página de publicidad en el programa impreso del evento, lo que le daba acceso a una entrada. Con la publicidad generada a partir de la cámara que los enfocó en la trasmisión general consiguió varios shows que más que repagaron su inversión original.

El hecho de que la realidad haya aumentado su varianza y que todo se haya vuelto imprevisible les sube el valor a las estrategias de antifragilidad: la “suerte”, como dice el psicólogo inglés Richard Wiseman en su libro 59 segundos, depende del azar (que no se puede pronosticar), pero también de la velocidad de interacción con el azar, que sí manejamos: hacer muchas cosas distintas todo el tiempo.

La piña de Ricky Maravilla fue un hecho azaroso, pero previamente Cabaleiro trabajó para estar en el lugar indicado, y a posteriori se movió muy rápido para capitalizarlo.

Hay una relación también muy robusta entre la antifragilidad y la revolución sénior. En la segunda mitad de la vida ya hubo que enfrentar cambios de carrera y de trabajo, problemas de salud, pérdida de seres queridos, desengaños amorosos y otros eventos estresantes: quienes pueden aprender a partir de estos desafíos se fortalecen para enfrentar los nuevos.

Durante la pandemia, el Ineco, el instituto fundado por Facundo Manes, encaró un estudio amplio para medir los estragos causados por el Covid-19 en la salud mental de distintos sectores de la población. La hipótesis inicial de los investigadores era que los dos grupos más afectados iban a ser los adultos mayores y los adolescentes.

Para su sorpresa, notaron que los primeros fueron mucho más resilientes (y antifrágiles) que los más jóvenes, justamente por las herramientas que vienen con la diversificación de experiencias, aprendizajes, capacidad de adaptación y redes de apoyo social.

Como pasó con Beethoven, en la vida cotidiana que trae la adultez hay infinidad de “debilidades” que se pueden convertir en fortalezas. Una que descubrí hace poco, pasando los 50: volver a ver series buenísimas de hace 20 años (en mi caso personal: The Wire, Los Sopranos, The Office) que por la erosión de la memoria pueden disfrutarse tanto o más aún que la primera vez.


Publicado originalmente en La Nación  17/92023

domingo, 14 de noviembre de 2021

¿QUE SIGNIFICA REALMENTE LA NUEVA NORMALIDAD?

 


Por Guillermo Ceballos Serra

Desde 2020 el mundo no es lo que solía ser, ni será lo que esperábamos que fuera.  Analistas y estudiosos de diversas disciplinas acuñaron el término “nueva normalidad” (new normal) y se explayaron sobre los contenidos de dicho concepto.

La realidad es que el mundo ha demostrado ser mucho más dinámico y creativo que lo que se imaginaba. Esencialmente porque cada país ha experimentado diferentes situaciones y el grado de apertura de sus economías permite distintas velocidades de respuesta frente a los cambios.

Está claro que la nueva normalidad no será una reedición de la vieja normalidad con alguna cosmética. Será una variedad de efectos en buena medida no anticipados. Ejemplo de ello, son algunas de las situaciones que está experimentando la economía estadounidense, una de las más rápidas en velocidad de reacción ante nuevos acontecimientos.

Recientemente, pretendí alquilar un vehículo en la ciudad de Detroit y devolverlo en una ciudad del interior del estado de Michigan. El resultado fue la absoluta imposibilidad de hacerlo, solo podía alquilar el automóvil si lo devolvía donde lo había alquilado por la escasez de vehículos. Increíble, pero Detroit, la cuna mundial de la industria automotriz carece de vehículos suficientes.

Puesto a investigar las razones de este problema, las mismas residen en unos pequeños elementos: Chips. Hay chips en casi todos los dispositivos eléctricos que utilizamos, teléfonos computadora y obviamente automóviles y cientos de artículos que ni imaginamos.

Las cuarentenas generaron cierres de empresas y fábricas, por lo que la producción de chips cayó drásticamente con la consiguiente acumulación de pedidos. A esto hay que sumar el cierre de puertos de Asia, por donde pasa un altísimo porcentaje de los productos electrónicos dejando miles de contenedores sin movimiento.

Obviamente las automotrices tienen su cuota de responsabilidad por haber cancelado pedidos por la misma razón, el cierre de sus fábricas. La industria automotriz producirá entre 2 y 5 millones de automóviles menos este año. Digamos que se está frente a una situación extrema de crisis en la cadena de suministro que puede llevar de 6 a 12 meses para normalizarla.

El mismo fenómeno se da en otras industrias. La emblemática Apple con el lanzamiento de su IPhone 13, prácticamente imposible de conseguir en una tienda en todo el país. Sus ventas son online con entregas prometidas dentro de un plazo de aproximadamente 3 semanas. También es obvio decir, que cuando se lanzó el IPhone 13 el pasado mes de septiembre, la situación ya era conocida.

Los problemas de suministro de chips no se resolverán a corto plazo. Pat Gelsinger, CEO de Intel, sostuvo que "el equilibrio entre la oferta y la demanda no se producirá hasta 2023", manteniendo previsiones anteriores. No quedará mas remedio que esperar.

Otra consecuencia inesperada es la falta de mano de obra disponible para las empresas de todo rubro y tamaño.

La pandemia pegó drásticamente en el empleo. Entre febrero y abril de 2020, la cifra de desempleados subió de 5.700.000 hasta 23.110.000, alcanzando una tasa de desempleo de casi el 15%. Gradualmente fue recuperándose en el empleo en 2021, pero ni remotamente en la medida esperada, al punto tal de que, no solo no se cubrieron las vacantes existentes sino también se produjeron renuncias masivas totalmente inesperadas. La ola de renuncias presenta la paradoja que en país hay aún más de 9 millones de personas desempleadas, según cifras del departamento del Trabajo correspondientes a mayo.

De acuerdo con datos de la U.S. Bureau of Labor Statistics (Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.), 4 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en julio de 2021.  Las renuncias se han mantenido altas desde entonces, mientras que el ablandamiento de los confinamientos ha permitido la apertura / creación de casi 11 millones de puestos trabajo. La pregunta del millón es ¿Qué está sucediendo?

Según el artículo de Ian Cook publicado en Harvard Business Review [i], a) las tasas de renuncia son más altas entre los empleados a mitad de carrera. Los empleados entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia, con un aumento promedio de más del 20% entre 2020 y 2021.

b) Las renuncias son más altas en las industrias de tecnología y atención médica.

En general, las tasas de renuncia eran más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos en la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocó un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento.

Estas tendencias resaltan la importancia de adoptar un enfoque basado en datos para determinar quién tiene mayor riesgo de rotación, por qué las personas se están yendo y qué se puede hacer para prevenirlo.

No obstante, la profunda investigación realizada, la simple observación permite ver en el día, en diferentes estados, que no son solo los que se encuentran a mitad de sus carreras ejecutivas o profesionales de las industrias tecnológicas, son también aquellos de posiciones no muy calificadas, simplemente ignoran las ofertas de trabajo que se publicitan.

A modo de ejemplo, la cadena de restaurantes Applebees, coloca en la factura “¡Estamos contratando para todas las posiciones! No se requiere experiencia. Full o part time”. Mc Donalds, ofrece un “signing bonus” de 200 dólares y 15 dólares la hora y restaurantes similares ofrecen hasta 21 dólares la hora, cuando en prepandemia eran 9 a 12 dólares.  Empresas con personal más calificado, bancos por ejemplo, también prestan servicios con cita previa, no por precaución del Covid, sino por la carencia de personal para atender a todos los clientes que visitan sucursales y no usan los canales digitales.

Comercios, restaurantes, gimnasios, grandes tiendas se ven obligados cerrar anticipadamente porque no cuentan con personal para cubrir dos o tres turnos. Muchos dueños de pequeñas de empresas familiares vuelven a las tareas de sus origines porque no logran captar las personas que necesitan y porque no pueden competir por quienes tienen más espalda económica.

Aquí podemos claramente percibir dos conceptos que constituyen las dos caras de una moneda.  El Mercado de Trabajo:  constituido por ofertas de empleo de las empresas en cierto momento y en cierto lugar y el Mercado de Recursos Humanos: integrado por el conjunto de individuos disponibles, aptos para el trabajo, en cierto momento y en cierto lugar.

Ante la diferencia ostensible entre la demanda y la oferta de ambos mercados, se recurre a una expansión artificial del mercado de recursos incurriendo en muchas veces en mayores costos. Sea aumentando sensiblemente los salarios para pagar por un servicio más de lo que vale, contratando personal sub-capacitado, absorbiendo las empresas el costo de completar su formación, realizando horas extras o reincorporando personal retirado que muy feliz vuelve a estar activo.

Es muy difícil interpretar un universo tan disímil de probabilidades por las que una persona, renuncia o se abstiene de tomar un nuevo empleo.  

Algunas de las razones pueden ser en primer lugar el agotamiento mental y físico de ciertos trabajos esenciales prestados en la pandemia que convivieron con la primera línea frente a enfermos o con todo tipo de gente, con el riesgo y la angustia de eventuales contagios.

Otro factor ha sido la creatividad humana, me refiero a la gran cantidad de gente que descubrió vocaciones que jamás habría considerado y emprendido un camino que solo era posible en un entorno de excepcionalidad. 

El descubrimiento del home office, tanto para empresas y colaboradores, donde otrora las tareas no podían ser sino presenciales y hoy la realidad ha demostrado que efectivamente existían muchas mas alternativas a la hora de la prestación de un servicio.

También puede existir un grupo de gente que, habiendo atesorado, aprovechando generosas prestaciones sociales de la pandemia, se tome algunos meses sabáticos practicando el famoso “wait and see” hasta que exista mayor claridad en las mentes sobre lo que se busca en a nivel propósitos personales y en los mercados.

Los mayores salarios y beneficios favorecerán a los que tradicionalmente ocupan puestos menos especializados, pero un punto que las empresas deben definir, son los niveles de flexibilidad que ofrecerán a sus trabajadores, primero incomodos con el trabajo desde el hogar, pero finalmente perfectamente adaptados. ¿Será el grado de flexibilidad un driver esencial a la hora de elegir un empleo? o ¿será simplemente la falta propuestas de empleo atractivas la razón de tantas vacantes?

Estos son simplemente una mínima muestra de nuevos desafíos de altísimo impacto a nivel global.

¿Cómo estamos por casa? Creo que en general, en asegurar la continuidad de los negocios. Las problemáticas locales están a años luz de las globales, sin agenda oficial en lo político y económico, es prácticamente imposible pensar a mediano plazo.  Es necesario pensar por uno mismo y descubrir las tendencias que están en desarrollo.

¿Qué significa esencialmente la nueva normalidad?

Esencialmente la búsqueda de sentido individual y colectivo (¿revalorizando a V. Frankl?), una exigencia de mayor certeza en la información disponible, una creciente necesidad de resocialización y distención, tanto comunitaria como individual y una visión positiva del futuro, donde el esfuerzo sea percibido como progreso para un modo de vida mas humano.

La nueva normalidad deberá pivotear sobre el valor real de las cosas, apalancar los negocios en los pilotes de la nueva normalidad y si hay que esperar por un nuevo IPhone, se esperará y aceptaremos que se puede vivir perfectamente con el modelo disponible.

viernes, 11 de diciembre de 2020

Simon Sinek: What does an infinite-minded company look like?


Simon is an unshakable optimist who believes in a bright future and our ability to build it together. Described as “a visionary thinker with a rare intellect,” Simon teaches leaders and organizations how to inspire people. With a bold goal to help build a world in which the vast majority of people wake up every single day feeling inspired, feel safe at work, and feel fulfilled at the end of the day, Simon is leading a movement to inspire people to do the things that inspire them. Simon is the author of multiple best-selling books including Start With Why, Leaders Eat Last, Together is Better, and Find Your Why. His new book, The Infinite Game, was released in 2019.

Simon es un optimista inquebrantable que cree en un futuro brillante y en nuestra capacidad para construirlo juntos. Descrito como "un pensador visionario con un intelecto poco común", Simon enseña a líderes y organizaciones cómo inspirar a las personas. Con un objetivo audaz de ayudar a construir un mundo en el que la gran mayoría de las personas se despierten todos los días sintiéndose inspiradas, se sientan seguras en el trabajo y se sientan realizadas al final del día, Simon lidera un movimiento para inspirar a las personas a hacer lo cosas que los inspiran. Simon es autor de varios libros de gran éxito de ventas, entre los que se incluyen Start With Why, Leaders Eat Last, Together is Better y Find Your Why. Su nuevo libro, The Infinite Game, fue lanzado en 2019.

sábado, 25 de abril de 2020

PENSAMIENTOS SOBRE LOS EMERGENTES EN EL TRABAJO EN EL FUTURO CERCANO


Por Luis Aragón, Senior Advisor - Santander Argentina


"Gerenciar en el presente es una de las principales paradojas. Describir en forma precisa el presente y desde allí cambiar y monitorear los efectos del cambio haciendo evolucionar el estado de las cosas hacia un estado superior mas estable y sostenible que el actual..." Dave Snowden

Estamos viviendo el evento de la década, quizás del siglo. Se trata del inicio de una nueva era. Josh Bersin lo ha llamado el Gran Reseteo. El nuevo modo de vivir que construyamos en estos días llegará para quedarse y marcará la cultura y las conductas por mucho tiempo.

En las empresas, en el trabajo han sido dos semanas de foco en lo esencial. Prioridad absoluta a la salud de las personas, el asegurar la operación, la liquidez, cobros y pagos y el ayudar a la comunidad los rodea. Del trabajo por proyectos al trabajo para estabilizar lo nuevo. Al mismo tiempo, esto aceleró de manera impensada algunos vectores de la transformación digital. Se avanzó en la construcción de redes y en la digitalización lo que en tiempos normales hubiera tomado años.

Aprendizaje personal compartido. Las 2 semanas que pasaron. Las 2 que vienen. Reflexionar si en la vorágine de estos 15 días hemos tenido tiempo de pensar si se volverá a la vieja normalidad después de unas semanas o meses. El cambio de los modos de comportamiento y relacionamiento entre las personas será entre importante y profundo. Mirar todo con nuevos ojos. Ejercicio de reconocer los emergentes en el mundo del trabajo. En Red, conversando con colegas en la línea de acción, escuchando múltiples charlas de expertos, investigando la experiencia de China. Artículo en proceso, que se enriquecerá de la interacción y la coevolución...


La construcción del nuevo modelo de liderazgo, primero el Equipo
La cultura importa. Mucho. Orienta las acciones individuales y colectivas. Oportunidad única para hacer co-evolucionar a los líderes de cara a Crear el Cambio, crear el inusual Futuro que viene.
  • Momento de ambiciosos líderes de bajo perfil, enfocados a crear el contexto, sin grandilocuencias, se mueven de la alineación desde arriba a abordar la maraña de complejidad desde el servicio, poniendo primero al Equipo.
  • Son tiempos donde no es correcto tomar decisiones solo, las decisiones vienen más conversadas, en el marco de compartir problemas, éxitos y aprendizajes.
  • Liderar empleados a través de una pantalla. O a través de su filtro de miedos. Va de vínculos, de abordajes emocionales. Va del escaneo virtual de las emociones, de repensar el feedback, de hablar de bienestar, del como estás. El café, el mate de la mañana, el fogón, la happy hour en la videoconferencia. Valdis Krebs dixit, conectarse desde las similaridades, enriquecerse desde las diferencias.
  • Abiertos a innovar desde que lo que sucede en el entorno cerca, en el adyacente posible de los sistemas complejos. Sin tiempo para desarrollos y con menos presupuestos, hacer uso de las plataformas existentes para actuar rápido en lo muy local y desde allí escalar el conocimiento obtenido hacia otras redes superiores o adyacentes.
  • Explorar en los nuevos modos de trabajar la interdependencia, la responsabilidad, la contribución (accountability), el empalme de los entregables en un todo coherente, integrado en el flujo de trabajo. Distinguir lo que podamos gerenciar de lo que solo podemos monitorear.
  • Compartir, comunicar, colaborar, aprender, ejecutar y el ciclo se renueva...

Los cambios en los modelos de trabajo, de la eficiencia a la resiliencia

Momento de pensar como evolucionar en los caminos para transitar el distanciamiento físico y en la nuevas formas de trabajar, operar, moverse y relacionarse.
  • Colaboración remota: teletrabajo y videoconferencias encuentran su momento. Se pone en claro que separación física no es igual a separación social y el trabajo en equipo se transforma.Ya había antecedentes: las consultoras y empresas de tecnología venían mayoritariamente trabajando así. Ahora se crearon las condiciones para que se exponencialice y es promovido y aceptado por todas las partes y sectores. Modelos 100% de las personas trabajando en casa y modelos mixtos donde parte de las personas está desde su casa y parte operando en los lugares de atención y producción. Ya se está capitalizando todo lo aprendido en estas dos semanas. La experiencia parece funcionar fabuloso y va a cambiar reglas largamente utilizadas.
  • Los procesos productivos y de atención se rediseñan para el nuevo contexto. Lo ordinario no sirve en contextos extraordinarios. Se actua, se ve que pasa y se responde. El contexto y el tiempo que corre muy rápido manda. Nuevos protocolos de separación, higiene y entornos seguros de operación emergen en los procesos de producción de actividades esenciales, se expande el concepto de horarios, se desarrollan nuevos estandars de salud, esquemas de control, instrumentos de seguridad personal. La logística, el delivery, evitar el efectivo. Lugar para más tecnología y robótica. Grupos más pequeños se mueven más rápido que los grandes. Nuevas formas de organización aparecen.
  • Una nueva mirada aparece sobre las cadenas de suministros. Previamente orientadas a la super eficiencia de costos a través de procesos just in time, stocks ajustados y proveedores únicos; no estaban preparadas para disrupciones de este tipo. Se mira su fortalecimiento y diversificación. Se piensa en planes B, en proveedores alternativos, transportes alternativos, depósitos alternativos, geografías alternativas. Nuevas formas de programar la producción.
  • Ya se empieza a repensar la actividad futura en edificios corporativos y la utilidad de los viajes y reuniones. Se rediseñan layouts para lograr separación fisica de más de un metro, se almuerza sin nadie enfrente. Se busca el diferencial del contacto personal: si los viajes y las reuniones venian cuestionadas, el nuevo modo de trabajo las va a dejar para temas muy distintos de los que solían ser
  • Necesidad de potenciar la colaboración. Un nuevo mundo se abre a la colaboración entre personas, empresas y sector público privado. Solo es imposible. Abrirse al entorno hipercercano, involucrarse con colegas, asociaciones, cámaras, proveedores, científicos, expertos, sindicato, autoridades. Llevar propuestas e ideas al ecosistema para crear los entornos habilitadores. Hacer emerger juntos las nuevas regulaciones que den dinámica al nuevo entorno desde la evolución de los protocolos de crisis y los nuevos aprendizajes.

La esencialidad que se expande como camino a recorrer
El omnipresente dilema es cómo primero privilegiar la salud y a la vez hacer funcionar la economía, los negocios, el trabajo. Se dá a nivel de cada persona, familia, de los equipos de trabajo, de las empresas, los gobiernos y de la sociedad en su conjunto.
  • Hoy se trabaja en muchas actividades esenciales que están produciendo mientras crean entornos más seguros para su gente. Se aprende mucho en esto. Al mismo tiempo, se prueba que el distanciamiento físico es lo más efectivo para frenar la exponencialidad de los contagios hasta que aparezcan y se generalicen los test de infecciones y anticuerpos que permitirán focalizar muchos más esos aislamientos en las poblaciones de riesgo. Cuando llegue el momento, en las próximas semanas evolucionar a expandir la esencialidad, ir incorporando y potenciando actividades y grupos de personas a los nuevos diseños de esquemas más seguros de trabajo y relacionamiento.
  • El trabajo a dos metros de distancia. El momento de diseñar los modos seguros de interactuar, operar y transportarse y los nuevos procesos de atención al público Modo pensamiento de diseño para los elementos de protección personal y la circulación del aire, la gestión de las filas, la vuelta del concepto de turnos, el momento de las motos y las bicicletas en el transporte, etc. etc.

Testing masivo, el emergente que puede acelerar la nueva normalidad
  • La otra variable clave para determinar la salida de la emergencia es lo rápido que la ciencia y la tecnología avancen y lo que los países o ciudades dispongan en materia de testing masivo. Mas testing implica mas personas que saben si tienen los anticuerpos y así pueden volver a la vida normal al tener la inmunidad sin riesgo de contagiarse o de contagiar. Y desde esas personas reconstruir el trabajo y la economía.
Un futuro de las próximas 2, 3 semanas. Ya llegará el momento de pensar el después de la cuarentena. El gradual, lento retorno a la nueva normalidad. El plan de retorno para un nuevo futuro reimaginado. Las actividades con mucha demanda por recuperación de producción y el tiempo perdido, los nuevos formatos de aquellas a las que les costará arrancar y los emergentes del nuevo contexto. Eso será otras charlas, otra investigación y otro artículo… Esperemos, pronto.

lunes, 30 de abril de 2018

BYE BYE MILLENNIALS


Por Guillermo Ceballos Serra

Podríamos definir a los Millennials como el trend topic de la década en el campo de la gestión de talento.

Hemos escrito y leído mucho, hemos abundado en argumentos  con mayor  o menor estilo, con mayor o menor profundidad, con mayor o menor disponibilidad de datos que respalden las afirmaciones que se sostienen.

La entrada de la Generación Zeta al mercado laboral me hace suponer, que será ocaso de los Millennials como centro del interés de los que nos dedicamos a estos temas, como ocurrió con la Generación X de la que hoy nadie habla.

Siempre he sostenido que arrancamos el análisis del tema con una definición errónea sobre quienes integran la Gen Y.  Algo similar a lo ocurrido cuando se definió a los Baby Boomers (BB) que se lo hizo sin suficiente precisión.

En mi opinión, Boomers en sentido estricto, son los nacidos entre el 1945 y 1960 en los Estados Unidos, los demás nacidos en esos años, pero fuera de los Estados Unidos, somos Boomers por extensión. Nuestros países de origen, no ganaron la 2da guerra mundial quedando con sus aparatos productivos intactos como fue el caso de los Estados Unidos, hecho que generó una prosperidad económica que derramó a sus capas sociales generando un boom de nacimientos por las expectativas positivas sobre el futuro.

La población en los Estados Unidos que era de 132.165.000 habitantes en 1940 (que significaba un crecimiento de 7% sobre la de 1930), aumentó a 151.326.000 en 1950 (+ 14.5%) y aumentó nuevamente a 179.323.000 en 1960 (+18.5%), que son porcentuales de crecimiento que no han sido superados hasta la fecha. (Información proporcionada por los Censos de 1940, 1950 y 1960).

El resto somos (como en mi caso) Boomers por la analogía de algunos valores, pero no por un boom de nacimientos ni por la prosperidad económica imaginada por nuestros padres, sino por el respeto a la autoridad, por la contracción por el trabajo como valor esencial, etc.

Con los Millennials ocurre algo similar. Millennials en sentido estricto,  (voy a simplificar en la descripción) son, los que dejan sus trabajos por irse de vacaciones o para hacer un curso de teatro en otro país, los que toman años sabáticos, que hablan varios idiomas o corren detrás de el último IPhone, son los que tienen el poder económico para hacerlo o sea, técnicamente, son los que las consultoras de marketing califican como ABC1. Los demás son Millennials aspiracionales que comparten valores aunque no puedan concretarlos por restricciones económicas.

Muchas veces se dice, que son mayoría en las organizaciones o que lo son en altos porcentajes, pero no se analiza en que industrias. En las empresas energéticas no son altos porcentajes y mucho menos mayoría, aunque sí lo son en los call centers,  turismo o en empresas tecnológicas.  También ha habido una extrapolación de datos desde los Estados Unidos donde crecen proporcionalmente en número pero no en Europa donde el índice de crecimiento poblacional,  se mantiene en descenso.

Se ha hecho, creo,  mucho daño “endiosándolos” cargando sobre sus espaldas la responsabilidad de salvar el mundo y tratándolos como si fueran un todo imposible de diferenciar.  El mismo efecto perjudicial ha generado el sinnúmero de etiquetas y estereotipos negativos, tratándolos, del mismo modo, también como si fueran un todo imposible de diferenciar individualmente.

Sin duda, estas caracterizaciones  les han generado cierto rechazo en algunas personas dentro de las organizaciones, quizás por incomprensión y falta de apertura mental para tratar de entender el fenómeno y lograr asumir perspectivas equilibradas y arribar a conclusiones más ajustadas.
Es una generación como tan importante como las que la precedieron y como las que vendrán, con sus particularidades, como todas.

Una generación que enfrenta (la primera)  el desafío de cambio constante hiperdinámico que no sólo afecta a sus mayores, sino también a ellos mismos en los momentos de incertidumbre propios de sus inicios laborales, obligándolos a ser mucho más innovadores, quizás más allá de sus capacidades y deseos, imaginando que lo que hacen tiene sentido en lo inmediato pero desconociendo por completo si lo será en un plazo mayor.

Los mayores no hemos ayudado mucho. Los cambios tecnológicos, económicos, relacionales, la diversidad de la fuerza de trabajo, han menguado  la relevancia de la guía proporcionada por los líderes y su consiguiente pérdida de ascendiente sobre los jóvenes, muy aptos y avanzados para la tecnología pero carentes de madurez suficiente para la vida.

Considero que somos muy afortunados en transitar estos tiempos, tenemos una oportunidad de aprender de nuevo y continuamente y de hacer esta vez,  las cosas un poco mejor.


jueves, 31 de agosto de 2017

LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO SE DISEÑA



Por Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director at Ferring Pharmaceuticals (USA)

Reflexionaba sobre mis experiencias en el tema de diseño organizacional. En particular, aquellas que tienen que ver con la experiencia del empleado. Si algo he podido confirmar a través del tiempo es que las organizaciones se diseñan con los empleados. 

Todo comienza desde el momento en que la persona (no es empleado) tiene contacto con la organización. Continúa en cada paso en el proceso de reclutamiento. Una vez se integra a la organización, la experiencia es marcada por su relación con el supervisor, y sus compañeros. También el aprendizaje y desarrollo profesional que logra, el reconocimiento por lo alcanzado, y la compensación justa o equitativa. Un ambiente de trabajo positivo, estimulante y seguro. Una cultura organizacional con características que demuestran la transparencia, integridad, respeto entre muchas otras. Incluye las herramientas de trabajo útiles y hasta como la organización facilita que los empleados aporten a la comunidad. Hasta la fortaleza de la marca de la organización en el mercado, juega un papel importante. 

Cada una de estas experiencias se diseñan para generar un impacto específico. Estos generan una impresión, y un sentimiento en el empleado. Su impacto positivo o negativo se reafirma todos los días con cada experiencia. 

En cierto grado, el empleado es un termómetro. Su entorno externo provoca que suba o baje su temperatura. También su interior incide en su temperatura. En la medida que enfocamos en mantener la temperatura adecuada, se logra mayor estabilidad. La estabilidad permite aumentar la probabilidad de éxito en provocar una conexión psicológica fuerte del empleado hacia la organización. A más fuerte la conexión, mayor probabilidad de retención y compromiso. 

Cada experiencia es percibida, recibida y aceptada o no por los empleados de acuerdo a sus valores, prioridades, necesidades, estilos y preferencias entre otros. Entonces, es difícil crear múltiples experiencias que impacten positivamente a cada empleado, con el mismo resultado para todos. 

¿Por dónde empezar para crear las experiencias correctas?

1. Conoce al empleado. Estudia lo que piensan y sienten los empleados en diversos temas. Usa múltiples metodologías para recopilar información cualitativa y cuantitativa. 

2. Utiliza datos para identificar puntos de enfoque. Sobre los datos iniciales, genera más preguntas o hipótesis, e investiga para llegar a respuestas concretas.

3. Involucra a los empleados en el diseño del futuro. Utiliza metodologías que estimulen la creatividad, y expresiones múltiples para lograr describir el futuro con la mayor precisión posible. 

4. Asigna responsabilidades para el desarrollo de las experiencias. No tiene que ser la responsabilidad exclusiva de los que trabajan en el departamento de Recursos Humanos. Identifica voluntarios y líderes formales e informales para liderar iniciativas.
Incluye definir el alcance de la autoridad de los líderes y equipos. Asegura que los apoderas en sus responsabilidades.

5. Distribuye la responsabilidad de implementar las ideas. Así involucras a más gente en las soluciones. Mueve la organización para que se impulse el cambio. 

6. Mide el impacto de las acciones, y evalúa para ajustar. La medición te permite confirmar si las iniciativas producen la reacción esperada.

7. Asegura que las iniciativas perduran. Es decir, el plan debe incluir distintas iniciativas a lo largo del tiempo pero sin perder de vista la intención original del diseño. La iniciativas no deben ser una campaña corta ni superficial.

8. Celebra el cambio en distintas etapas. Es un requisito para reconocer que el cambio se logró, y da paso a nuevas etapas de progreso.

En cada punto podemos abundar mucho más. No obstante, la idea aquí es presentar un proceso o pasos efectivos que permiten diseñar una organización donde los empleados quieren estar. 
Durante el proceso de diseño, el factor más importante es la INVOLUCRACION del empleado. Si te fijas, esto permite apoderar al empleado con las herramientas para pensar y comunicar sus deseos. También les permite diseñar las experiencias que le inspiran y conectan psicológicamente con la empresa.

El resultado es una organización estimulada hacia el cambio por el propio empleado.
Las organizaciones deben diseñarse para inspirar a los empleados a demostrar lo mejor de sus talentos y capacidades. No es sólo pensar en su productividad, eso es sólo una parte de la ecuación. 
Pensemos y diseñemos empresas que se ocupan de su BIENESTAR TOTAL. Es diseñar las organizaciones para que el empleado sienta el deseo de ser miembro de esta [...y no ir sólo para recibir un salario].

Es diseñar para que el empleado juegue un papel activo en su éxito personal, organizacional y del negocio.  ¡Es una GRAN responsabilidad!
¿Cómo líder en tu empresa, qué harás hoy diferente para generar una experiencia espectacular?


lunes, 28 de noviembre de 2016

¿UD CREE QUE SU EMPRESA ES INNOVADORA?


Por Enrique Parborell, Co-Fundador de Estratega, Consultoría en Estrategia, Procesos y Personas. Blue Ocean Strategy Practitioner.

No hablaré de Innovación basada en Clientes, en Canales o en Procesos, ni tampoco como empezar observando al cliente, para llegar a una innovación de valor, aún… Empezaré más atrás en este primer artículo. Téngame paciencia…es un proceso…

La palabra INNOVACIÓN en Google Argentina aparece unas 57.000.000 de veces. Es una palabra de moda, decirla nos deja bien parados. De hecho, es uno de los Talleres que más me piden en países como Colombia y Perú, y donde más asistentes concurren. Hay interés pero… también mucha frustración.

¿Por qué la FALTA de INNOVACIÓN genera FRUSTRACIÓN?

Simplemente me comparten que las empresas no suelen generar espacios de observación, reflexión, generación de Ideas, y menos que estas ideas sean bienvenidas y que se conviertan en iniciativas o proyectos. Los ejecutivos sienten que sólo operan, operan y operan…
Hace unas semanas, un estudio en la región latinoamericana, expuso un ranking de causas de fuga de talentos de Millenials (nacidos desde 1980 en adelante). En el puesto Nro 1 de causas, aunque sorprenda, fue la percepción que su empresa no es Innovadora, y por esto, desertaban.

Ahora bien, ¿son los talentosos los generan innovación o transformación del negocio basada en Innovación?

Si fuera así, estamos perdidos. Los Superman, como llamo yo a los talentosos, ¿son 5% de la nómina?, ¿RRHH o la Gerencia de Talentos diría 10%? ¿Puede este 10% de talentosos cambiar el ADN de la organización donde usted trabaja? Sinceramente creo en los Batman, personas con fortalezas y debilidades, de talento medio, pero con unas herramientas y una persistencia a prueba de todo. Probablemente los Batman conformen el otro 90%.

¿Pero cómo logramos cambiar la cultura de la compañía con un 90% de Batman? Con una adecuada orquestación… un Proceso de Innovación, conocido por todos de una única manera, sustentable y medible. En una primera etapa, los sponsors deben ser sus líderes. Apple no hubiera sido nada sin Steve Jobs, tampoco Amazon sin Jeff Bezos,  ni Netflix sin Reed Hastings.  Y éstos deben hacer MADURAR este Proceso de una forma evolutiva, a través de Niveles de Madurez para luego ceder la posta.

Este es el momento de la verdad, o al menos, su verdad cuando opinó sobre el grado de Innovación que estaba haciendo su compañía. Veamos cómo le va a usted con este test:

Ø  Si la Innovación de su compañía ocurre generalmente como respuesta a fuerzas externas: demandas de clientes, competidores o regulaciones del mercado. Si unas pocas personas de la Organización participan en estas actividades y lo hacen sin reglas o procedimientos pre-establecidos. Lamentablemente, se encuentra en el NIVEL 1 “Reactivo”

Ø  Si la dirección ejecutiva de la compañía ha declarado a la Innovación como un objetivo corporativo. Si la compañía comienza a estructurar un proceso de Innovación y generalmente se designa un Responsable de Innovación. Si se comienza en el uso de prácticas uniformes para la generación de ideas y la conformación de un portafolio. Y si el foco está en el desarrollo nuevos productos y servicios. Podemos decir que están el NIVEL 2 “ESTRUCTURADO”

Ø  En este Nivel la compañía pasa de simplemente tener un proceso a diseñarlo de forma tal que esté alineado a las necesidades estratégicas. La dirección ejecutiva monitorea el proceso midiendo cada etapa e impulsándolo de acuerdo con las necesidades estratégicas de la compañía, y se dispone de un portafolio de herramientas para guiar la creación de nuevas oportunidades y ajustar los criterios de evaluación. Si está en este nivel, quédese tranquilo, va bien, un NIVEL 3 “CONTROLADO”, ya con un andamiaje propicio para la implementación de ideas de transformación.

Ø  Si el Proceso de Innovación se encuentra internalizado en toda la Organización y el equipo directivo cede su rol protagónico de los NIVELES 2 y 3. Aquí se produce un fuerte empoderamiento de cada colaborador para impulsar e implementar oportunidades. Esto implica mayor asignación de tiempo de cada individuo al proceso y mayor compromiso con el aprendizaje y compartir conocimientos. La Innovación en su compañía está INTERNALIZADA, ha llegado a un NIVEL 4.

Ø  Y finalmente, si este Proceso ya lo tiene junto a otros Procesos en la etapa de MEJORA CONTINUA, está en el nivel más alto, el NIVEL 5, y su compañía no es de la industria de Retail o Consumo Masivo, sino una fábrica de producción de Innovación continua.

¿Y? ¿En qué nivel está su compañía? Espero no haberle generado frustración.



lunes, 5 de septiembre de 2016

¿CUAL ES EL ROL PRINCIPAL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS?


Por Luis Blanco, Fundador de Blanco & Asociados – Consultores de Empresas - Director del Posgrado de Desarrollo Gerencial de la Universidad Católica Argentina.

ALGUNOS TIPS QUE NO DEBEMOS OLVIDAR.

En términos generales y con sentido estratégico el área de recursos humanos debe ocuparse de la gestión de la cultura y construir los ambientes y contextos positivos para los cambios, adaptaciones de la organización y la interacción de las áreas de la compañía con los clientes externos.
Entonces,

En primer lugar, recordar la posición de Kuper, el prestigioso autor en el área de recursos humanos, sostiene que …  “no hacemos la cultura, sino esta nos hace a nosotros”.
La idea es repasar el cambio, la cultura organizacional y sobretodo la adaptación a las circunstancias a través de 6 ejes. Clientes, competencia, cultura, comunicación, compromiso y cambio, ejes siempre presentes en toda organización productiva.

CLIENTES.
Los clientes construyen y constituyen la cultura de la organización, aun estando afuera. Compran, pagan y validan los productos, se fidelizan con las marcas y evalúan y en muchas ocasiones nos hacen saber su opinión sobre nuestros servicios, y si no lo hacen incentivémoslos para que lo hagan. Nuestra gente tiene una función muy importante sobre todo los PPCC (personal de primer contacto con los clientes), alineando y ajustando los cambios culturales del entorno exterior con la empresa. En definitiva alinear el discurso interno con la demanda externa.
Nuestros clientes son permanentes formadores de opinión.

COMPETENCIA.
La competencia también “opina”, sus discursos y argumentos, las acciones de los vendedores, las acciones de publicidad y/o promoción. El rol de los empleados aquí es estar atentos a las señales percibidas de la competencia.

CULTURA.
Significado de la palabra cultura. Son los comportamientos de la gente. Me gusta una definición de John Ward, el habla no solo de los comportamientos sino de los supuestos implícitos de comportamiento, es decir, “porque la gente hace lo que hace”.
Compartiendo información con los clientes, interactuando con sus necesidades y sugerencias de ellos, los empleados se convierten en verdaderos protagonistas en la detección de valor para ellos y aportando a la creación de valor interna de la empresa u organización. Fortaleciendo creencias y costumbres.  La importancia de creer para sostener actitudes.

COMUNICACIÓN.
Construyendo códigos consensuados.  Explicita o tácitamente, formal o informal, horizontal o jerárquica requiere como pilar para su efectividad poder construir consensos, base para construir acuerdos. Buscando coherencia entre lo que hay que hacer y se hace y entre lo que se dice y se actúa.

COMPROMISO.
Involucrarse activamente en el logro de los resultados. El involucramiento de la gente es clave para el logro de los objetivos. No solo engagement (promesa, acuerdo) sino commitment (compromiso). Legitimidad de objetivos y ensamble inter áreas con el fin de potenciar las oportunidades.

CAMBIO.
El ADN del cambio efectivo es la flexibilidad y la comprensión de la diversidad a partir de la capacidad de contextualizar. Independientemente del origen externo o interno.  El desafío esta en recuperar la capacidad de adaptarnos con sentido de tiempo y oportunidad, que esta adaptación no sea percibida como retroceso sino como progreso. ENFOCANDONOS CADA DIA MAS EN LA PROFESIONALIZACION DE LA GESTION en todas las áreas de una empresa u organización.


lunes, 13 de julio de 2015

RECURSOS HUMANOS DEBE SER (RE) NOMINADO


Por Guillermo Ceballos Serra

El verbo nominar tiene, entre otros significados, el de “dar un nombre a una persona, a un animal o cosa”. Dar un nombre es distinguir, diferenciar al nominado del conjunto. La denominación resultante, implica siempre una valoración. El nombre conlleva implícito un contenido axiológico para quien nomina y que al nominar comparte con la sociedad. Pensemos un instante, lo que implica para los padres nominar a un hijo al nacer, más allá del criterio estético que prime en ese momento. 

Efectivamente hay una valoración subyacente desde su elección, al dar el nombre, por ejemplo, Francisco, vinculamos de alguna manera al Papa actual, al catolicismo o los valores que entendemos que estos representan para nosotros.

La denominación o el nombre de las personas o las cosas, por tanto, nunca es neutro desde el punto de vista valorativo. 

Los primeros nombres surgían como reflejo de alguna condición o característica personal perceptible. Es así que el primero en recibir un nombre, fue de acuerdo al Génesis, fue Adán, que significa hombre o hecho de la tierra, descriptivo del modo cómo fue creado. A su vez, la palabra humano, “relativo al hombre” proviene del latín “humus” por referencia al hombre “hecho de la tierra”.

Cuando “algo” no tiene una característica apreciable con claridad, es simplemente “eso” como llama el niño pequeño que no conoce los nombres o las palabras. Carece de nombre y por tanto de valoración.

Probablemente haya sido Frederick Taylor en 1911, cuando publicó “Principios de Administración Científica”, dio carta de ciudadanía y nombre propio a la “administración”. 

En los comienzos de la administración (y también hoy, para muchos managers y organizaciones) las personas eran recursos, algo susceptible de producir algún beneficio, por tanto, como cualquier otro beneficio, presentaba características de utilidad, escasez y desde luego su agotamiento o extinción.

Considerando la historia de la humanidad, la gestión de personas, careció de nombre propio hasta hace pocos años. No tengo duda, que la humanidad tuvo en todo momento algún modo de gestionar a las personas en el trabajo y probablemente le quepa la denominación de primer “jefe de personal o recursos (insumos?) humanos” a quienes se ocupaban de incrementar la productividad a los esclavos, que no eran otros que los prisioneros de guerra.

Así como las ciencias derivan de la filosofía, la administración, es la madre de la especialización en administración personas. Hasta principios de la pasada década del 80, no existía como carrera universitaria en la Argentina.

Es natural, que la función, con o sin nombre, en los primeros momentos, estuviera y aún está en muchas compañías (pequeñas o en etapa temprana de su desarrollo) en el área de administración y finanzas, simplemente porque es la encargada de pagar la nómina salarial, en general de alto impacto económico y financiero.

La adquisición de un nombre propio, significa que la persona o cosa tiene un significado especial y relevante para quien la otorga o para el grupo o sociedad en general. Un lápiz en general no tiene un nombre propio, en cambio si lo tiene una mascota, que además posee un nombre genérico (Ej. Perro).

Los nombres recibidos en el pasado han sido, Administración de Personal, Relaciones Industriales, Relaciones Laborales, Relaciones con el Personal, Recursos Humanos, que todavía predomina, conviviendo, entre otras, con Dirección de Personas", Capital Humano, etc. 

El tema es que todo lo aprendido en estos pocos años se ha tornado obsoleto, por el cambio de los nuevos paradigmas del trabajo, en estos años, hemos descubierto, que todos los empleados piensan, tienen ideas propias, pueden ser creativos e innovadores en distinto grado, se relacionan con los clientes y proveedores de mil maneras, siendo capaces de hacer la diferencia en cualquier instante. 

Las personas son recompensadas por lo que hacen y son capaces de hacer y no por seguir procesos a raja tabla, necesitan líderes inspiradores y no controladores, que transmitan cultura y valores para que cada persona sepa “improvisar” adecuadamente. 

Nuestra función debe transformarse hacia una gestión continua, (continua búsqueda de talento, ambiente de aprendizaje continuo) descentralizada, que enseñe a los líderes a formar personas no recursos.

Claramente recursos humanos, como nombre, tiene olor a rancio, ha dejado de significar algo vigente, al cambiar los paradigmas todo de aprenderse de nuevo. Pero para adquirir un nombre nuevo, tiene que haber características perceptibles nuevas y el nombre contribuir a explicitar estas nuevas realidades.

Creo que el cambio de nombre de la función deberá reflejar la realidad específica de cada compañía, no por moda, ni para continuar haciendo lo mismo, sino exponer sus nuevas prácticas, su nuevo medio ambiente, su nuevo clima.

Así como las compañías tienen un sector al que prestan especial énfasis, Relaciones con los Inversores, entiendo nuestra función podría encontrar inspiración para su nuevo nombre focalizado en los inversores internos. Aquellos que diariamente eligen invertir su talento para que nuestras organizaciones crezcan. Nosotros, en RRHH, ¿estaremos a la altura del desafío, es decir, seremos dignos del nuevo nombre?

martes, 4 de marzo de 2014

¿QUÉ PARADIGMAS VAMOS A DESCARTAR EN LOS PRÓXIMOS 5 AÑOS?



Por Guillermo Ceballos Serra

La ficción, en la literatura o en el cine, anticipa el futuro. 
Habitualmente cuando se aproxima la entrega de los premios Oscar, trato de ver antes del evento, todas las películas nominadas a la estatuilla a la “mejor película”. 
Más allá de los premios recibidos, me llamo mucho la atención la película Her/Ella, donde en un futuro muy cercano, quizás menos de una década, un escritor, patéticamente solitario , que atraviesa las etapas finales de un divorcio, decide comprar un nuevo sistema operativo para su teléfono y su computadora llamado "Samantha”.

Samantha es un nuevo modelo de inteligencia artificial y su voz es atractiva, sabe escuchar, aconsejar y ser servicial con el protagonista. Como en muchas ficciones del pasado  acaban enamorándose el uno del otro, con una problemática novedosa. Un “amor imposible” se convierte en “creíble” por el talento del director. Entre las originalidades de la película, está una salida de “parejas” donde Samantha, participa a través de la videocámara y el parlante de un celular.

Muchas cosas impensables hace poco tiempo son habituales en la actualidad, ¿Podrá ser esta una de ellas?

En el mundo corporativo, no  ya en la ficción, sino de la realidad concreta, Facebook acaba de concretar la compra en US$ 19.000 millones de dólares de WhatsApp, una empresa de mensajería para telefonía móvil de Mountain View, California, fundada en 2009 de sólo 55 empleados. La operación se realizó en US$ 12000 millones en acciones, US$ 4000 millones en efectivo y US$ 3000 millones en acciones para los fundadores y empleados.

Según un artículo del diario La Nación, estos números alcanzan una valoración de WhatsApp “superior a la de 275 integrantes del índice Standard & Poor 500 que agrupa a las mayores empresas estadounidenses que cotizan en bolsa”.

¿Donde están las fábricas, los miles de empleados, la historia corporativa contada en décadas?

Se pagó por el potencial, por tanto, se pago por algo que no existe todavía (1000 millones de usuarios conectados). Se compró futuro y quedo en  evidencia una vez mas,  que el valor del capital intelectual, el valor del conocimiento, el capital relacional, un intangible, supera holgadamente al valor de los “fierros” e instalaciones tradicionales.

Esta  historia hubiera una impresionante ficción en el cine de hace apenas 25 años !!!

Estas realidades, no solo existen en el mundo de la ficción o de los grandes negocios corporativos, ocurren también  en el día a día de las organizaciones. No hablamos ya de la generación Y, ni del flexitime, ni de las oficinas abiertas, ni de empresas social y familiarmente responsable, diría que esto ya un “clásico” aunque muchos todavía no se hayan dado cuenta.

Hablamos de nuevas posiciones, como por ejemplo, Chief Digital Oficcer – CDO (ejecutivo responsable de convertir los negocios analógicos en digitales),  Niches Development Manager (gerente de desarrollo de nichos de mercado), Data Crunching Manager (responsables de obtener información de sus consumidores, competidores, procesando y dando sentido a los datos para su aprovechamiento comercial, el Personal Brand Manager (responsable de cuidar la reputación personal de los ejecutivos a lo largo de sus carreras). Incluimos todas las posiciones referidas a la nanotecnología, robótica, biomedicina, etc., etc y muchas más.

Pero más allá de nuevas posiciones, enfrentamos “pequeños” nuevos hechos para cada organización en particular.

En efecto, ¿qué significa para una organización, no habituada a ello, la primera madre que retorna al trabajo y pide cumplir media jornada en lugar tomar de su tiempo de lactancia?¿Que implica para una organización el experto en algún campo de tecnología que no cuenta con educación formal universitaria, pero desborda de conocimientos?¿ O aquel que no ha trabajado en ninguna empresa y su experiencia es adquirida en su hogar? ¿Cómo reaccionamos cuando alguien pide una licencia para hacer, por ejemplo, el cruce de los Andes o por cualquier otra razón considerada personal en otros tiempos? ¿Qué actitud tomamos cuando alguien que necesitamos por un saber especifico, quiere mantener una actividad lucrativa fuera de la empresa y pide trabajar menos días a la semana o al mes?

¿Cómo resolvemos estos temas en la realidad de cada día? ¿Dónde encontramos la respuesta adecuada, cuando las que conocemos no la proporcionan?

Lo expuesto no significa que debemos renunciar a nuestras experiencias o que estas han perdido valor, estas experiencias deberían darnos una mayor cuota de humildad como para saber que no tenemos respuestas para los nuevos problemas y nuevas realidades, que tenemos que pensar en formas novedosas y no asustarnos por hacerlo y menos aún por las conclusiones a las que arribamos. Tenemos que entender que en esa experiencia pueden estar las bases de las nuevas soluciones, de los nuevos modos de encarar los temas y que por su propia naturaleza serán de corto plazo.

En definitiva, se trata de sostener nuestros valores, nuestras ideas y paradigmas, pero reconociendo y valorando positivamente a los que los contradicen, de integrar nuestros paradigmas con las dudas que los cuestionan  propias de los nuevos tiempos,  porque  al final del día , “para llegar a ser lo que no eres, debes recorrer el camino en el que no estás…” (T.S.Elliot).