A lo largo
de la vida laboral, todos atravesamos momentos de cambio. Algunos son elegidos,
otros nos sorprenden. Perder el empleo es uno de los más duros. Nos confronta
con la incertidumbre, afecta nuestra economía, sacude nuestra autoestima y,
muchas veces, nos hace replantear quiénes somos sin ese rol o ese título.
En un mundo que nos pregunta “¿y vos qué hacés?” para definirnos, quedarse sin trabajo puede sentirse como una pérdida de identidad. Pero hay algo esencial que conviene recordar: uno no es su puesto, ni su tarjeta personal. Uno es mucho más que eso.
NO SOS TU
EMPLEO
Es natural
sentir una especie de vacío cuando se pierde el trabajo. Pero ese vacío, bien
mirado, puede ser espacio. Espacio para redefinirte, reconectar con tus
talentos y elegir hacia dónde quieres ir. Tal vez no lo veas aún, pero esta
transición puede convertirse en una bisagra valiosa.
Una frase que me gusta repetir en esos momentos: “Vos sos vos. Con trabajo o sin él.” Parece simple, pero cambia el foco. Porque tu experiencia, tu capacidad, tus valores siguen estando.
BUSCAR TRABAJO HOY: ESTRATEGIA Y ACTITUD
La búsqueda laboral ya no es mandar CVs y esperar. Es
un trabajo en sí mismo, que requiere planificación, foco y mucha proactividad:
Y lo más importante: no te aísles. Tu red vale oro y muchas veces las oportunidades vienen por personas que nos conocen.
UNA OPORTUNIDAD PARA REINVENTARTE
Evita ese pensamiento repetido de “estoy sin trabajo” como si eso definiera todo de vos. No sos tu empleo, ni tu puesto, ni tu último recibo de sueldo. Estás en transición. Estás en búsqueda. Estás en un proceso. Y todo proceso implica movimiento, transformación y posibilidad.
El modo en que hablás y te presentás impacta directamente en cómo te ven los demás. Cambiar tu discurso, incluso en lo cotidiano —cuando alguien te pregunta “¿en qué andás?” y vos respondés con claridad, energía y enfoque— puede abrir puertas que ni sabías que existían. Empezá por vos. Reescribí tu historia desde la convicción de que tenés mucho para dar, que estás eligiendo y no esperando.
Esa actitud, que nace en tu propio relato, es lo que primero perciben quienes te escuchan. Cuando cambia tu relato, empieza a cambiar tu realidad.
CERRAR CICLOS
Cerrar un ciclo laboral no es una derrota, es una etapa que termina. A veces por decisión propia, otras por circunstancias externas, pero siempre con la posibilidad de resignificar lo vivido. Cuando miramos hacia atrás con gratitud —por lo aprendido, por los vínculos, por lo recorrido— abrimos espacio para que algo nuevo pueda comenzar. Como escribió Hermann Hesse: “En todo comienzo hay algo de magia que nos protege y nos ayuda a vivir.”
Cerrar bien no es renunciar. Es honrar el camino y prepararse, con más sabiduría, para lo que sigue. Cerrar bien también es una forma de avanzar con dignidad y claridad.
6 TIPS ESENCIALES PARA JOB SEEKERS HOY:
EL VALOR DE TU HISTORIA
No estás empezando de cero. Estás comenzando desde todo lo que ya viviste, aprendiste y construiste. Y eso marca una gran diferencia. Tu experiencia no es solo un resumen en un CV: es criterio, perspectiva, madurez. Es capacidad para adaptarte, para liderar, para aportar valor real.
Esta etapa no borra lo anterior; lo potencia. Porque cuando sabés de lo que sos capaz, buscás con más foco y elegís con más libertad. Y ese es el verdadero privilegio de quien tiene recorrido: poder empezar otra vez, pero mejor.
Recientemente tuve oportunidad de coachear dos ejecutivos en periodo de transición laboral. A ambos le recomendé la lectura de un artículo que escribí en 2013: "Job Seeker - Tips para recuperar el empleo" , el feedback fue muy positivo, y después de reelerlo, pensé que hoy podría aportar algo más.
PD: Si esto te sirvió, por favor compartelo, puedes ayudar a otros.
Por Sergio Sperat. Director de Estrategia del Conocimiento en ESTRATEGA
Desde hace 3 años que la plataforma ChatGPT® de la
firma OpenAI tomó al mundo por sorpresa, y ahora hasta nos han
aparecido íconos de IA en nuestras aplicaciones de chat (como el Meta IA dentro
de WhatsApp), en las de escritorio (como el Office Copilot de
Microsoft) o en los buscadores (como Google Gemini AI dentro
del navegador).
De repente, la IA ha entrado de manera subrepticia en
muchas aplicaciones de nuestra vida cotidiana digital, sin que lo hayamos
solicitado nunca de manera explícita, o con un simple check
desapercibido al que casi ni le prestamos atención.
En términos de la integración a nuestras actividades
laborales, también es esperable que veamos también cierto grado de integración
de las aplicaciones de negocio con estos "motores de IA" que
actúan como ayudantes o asistentes, también conocidos como "chatbots".
Desde mi punto de vista, el problema de la IA encubierta (o subrepticia) es que
carece del gobierno necesario para asegurar su uso correcto y por lo tanto,
necesario para proteger uno de los activos estratégicos de la compañía: sus
activos digitales.
Ciertamente, se dice que la IA generativa tiene el potencial de ser una fuerza disruptiva en toda la cadena de
valor de una industria. Sin embargo, desde la óptica organizacional, los
desafíos para integrar estas capacidades en la arquitectura de sistemas
empresariales es un desafío descomunal. Analicemos entonces cuáles son los
factores y desafíos que enfrentan las áreas de Sistemas para que la IA
sea realmente un elemento diferenciador en la contribución de
valor al negocio.
En primer lugar, las plataformas de IA requieren de
una infraestructura tecnológica muy potente que sólo es posible contratar a
grandes proveedores. Las tecnologías y herramientas necesarias para que un
motor de IA pueda funcionar sólo está al alcance de los que proveen servicios
en la nube, como Microsoft Azure, Amazon Web Services o Google Cloud.
¿Podría la empresa montar su propio Centro de Cómputos
para IA? Hoy me animo a decir que no sólo es difícil, sino casi imposible, por
las dimensiones del hardware disponible. Solamente en cuanto a capacidad de
procesamiento, las placas NVIDIA® pueden llegar a costar más
de 1 millón de USD cada una. Y si bien la aparición de DeepSeek® ha
derrumbado en parte este mito, todavía implica un desafío tecnológico poder
mantenerla actualizada en el tiempo, como lo fue en su momento la actualización
constante de los Centros de Cómputo tradicionales.
La infraestructura no sólo es avanzada en sí misma,
sino que requiere de un expertise para implementarlas, mantenerlas y
administrarlas que pocas organizaciones suelen tener internamente.
No solo se trata de dominar tal o cual sistema
operativo o base de datos, sino que se suman cuestiones de seguridad
distribuida y por capas, servidores propios o administrados, servicios
administrados coexistentes con las aplicaciones y servicios propios, bases
de datos no convencionales (como las vectoriales o documentales),
repositorios de aplicaciones, espacios de prueba, validación y producción de
fuentes que corren en distintos entornos y con diferentes requerimientos de
configuración de librerías y ambientes de ejecución, pipelines de
transferencia y transformación de información entre repositorios para
soportar el desarrollo e implementación continuas (CD/CI), gestión de data
lakes, etc.
Dentro de este expertise específico se agregan las
plataformas de IA generativa, de las cuales ChatGPT® es tal vez el exponente
más reconocido popularmente, pero existen otras plataformas disponibles como
Gemini, Llama, AI21, Cohere, Anthropic o Mistral, por nombrar las más
difundidas. Como es de esperar, siendo que la infraestructura es tan costosa y
está tercerizada, los proveedores también cobran de manera diferente por el uso
de la plataforma elegida.
El costo de uso de las plataformas de IA es
un factor más a tener en cuenta al momento de elegir. Pero hay otro factor muy
importante también, que es el uso que se le piensa dar a la misma en los casos
de negocio que la organización ha pensado para su despliegue.
Concretamente, ¿conviene implementar un modelo
"pequeño" como ChatGPT 4-o Mini de OpenAI, o el caso de uso requiere
de todo el poder multimodal de Claude 3 de Anthropic? La elección
entonces no depende exclusivamente del costo de uso, sino de la aplicación que
se desea implementar con dicha plataforma.
A la cuestión del expertise técnico para administrar
toda la infraestructura en su complejidad exponencial hay que agregarle otro
hecho fenomenal en estos años: la velocidad de los cambios. desde la versión 3
de ChatGPT, se ha lanzado a razón de una versión mayor por año. En el caso de
Claude, la versión 1 salió en Abril/23, Claude 2 en Julio/23, Claude
3 Opus en Marzo/24, y Claude 3.5 Sonnet en Julio/24.
Y cada uno de estos cambios implica técnicamente que
la forma de acceder a la nueva plataforma es diferente a la anterior, haciendo
que toda inversión en desarrollos tenga que ser actualizada para "mantenerse
al día", sin considerar además que un cambio de versión suele
incorporar nuevos comportamientos a los ya conocidos, pudiendo impactar de
forma directa a lo que ya estaba funcionando con la versión previa.
Salvo empresas enteramente digitales, cualquier
organización comercial o industrial va a priorizar su operación
"core" por sobre dedicar recursos costosísimos en el
desarrollo interno de software de este tipo. Por eso tiene sentido económico
que éste sea el foco de empresas especializadas en tales tecnologías y que las
organizaciones comerciales industriales las subcontraten como proveedores
estratégicos.
Dada las demandas recurrentes y constantes que tienen
las áreas de TI para mantenerse al día con los proyectos internos de la
organización, esta desmesurada velocidad con que las plataformas han
evolucionado en tan corto plazo (y que se espera que continúe al menos durante
18-24 meses más), hace prácticamente imposible que el personal técnico de TI
pueda estar al día para poder brindar un servicio de IA de calidad,
predecible y estable, como ocurre con aplicaciones como el correo
electrónico, el ERP o el CRM por ejemplo.
Y otra variable de gran impacto en la actualidad, es
la excesiva escasez de personal técnico con el expertise requerido para dar
soporte a estas tecnologías. Cuando hablamos de obra especializada
de TI desde hace más de 10 años que el mercado laboral es el mundo
entero, ya que todo puede resolverse de manera remota.
Y sigo: la infraestructura y la plataforma de IA son
sólo las piedras fundamentales para desarrollar aplicaciones basadas en IA que
sean de valor para el negocio. Aquí nuevamente aparecen otros dos desafíos
adicionales: la proliferación de herramientas de desarrollo para resolver
problemas específicos y las limitaciones técnicas que éstas imponen para
abordarlos.
Por ejemplo, la optimización de una red de
distribución de mercadería utilizando la capacidad disponible del ecosistema de
servicios de transporte en un determinado momento requiere de un conjunto de
algoritmos especializados que son muy diferentes a los que requieren las áreas
de marketing para estimar la reacción del mercado consumidor frente a una
hipotética campaña para impulsar un artículo en un período dado. La elección de
los algoritmos y métodos apropiados para uno y otro también requieren de capacidades
y conocimientos técnicos específicos, propios de los científicos de
datos, que no todas las organizaciones tienen a disposición entre los miembros
de las áreas de TI.
Dados los algoritmos apropiados, el insumo
básico para que los modelos de IA funcionen como se espera son los datos de la
empresa. Si los datos utilizados para entrenar los modelos no son
correctos, los resultados van a ser muy poco confiables, restándole
credibilidad al esfuerzo e inversión hecha en estas aplicaciones.
Y por último están los usuarios de estas aplicaciones. Sabemos que es utópico
pensar que por el solo hecho de poner en producción una aplicación será
adoptada inmediata y alegremente. Más bien ocurre lo contrario: el despliegue
de cualquier aplicación de negocio requiere no solo cuestiones de formación
y conocimientos técnicos puntuales, sino que hay que preparar el
terreno para el cambio que la nueva aplicación tiene en el día a día en las
operaciones del negocio.
Como se puede repasar, para llegar a una IA disruptiva
para el negocio hay que recorrer un camino sin prisa pero sin pausa, donde hay
diferentes carriles paralelos: infraestructura, ambientes, modelos, algoritmos,
datos, seguridad y personas. Por estos motivos vislumbro que todavía queda por
transcurrir bastante tiempo hasta que las organizaciones tengan la capacidad
para contar con estas aplicaciones in-house como se piensa. En
el interín, es bastante probable que las empresas deban apoyarse en vendors
con plataformas apropiadas para resolver sus casos de uso más
rápidamente, y que además sean estables y confiables cumpliendo con los
requisitos mencionados.
Por Susana von der Heide.
Founder & Thinking Partner en VON DER HEIDE
Es tiempo de re-diseñar la propia propuesta de valor
De repente, estamos obligados a salir de nuestra zona
de confort, a pesar de la paradoja de que esa zona no fuera del todo
confortable. Y con ello, todas las certezas y los roles profesionales se vieron
en cuestionamiento.
Los modelos clásicos de negocios están cada vez más
digitalizados. Surgen nuevas preguntas que no podemos responder con viejos
paradigmas, porque tenemos que construirlas también a partir de un mindset digital.
Es el momento de mirarse a uno mismo, o ¿acaso alguien está exento?
¡Todos los roles profesionales están hackeados!
Como respuesta a esta afirmación se abren miles de
oportunidades para quienes están dispuestos a mirarse al espejo para
profundizar sobre sus diferenciales. Y a través de este buceo, conocer las
propias luces y sombras, formulando y respondiendo la pregunta:
¿Cómo sería yo, como profesional, si empezara hoy?
Todo comienzo trae consigo una expectativa y detrás de
ella una ilusión, que tiene que ver con achicar ese gap que se va corriendo
para lograr la autorrealización o hacerla sostenible, dándole un significado a
“la empleabilidad” mucho más profundo que tan solo tener un empleo.
Significa poder responder a las necesidades y demandas
del mercado local, regional o global en un segmento o vertical de negocio. La
empleabilidad es una condición que se construye con apertura para el
aprendizaje continuo, con coraje para desaprender y con voluntad para
desapegarse del statu quo.
¿Cuánta transformación requiere construir
la nueva propuesta de valor individual?
Tanta como para encontrar el lugar que agregue valor
en una futura estructura organizacional absolutamente líquida, mutante, viva,
con roles de liderazgo que podrían ser reemplazados por digitalización o
conviviendo con ella.
Tanta como para descubrirte siendo un profesional con
los dos pies en este contexto, experimentando en el cuerpo la transición
que sucede después del click que nos lleva a la transformAcción de nuestro
nuevo ser y hacer profesional. Ser “empleable” es diseñar la propuesta de
valor, en un continuo de iteración permanente.
Ser “empleable” no sólo aumenta la posibilidad de
elegir sino que también aumenta las posibilidades de ser elegido
La empleabilidad está relacionada con la celeridad
para cambiar “el observador” que cada uno es, con las transformaciones
que ocurren en los negocios y con su propia capacidad para fluir a la par.
La empleabilidad está relacionada con la adaptabilidad
individual para transformarse a uno mismo. No se trata de identificar
el nuevo mundo que emerge sino de emerger con él, como un profesional que
renace.
¿Qué busca el mercado cuando pide talento?
El mercado demanda a quienes se hayan replanteado su
propuesta de valor.
La capacidad de aprender y desaprender es una de las
evidencias irrefutables del talento. Incorporar diversas capacidades
muestra un mindset abierto, que se denomina “perfil T”.
Son las personas que tienen una expertise central,
con carreras de Tecnología, Ingeniería, Ciencias Sociales, Administración o
cualquier otra. Y una transversal que está representada por la multi-dimensión
agregada por micro-aprendizajes o intereses, los que sin quitarle valor a la
especialidad, permiten sumar otras perspectivas diferentes y lidiar con el
emergente para tomar decisiones aún asumiendo riesgo. Reflejan una mentalidad
que interpreta al error como una instancia de aprendizaje.
Los ambientes de diseño de experiencias en el momento
de lanzar un producto o servicio son los espacios de trabajo donde esta nueva
perspectiva prevalece. Imaginemos si será un Ingeniero en Sistemas o un
Lingüista quien lidere el diseño de una aplicación de voz o si tendremos pronto
una especialización que sea Ingeniería
Lingüística para
este tipo de proyectos.
¿Las compañías piden o valoran este
re-diseño de perfil?
La transformación cultural en las compañías muestra
otros paradigmas que se imponen junto con una nueva realidad. Se
acelera la necesidad de instalar una cultura de inclusión con atención a nuevos
valores en el código de ética corporativa.
Nace una nueva cosmovisión del trabajo, donde adquiere
relevancia desarrollar mindset de crecimiento porque surge
una nueva mirada del ser profesional centrada en el impacto de “la
razón de ser y de estar” en el equipo para que también se construyan
consensos basados en mayor sensibilidad humana y alto sentido de colaboración y
pertenencia.
¿Qué temas ahora importan para identificar la
propuesta de valor, en un proceso de búsqueda profesional?
1. Conciencia social,
comunicación y solidaridad. Porque el corazón y la mente están juntos como nunca, en conjunción para
vivir este tiempo en el que las emociones atraviesan a todos los integrantes de
la organización y la sociedad. La resiliencia entendida como la
capacidad de recuperación ante crisis simultáneas que unen temas de salud a
vaivenes económicos. La empatía y la compasión serán excluyentes para
el liderazgo.
2. Cultura de propósitos
compartidos. Porque
la sustentabilidad de los negocios exige que nadie divida las aguas, que nadie
esté distraído de la misión. Que todos estén conscientes del “para qué” de la
compañía y comulguen con él. Todos conectando genuinamente, vibrando
recíprocamente con su propósito individual para empatizar con lo que está
pasando. No es tiempo para decisiones superfluas, el foco en los temas
medulares se impone para que los negocios sobrevivan y las personas crezcan.
3. Venir
desde la abundancia. Porque una visión desde la grandeza y el desapego
inspira a buscar soluciones superadoras e innovadoras para evolucionar
versus mantener, compartir versus acumular, querer
hacer versus saber hacer, para llegar todos juntos a los objetivos,
incluyendo a los ecosistemas interconectados.
4. Cultura
Digital. Porque
para implementar tecnología es necesario antes anticipar el grado de horizontalidad
que gana la estructura de la compañía y la autogestión por medio de una
concepción más líquida. El paradigma del poder deja lugar al paradigma
del empoderamiento al que se suman los integrantes del ecosistema externo de
especialistas.
5. Perspectivas de
diversidad más allá del género. Porque la diversidad como valor es una característica
del mindset de este tiempo que impregnó al mundo. Las
compañías adhieren a la transparencia social, en donde las voces de la
comunidad y los colectivos sociales estén espejadas en sus culturas
corporativas. No sólo porque sea beneficioso para el negocio tener
equipos diversos, sino porque el nuevo mundo no le hará lugar a los prejuicios,
que han ido en contra de la humanidad y la división de las sociedades.
6. Trabajo remoto y
colaborativo. Porque
son las condiciones para el retorno al trabajo seguro, así como también son un
paliativo financiero respecto de las inversiones en real state, movilidad
y viajes. Este escenario impone no hablar más de balance de vida personal
y laboral, sino de un nuevo equilibrio sobre el cual habrá que crear
nuevos “contratos” y nuevas experiencias en los equipos de trabajo y en la
familia. No son sólo espacios y tiempos diferentes, sino
también entramados nuevos, producto de diseños organizacionales con los
equipos ahora con más enfocados en generar impacto bajo un propósito
compartido.
7. EX y UX es un mandato
del Nuevo Normal.
Porque tendremos que estar dispuestos a desafiar todos los procesos, poniendo
al cliente en el centro. La palabra diseño es un concepto
distintivo de esta era, que no sólo alude a un proceso sino a un mindset. “El
diseño es un tipo de abordaje con disciplina para buscar, identificar y
capturar valor”, (Design a Better Business).
La aceptación y capilaridad con la que se incluyen las
metodologías ágiles ponen al cliente, al usuario y al colaborador en el centro
con empatía y entendimiento del factor humano en todos los negocios.
8. Data Based
Management. Porque los
criterios objetivos para tomar decisiones permiten consolidar de manera
inequívoca la correlación entre variables del negocio y del comportamiento
humano. El análisis de esta data eleva la calidad y la celeridad en las
respuestas a los dolores del negocio. El nuevo paradigma incluye medir impacto
positivo, horizontalidad y abundancia, cuando se trata de una compañía
con mindset digital.
Estos serán los nuevos temas de conversación que
mostrarán tu empleabilidad, tu mindset como parte de tu propuesta de valor.
“El trabajo se está transformando” es una frase que está en boca de todos. Muchos
tenemos algunas opiniones formadas e ideas para aportar. También deseamos
capitalizar el efecto colateral de eventos, como la pandemia, que no estuvo
presente en ninguna planificación anticipada.
Sabemos que habrá robots que nos ayuden con trabajos
pesados y repetitivos, que tal vez no retornemos al concepto de oficina que
tuvimos, que tengamos que seguir acondicionando la mejor esquina del living o
del dormitorio de casa, pero seguiremos siendo nosotros los protagonistas
indiscutidos de todo.
El nuevo normal vino para quedarse y es una
oportunidad para preguntarte "cómo sería yo si empezara hoy".
¡Curiosidad y coraje es lo que estamos buscando!
Por Guillermo Ceballos Serra
El 1° de mayo nació en un contexto de lucha y
reivindicación. Fue, en su origen, una jornada marcada por la confrontación y
la necesidad de hacer visibles derechos negados.
Hoy, sin olvidar esa historia, propongo resignificar
esta fecha como una oportunidad para celebrar el valor del trabajo en todas sus
formas y reconocer el encuentro que lo hace posible.
Porque detrás de cada logro hay una historia
compartida: la del que, apuesta, arriesga y genera oportunidades y la del que
se compromete con pasión, talento y esfuerzo.
El trabajo nos une, nos transforma y nos eleva. ¿Y si
en este Día del Trabajo, honramos esa alianza silenciosa que mueve al mundo?
Una alianza que no enfrenta, sino que complementa. Que no divide, sino que
construye.
Celebremos una visión más humana, colaborativa y
sostenible del trabajo, en la que trabajadores y empleadores caminan juntos,
enfrentando desafíos, compartiendo logros y construyendo futuro.
Prefiero soñar.
¡Feliz Día!
Por Christian Reina Segura. Gerente de Mercadeo, Americana de Colchones. Experto en Estrategia Digital & Posicionamiento de Marca. Bogotá, Colombia.
El
seniority que nadie te enseña: no se aprende en un MBA, no se hereda, y se
demuestra cuando nadie te aplaude.
En estos días he leído varios posts sobre seniority. Algunos bien intencionados, otros algo idealistas. Pero casi todos se quedan en lo evidente:
Y sí, todo eso es cierto. Pero falta decir lo incómodo. Lo que no se enseña en un MBA. Lo que no se presume en un pitch o lo que nadie te hereda.
Porque el verdadero seniority nace en los momentos de crisis, no en la estabilidad.
He visto personas con 12 años en un cargo repetir el mismo año una y otra vez. Y también he trabajado con líderes de 3 años que, por haber atravesado caos, presión y decisiones duras, crecieron diez veces más, si 10x.
Entonces… ¿de qué se trata realmente el Seniority?
De accountability real.
Se trata de formar carácter, no solo formar equipos.
Porque seniority no es saberlo todo. Es actuar sin tener todas las respuestas. Es avanzar en medio de los grises. Es medir tu impacto por lo que transformas, no por lo que entregas.
Y sobre todo, es profundidad en el mindset:
El verdadero seniority nace cuando:
Seniority no es el aplauso. Es la coherencia cuando nadie te está mirando.
Y lo aprendí de una jefa que, sin levantar la voz, sin buscar protagonismo ni validación, lideraba con un nivel de conciencia admirable.
Ella tenía esa capacidad rara de decir las cosas con calma, con serenidad, pero también con dirección y firmeza. No se dejaba llevar por la presión del momento. Sabía cuándo hablar, cómo decirlo y en qué tono. Era estratégica, pero también humana. Directa, pero jamás hiriente.
Y sobre todo, sabía que el verdadero poder no está en el volumen… sino en la presencia consciente.
Ese nivel de liderazgo está más arriba del seniority. Es liderazgo maduro, basado en el tacto, en el criterio emocional, en saber leer momentos. En entender que no se trata solo de dominar cifras o hacer presentaciones bonitas, sino de construir relaciones y mover conversaciones difíciles sin romper a las personas.
Eso, también se construye. Y se entrena. Pero muy pocos hablan de ello.
Te comparto dos momentos reales que viví y me han marcado dentro de mi experiencia laboral:
✅ Uno, que me llenó de orgullo: Semanas después de dejar un cargo, un colaborador me llamó:
“Chris, seguimos con la estructura de tus reuniones. Tu legado continúa.” Ahí entendí que seniority también es lo que permanece cuando ya no estás.
Y otro, que me mostró lo contrario❌: En un comité comercial, una líder de una marca de lujo llegó sin cifras, ideas ni preparación. Evadió su responsabilidad culpando a otras áreas y terminó llorando, buscando compasión. No por la emoción, sino por usar la victimización como estrategia.
Eso no es seniority. Eso es fragilidad profesional disfrazada de liderazgo.
Desde mi experiencia liderando marketing, transformación digital y equipos multidisciplinarios, te digo:
No te vuelves senior por sumar años, ni por coleccionar títulos, ni por hablar perfecto en inglés o dominar alguna herramienta. Te vuelves senior cuando llegas al liderazgo maduro y puedes sostener el peso de tus decisiones, basado en el tacto, en el criterio emocional, en saber leer momentos, incluso en silencio. Cuando puedes levantar a un equipo quebrado sin quebrarte tú. Cuando entiendes que el liderazgo no se trata de ti.
¿Estás cultivando seniority o solo acumulando experiencia? ¿Estás creciendo en títulos… o en profundidad?
Estoy convencido de que el seniority que importa no se mide en cargos, sino en criterio, visión, resiliencia, liderazgo y humanidad.
Y eso, no viene con los años. Viene con las cicatrices bien llevadas.